Соцпакет как часть мотивации персонала

1488
Что сделать, чтобы соцпакет действительно мотивировал, а сотрудники оценили фитнес и бесплатное питание.

О чем Вам расскажет эта статья: как понять, почему соцпакет не работает, и что надо изменить в нем, чтобы он действительно стал фактором мотивации сотрудников; как узнать, какой соцпакет хотели бы получить работники, и как быть, если они мечтают о чем-то, что дорого стоит; как учитывать индивидуальные предпочтения людей, формируя соцпакет.

Схемы, таблицы, инструменты: образец анкеты, с помощью которой можно провести опрос сотрудников и выяснить, что они хотели бы получить в составе соцпакета; эксперимент, который может провести HR-служба, чтобы проверить, насколько ценны те или иные опции соцпакета, и побудить сотрудников изменить свое отношение к нему.

Как обычно формируют соцпакет в компаниях? Очень просто! Руководствуясь принципом: не хуже, чем у конкурентов, а желательно чуть-чуть лучше. И обычно получается стандартный «суповой набор»: абонемент в бассейн, ДМС среднего качества, плюс иногда частичная оплата больничного за счет компании. Стоит ли тогда удивляться, что соцпакет не мотивирует?! Ведь он такой, как у всех. Но думать, что нужно делать шикарный дорогостоящий соцпакет, тоже неверно. Люди быстро привыкают к тому, что им дают просто так. Более того, от дорогостоящего соцпакета может быть вред, если компания начнет его упрощать.

В одной немецкой компании, открывшей офис в Москве, сотрудников обеспечили бесплатными обедами, приобрели абонементы в дорогой фитнес-клуб, предоставили корпоративные автомобили и выдавали мобильные телефоны. Но к этим благам люди быстро привыкли и стали выражать недовольство маркой автомобиля, моделью телефона. Про столовую стали говорить: «однообразный набор блюд», «не та атмосфера». А фитнес-клуб не устраивает, так как находится далеко от офиса и предлагает скудный набор услуг. Тогда руководство компании перестало выдавать корпоративные телефоны, отменило фитнес-клуб, а стоимость питания компенсировало лишь частично. Это сильно демотивировало сотрудников, и они стали увольняться целыми группами. Спасло компанию лишь то, что HR-директор предложил компенсировать расходы на мобильную связь деньгами, а не выдавать телефоны, фитнес же оплачивать только тем, кто его реально посещает.

Из всего этого следует вывод: соцпакет должен быть не дорогим и не дешевым, а полезным и приятным для сотрудников. Значит, надо включить в него такие опции, которые важны и ценны для людей. Как же понять, какие именно это опции?

Устройте эксперимент: предложите заменить часть опций на деньги

Иначе говоря, покажите, что готовы стоимость одного или нескольких составляющих соцпакета выдавать деньгами. Такой ход поможет Вам, во-первых, выявить, действительно ли сотрудники недовольны соцпакетом, и насколько велика их решимость отказаться от него. Ведь люди охотно говорят о том, что льготы и компенсации недостаточны и могли бы быть лучше. Но когда сотрудникам предлагают отказаться от неких благ, предоставляемых ранее, задумываются, начинают заново все взвешивать и оценивать. Во-вторых, Вы сможете показать, насколько выгоднее бывает получать определенные услуги в рамках соцпакета. К примеру, если сотрудник пойдет покупать абонемент в фитнесклуб самостоятельно как частное лицо, то заплатит больше.

Пример

В «Связном» провели эксперимент с добровольным медицинским страхованием (ДМС): предложили вместо страховки получать деньги. Нашлись те, кто воспользовался этим предложением. Но потом они сильно разочаровались. Ведь сумма, прибавленная к зарплате, явно не компенсировала все те медицинские услуги, которые покрывала страховка. Когда компания закупает полисы для всех сотрудников, то получает скидки, и в расчете на одного человека полис стоит недорого. Доплата к зарплате получилась не такой уж и существенной. Самостоятельно же обращаясь в медицинское учреждение, сотрудник платит гораздо больше. Поэтому некоторые не смогли получить полноценное лечение и попросили снова включить ДМС в их соцпакет.

Проведите ревизию своего соцпакета, спросите, чего хотят сотрудники, и измените его

Это нужно делать периодически, так как со временем, а также по мере смены коллектива меняются и запросы. Может оказаться, что Вы (из благих побуждений!) настойчиво предлагаете абонементы в бассейн, а большинству сотрудников были бы интересны билеты в театр хотя бы раз в квартал.

Чтобы провести опрос, составьте анкету (см. образец). В ней перечислите виды льгот и компенсаций, которые компания в принципе готова предоставить. Раздайте анкету сотрудникам и попросите их заполнить ее – отметить те льготы и компенсации, которые человек хотел бы получить. Затем сгруппируйте анкеты по категориям (топ-менеджеры, руководители среднего звена, ценные специалисты, опытные сотрудники со стажем) и по каждой группе проведите анализ. В зависимости от того, что покажет опрос, планируйте свои дальнейшие шаги. Возможно, Вы увидите, что нужно изменить подходы к формированию пакета, разработать варианты, включающие разный набор льгот, и изначально давать их на выбор. Словом, Вы поймете, что предложить сотрудникам.

Соцпакет как часть мотивации персонала

Пример

Чтобы определить, какие именно льготы и компенсации хотели бы получать сотрудники, столичная компания, занимающаяся оптово-розничной торговлей, провела опрос. Очень многие отметили, что были бы рады получать компенсацию за проезд, а посещать фитнес-клуб не намерены. Большинство работников добираются на работу общественным транспортом, причем едут издалека. Директор по персоналу и генеральный директор решили компенсировать затраты на проезд наличными деньгами, ежемесячно прибавляя две тысячи рублей к заработной плате, а фитнес-программу сделать не обязательным элементом социального пакета, а факультативным, предоставляемым по запросу. Кроме того, оказалось, что большинство сотрудников состоят в браке и имеют детей дошкольного возраста. Поэтому в состав соцпакета включили предоставление места для ребенка в детском саду.

Кроме того, проанализируйте, какой компенсационный пакет есть у прямых конкурентов. Ожидания большинства сотрудников основываются на том, что они могли бы получить на другом возможном месте работы.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Если сотрудники хотят что-то дорогостоящее, предложите им оплачивать часть стоимости

Предположим, несколько сотрудников высказали настойчивое желание ходить не на фитнес, а заниматься боксом, а другая часть – не просто посещать бассейн, а обучиться дайвингу. Вы можете пойти им навстречу (особенно, если набираются более-менее многочисленные группы), но при этом оплачивать не всю стоимость бокса и дайвинга, а только часть. Другую часть пусть оплатят сотрудники сами. Дело не только в экономии для компании. Важно, что сотрудники будут иначе относиться к соцпакету. Ведь то, что человек покупает (а не получает бесплатно), то, во что вкладывает средства, ценится им выше.

Пример

Компания, выпускающая перьевые ручки Montblanc, решила удовлетворить желание 40% своих сотрудников регулярно посещать театры, бывать на концертах и в кино. В наше время это не дешевое удовольствие (в Москве билет в более-менее приличный театр не на самые престижные места в партере стоит две-три тысячи рублей). Компания заключила договоры с киноконцертными залами и театрами города, и теперь выдает сотрудникам «культурную карту», по которой они покупают билеты. Но работодатель не оплачивает карту полностью. 20% от цены билетов вносят сами сотрудники. И не только из-за дороговизны, а больше из-за того, чтобы люди не относились к этому, как к чему-то дармовому и дешевому. У HR-службы поначалу был легкий скепсис к такому виду льготы для работников, думали, что она, как и другие элементы соцпакета, не будет «работать». Но на практике все оказалось не так: сотрудники ценят карту и вполне разумно пользуются ей.

Проявляйте индивидуальный подход, когда формируете соцпакет, – давайте то, что ценно сотруднику

Пусть это будет немного более затратно для компании, чем представлять типовые опции (в разумных пределах, конечно), зато действенно – соцпакет станет действительно мотивировать человека. А это особенно важно, когда речь идет о ценных сотрудниках. К примеру, Вам стало известно, что кто-то из них вегетарианец. Это значит, что выдавать ему талоны на питание в кафе с традиционной кухней бессмысленно. Найдите другое кафе, где противник мяса сумеет найти для себя множество блюд, и обеспечьте ему возможность питаться там. Если нельзя использовать для этого талоны, компенсируйте стоимость обедов по чеку. Это не так уж хлопотно и дорого, но очень приятно для сотрудника. Он запомнит и оценит особое отношение к нему.

Соцпакет как часть мотивации персоналаСловом, узнавайте, что волнует ценных сотрудников компании, чем они увлекаются, какие у них потребности, и пытайтесь предложить то, что удовлетворяло бы их. Будет лучше, если Ваши подчиненные узнают это не от самого сотрудника, а из других источников – через коллег или из странички специалиста в социальных сетях. Тогда особые предложения по соцпакету будут еще более приятными для ценных кадров.

Чтобы привлечь на работу людей из регионов, «Аптечная сеть 36,6» сначала разрабатывала программу «Общежитие». Компания арендовала комнаты в общежитиях города и заселяла туда своих сотрудников из других городов. Но позже аптечная сеть стала арендовать еще и одно- и двухкомнатные квартиры. Компания находит жилье для иногородних, платит за риэлторские услуги, а само проживание оплачивают работники.

Предложите соцпакет, исходя из характера работы сотрудника, его возраста, амбиций, образования

Человек иногда и сам не знает, что ему нужно. Тогда сформируйте предложения по соцпакету самостоятельно. Правда, учитывайте при этом не только интересы сотрудников, но и работодателей. Ведь льготы должны способствовать более успешному решению бизнес-задач. К примеру, людям, чья работа связана с постоянными разъездами, встречами с клиентами, стоит предложить бесплатную мобильную связь и корпоративный автомобиль. Секретарям, офис-менеджерам наверняка придется по вкусу бесплатное посещение салона красоты. Молодые и амбициозные специалисты, занимающие невысокие позиции, воспримут на ура обучение за счет фирмы (подпишите ученический договор, обязывающий сотрудника проработать в компании в течение полутора-двух лет после обучения).

Пусть соцпакет зависит от стажа. И текучесть снизите, и мотивируете опытных Логика проста: чем дольше человек работает в компании, тем лучше и богаче его соцпакет. К примеру, на абонемент в фитнес-клуб смогут рассчитывать люди, проработавшие не менее трех лет. Если же компания оплачивает не весь абонемент, а лишь его часть, то со стажем работы можно увязать размер этой части. Например, сотрудник проработал от трех до пяти лет – 50% стоимости абонемента, более пяти лет – 80%. По мнению Игоря КЛЮШАНОВА, Директора по персоналу компании «Авто-Альянс», когда сотрудник попадает из одной группы по стажу в другую (например, пересек рубеж в три года, ранее числился в группе тех, кто отработал два года) и получает новый соцпакет, это обеспечивает удовлетворенность в течение трех–шести месяцев. В компании «Связной» полис ДМС направлен на воспитание в работниках постоянства – он выдается лишь тем, кто проработал в компании не менее полугода.

Ввели новую опцию соцпакета? Уже через три месяца замерьте, пользуются ли ей

И сделайте вывод, оправдана ли эта опция, стоит ли ее оставить или лучше отменить. Если за прошедшие три месяца возможностями соцпакета стала пользоваться половина сотрудников, опцию можно продолжать внедрять. Если не более четверти, правильнее ее свернуть. В группе компаний «Связной», например, специалисты отдела компенсаций и льгот периодически запрашивают отчеты из страховой компании, чтобы сделать вывод о том, пользуются ли сотрудники полисом ДМС. Очень важно и то, что отчеты показывают, какие клиники нравятся сотрудникам, а какие никто не посещает. На основании этих данных компания корректирует список медицинских учреждений, включаемых в полис, а также регулирует перечень услуг, покрываемых страховкой, и их стоимость.

Если нужно мотивировать молодую команду, фитнес и горячие обеды не очень эффективны

Лучше оплатите тренинги, организуйте мероприятия, чтобы сотрудники общались с профессионалами. А когда будет завершен успешный проект, обеспечьте выезд этой же команды в горы, на яхтинг. Это запомнится и наполнит людей энергией. Бесплатное питание, впрочем, тоже не стоит совсем сбрасывать со счетов. McDonalds, например, успешно использует бесплатное питание в качестве привлекающего и мотивирующего фактора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 69.57%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 4.35%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 4.35%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 4.35%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 17.39%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль