Эффективность менеджера по оценке персонала

530
Выявить лучших и понять, почему плохо работают отстающие. Как добиться этого от менеджера по оценке?

Если грамотно разработать и внедрить KPI для этого менеджера, можно сделать его работу и всего HRдепартамента очень востребованной сотрудниками компании. Ведь серьезная и объективная оценка покажет, кто работает вполсилы, а самое главное – почему. Это очень ценная информация для линейных руководителей: зная причины, понимаешь, как их устранять. Кроме того, оценка должна показывать, какие сотрудники – перспективные, чему и как их надо обучать и развивать.

Работу менеджера по оценке в отличие, скажем, от специалистов по корпоративной культуре или мотивации достаточно просто измерить и выразить в цифрах. Каждый из семи предлагаемых ниже показателей эффективности этого менеджера рассчитывается по несложной формуле. Используя их в комплексе, Вы стимулируете его выполнять все свои проекты в установленный срок, в нужном объеме и при этом качественно.

Показатель 1. Сколько профилей должностей разработано

Такие профили необходимы для того, чтобы качественно проводить оценку работы персонала. Иначе говоря, они – реальный рабочий инструмент вашего менеджера по оценке. Сколько именно профилей он разработал, следует устанавливать, если раньше у Вас в компании они не разрабатывались и совсем недавно Вы поручали эту работу своему подчиненному. Чтобы требовать, нужно сначала заранее утвердить план по количеству профилей, которые менеджер должен подготовить за определенный период. А когда этот период истечет, проверить, на сколько процентов выполнен этот план. Рассчитать это можно так:

Рпд = Фрпд : Пкпд x 100 (%), где:

Рпд– количество разработанных профилей должности;

Фрпд – фактическое количество разработанных профилей должности;

Пкпд – плановое количество профилей для разработки.

Как правило, в среднем менеджер способен разрабатывать два-три полноценных профиля за месяц. В каждом таком профиле должны быть, во-первых, перечень формальных требований к специалисту, занимающему данную должность, во-вторых, подробная информация о его функциональных задачах, в-третьих, его модель компетенций, в-четвертых, материалы для его оценки (как минимум, вопросы для оценочного интервью).

Показатель 2. Качественно ли разработаны профили должностей

Выявить это стоит тогда, когда профили должностей не только подготовлены и согласованы, но и уже используются на практике, в частности при подборе персонала. Практика и покажет, насколько хорошо эти профили составлены. Посмотрите, сколько новичков увольняется из компании в первые же месяцы после трудоустройства (по собственному желанию или по инициативе работодателя). Если текучесть новых кадров держится на высоком уровне, то, скорее всего, проблема заключается в том, что кандидатов неверно оценивают по профилям должностей, то есть эти документы составлены некачественно или некорректно. Но, разумеется, сначала Вам стоит убедиться, что менеджеры по подбору действительно используют профили в своей работе.

Рассчитать показатель качества профилей должностей можно по формуле:

Кпд = Укнс : Окнс х 100 (%), где:

Кпд – качество разработанных профилей должностей;

Укнс – количество уволившихся новых сотрудников;

Окнс – общее количество новых сотрудников.

Пример

В компанию приняли четырех менеджеров по закупкам. Но двое из них уволились сразу же после испытательного срока. Во время выходного интервью они признались, что эту работу рассматривали как временный вариант, их не устраивали ни должностные обязанности, ни зарплата. Компетенции обоих специалистов намного превышали требования к должности, на которую они были приняты.

Почитав профиль должности, Директор по персоналу убедилась, что менеджер по подбору использовал его правильно. Однако сам профиль был составлен довольно формально и содержал завышенные требования к кандидатам. Поэтому у менеджера по оценке, разработавшего этот профиль, показатель качества работы составил 50 % (2 : 4 х 100 (%)). Это плохой показатель. Следовательно, вашему подчиненному придется еще раз поработать над профилями: уточнить, какими знаниями и личностными качествами должны обладать соискатели.

Показатель 3. Выполнен ли план оценки

Если в вашей компании сотрудников оценивают регулярно, то для менеджера по оценке следует разработать план и проверять, как он выполняется. Этот количественный показатель рассчитывается следующим образом:

Поп =Фоп :Ноп х100(%),где: Поп –показательвыполненияпланаоценкиперсонала; Фоп – число сотрудников, фактически прошедших оценку; Ноп – число сотрудников, которых менеджер должен был оценить по плану (норме).

Пример

За квартал менеджер должен был провести оценку десяти сотрудников. Но он успел поработать только с девятью из них, то есть выполнил план на 90 % (9 : 10 х 100) . Возможно, выставляя баллы, Вы решите пользоваться шкалой, по которой за строгое соблюдение плана менеджеру начисляется 1 балл, а каждые 5 % отставания

от плана ухудшают оценку на 0,1 балла. Тогда данному менеджеру нужно будет поставить оценку 0,8 балла из-за того, что план недовыполнен на 10 % (1 – (0,1 х 2)).

Показатель 4. Проводилась ли оценка в установленный срок

Используйте этот показатель, чтобы мотивировать менеджера на строгое соблюдение сроков оценки, предусмотренных планом. Показатель рассчитывается по формуле:

Оус =Кос :Коп х100(%),где: Оус – оценка в установленный срок; Кос – количество мероприятий по оценке, проведенных в срок; Коп – количество проведенных мероприятий по оценке.

Оценивая менеджера по этому показателю, учитывайте еще и то, насколько сильно менеджер отстал от графика. Тогда оценка будет объективной и реальной. Для этого нужно рассмотреть отдельно каждый конкретный случай и присвоить ему баллы в зависимости от степени нарушения плана. А затем суммировать все баллы, чтобы получить итоговый показатель.

Пример

Менеджер по оценке провел десять оценочных мероприятий. Из них восемь – вовремя, одно – с отставанием от графика на два дня, еще одно – позже, чем нужно, на пять дней. Допустим, Вы решили придерживаться следующей шкалы начисления

баллов: если аттестация прошла вовремя, то менеджер получает 1 балл. Если срок нарушен на 1–3 дня, ему начисляется лишь 0,8 балла, если на 4–7 дней, – 0,5 балла. А если отставание превышает семь дней, баллы не начисляются. Значит, вовремя проведенные аттестации принесут ему 8 баллов, аттестация с отставанием на два дня – 0,8 балла, а с задержкой на пять дней – 0,5 балла. Итоговый показатель менеджера составит 9,3 балла из 10 возможных (то есть 93 %).

Показатель 5. Качественно ли менеджер оценивал персонал

С помощью этого показателя можно мотивировать менеджера проводить оценку таким образом, чтобы ее результаты активно использовались и приносили реальную пользу компании, а не оставались на бумаге. Рассмотрим три способа рассчитать показатель.

Способ 1. Предложить оценить работу менеджера по оценке сотрудникам компании

Предложите дать отзыв о работе менеджера по оценке специалистам, проходившим оценку; руководителям, чьих подчиненных оценивали; менеджерам по подбору и обучению персонала, которые используют в своей работе результаты оценки. Сделать это можно, например, во время ежегодного анкетирования персонала, если в вашей компании принято его проводить. В этом случае показатель рассчитывается по формуле:

Коп =(Б1 +Б2 +...+Бn):n,

где: Коп – коэффициент качества оценки персонала;

Б1, Б2, Бn – оценки, выставленные менеджеру первым, вторым и n-ным участниками анкетирования;

n – число участников анкетирования.

Способ 2. Проверить, сколько сотрудников, зачисленных в кадровый резерв по результатам оценки, перешли на новые должности

Ведь от того, насколько глубоко и всесторонне проведена оценка, зависит качество кадрового резерва компании. Если «резервистов» крайне редко повышают в должности, а вместо этого предпочитают брать кандидатов со стороны, то, возможно, одна из проблем заключается в том, что в кадровый резерв включены «не те» люди, то есть оценка была проведена поверхностно, некачественно. Формула расчета показателя будет следующей:

Коп = (Ркр : Окр) x 100 (%), где:

Коп – коэффициент качества оценки персонала;

Ркр – ратируемый кадровый резерв (сотрудники, перешедшие на новые должности и проработавшие на них более трех месяцев);

Окр – общее количество сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

Способ 3. Проверить, сколько сотрудников, прошедших обучение, стали работать производительнее

Кроме того, Вы увидите, сколько не улучшили свои результаты. Это будет свидетельствовать о том, правильно ли менеджер по оценке выявляет те компе-

тенции, которые сотрудникам необходимо развивать в процессе обучения, не страдает ли качество оценки. Формула расчета:

Коп =Суп :Спо х100(%), где:

Коп – коэффициент качества оценки персонала;

Суп – количество сотрудников, улучшивших показатели на 10 % и более;

Спо – количество сотрудников, прошедших оценку.

Показатель 6. Насколько выполнен план разработки новых инструментов оценки

С помощью этого количественного показателя Вы сможете понять, соблюдает ли менеджер план подготовки новых материалов для проведения оценочных мероприятий: интервью с соискателями, ассессмент-центров, тестирования.

Используйте формулу:

Нио = Рио :Пио х100(%),где:

Нио – показатель разработки новых инструментов оценки;

Рио – сколько инструментов оценки разработал менеджер;

Пио – сколько инструментов оценки он должен был разработать по плану.

Показатель 7. Каковы расходы на оценку

Этот показатель позволяет получить представление о том, правильно ли менеджер прогнозирует затраты на оценочные мероприятия и использует выделенный ему бюджет, стремится ли он экономить.

Показатель рассчитывается так:

Роц = Фбо :Пбо х100(%), где:

Роц – показатель расходов на оценку;

Фбо – фактический бюджет оценки;

Пбо – плановый бюджет оценки.

Если показатель превышает 100 %, значит менеджер не уложился в отведенную сумму, поэтому ему следует поставить понижающий балл (в соответствии со шкалой, которую Вы составите заранее). Если же показатель оказался ниже 100 %, то компания получила экономию, поэтому балл должен быть повышающим.

Пример

В компании по производству снековой продукции решили провести оценку специалистов по продажам. Утвердили бюджет – 100 тыс. рублей. Однако консалтинговая компания, с которой планировалось заключить договор, отказалась участвовать в проекте. Других консультантов за такие же деньги найти не удалось. Чтобы все же выполнить работу и одновременно сэкономить, менеджер по оценке решил некоторые работы выполнить самостоятельно. В итоге расходы на проект составили 80 тыс. рублей. Показатель расходов на оценку – 80 % ((80 : 100) х 100). Экономия бюджета – 20 %. В соответствии со шкалой начисления баллов за каждые 10 % экономии менеджеру дополнительно причиталось 0,1 балла. Поэтому его показатель «затраты на оценку» составил 1,2 балла (1 балл за то, что бюджет не превышен и 0,2 балла за экономию средств).

Сколько профилей должностей обязать разработать менеджера по оценке?

Определяя, сколько профилей должен (и может) разработать менеджер по оценке и какое количество указать в его рабочем плане, учитывайте три фактора:

1. Характер должностей, для которых разрабатываются профили. Чем более сложную работу выполняют сотрудники, занимающие эти должности, тем труднее менеджеру будет разобраться в ней и тем больше времени потребуется ему на подготовку профилей.

2. Есть ли среди руководителей компании эксперты в той области, к которой относятся рассматриваемые должности. Если такие эксперты есть и они смогут проконсультировать менеджера, то это упрощает для него задачу по разработке профилей.

3. Используется ли в компании автоматизированная система управления персоналом (HRM-система) и нужно ли будет менеджеру вводить в нее информацию о профилях должностей. Если такую работу предстоит провести, на нее уйдет дополнительное время.

Совет

Если Вы решили проводить анкетирование сотрудников для того, чтобы проверить качество работы менеджера, то необходимо будет добиться, чтобы мнения, которые сотрудники высказывают, носили объективный характер и не были связаны, например, с личными симпатиями или антипатиями. Для этого, во-первых, постарайтесь привлечь к участию в опросе как можно больше сотрудниковтт(в идеале – всех, кто участвовал в оценочных мероприятиях, которые проводил менеджер или же использовал их результаты). А во-вторых, при подведении итогов опроса не учитывайте пиковые оценки (самую высокую и самую низкую). Например, если используется десятибалльная шкала, то это будут оценки 1 и 10. Ведь вряд ли менеджер действительно работал настолько плохо, чтобы заслужить единицу или же так, что в его работе совершенно не к чему было бы придраться и он действительно заслуживает десятку.

Если превышен бюджет на оценку

В этом случае нужно не только поставить менеджеру понижающий балл, но и разобраться, почему на оценочные мероприятия потрачено больше средств, чем запланировано. Скорее всего, сотруднику просто не хватает навыков для точного прогнозирования бюджета: он закладывает в него не все статьи расходов. Либо не учитывает, что могут возникнуть форс-мажорные обстоятельства, которые потребуют дополнительных затрат. Поэтому, вероятно, менеджера стоит отправить на курсы по бюджетному планированию. Если же выявлен не перерасход, а, напротив, бюджет сэкономлен, то нужно еще убедиться, не пострадало ли качество оценки из-за того, что менеджер стремился сэкономить. Если ему удалось сократить расходы без ущерба для качества, то это, безусловно, заслуживает поощрения.

Совет

Показатель «Разработка новых инструментов» лучше рассчитывать не по всем инструментам сразу, а отдельно по группам. Например, отдельный показатель – для ассессментцентров, еще один – для тестов. Тогда Вы сможете предусмотреть разные правила начисления баллов. Ведь если менеджер разработал деловую игру сверх плана, то это будет заслуживать большего поощрения, чем, допустим, подготовка одного внепланового теста (поскольку во втором случае от менеджера потребовалось намного меньше трудозатрат).

Эффективность менеджера по оценке персонала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль