Как HR-директору использовать в работе маркетинговые инструменты #2

242
HR бренд как основной актив, требующий профессионального управления | Данные - это главный ресурс | Сгустившиеся тучи над нашими головами всегда стимулируют нас

Как HR-директору использовать в работе маркетинговые инструменты #2Яна Кудрявцева, директор по персоналу, IBS

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Актуальная ситуация на рынке и вызовы HR сегодня и завтра
  • Маркетинг как подход, или Продажи – это понимание своих продукта, аудитории, цены
  • HR бренд как основной актив, требующий профессионального управления
  • Упаковка и доставка в успешной деятельности HR
  • Данные в классическом и маркетированном HR
Расшифровка видео:

Дело в том, что технологический ландшафт как никогда раньше вплетен и сопряжен с объективной реальностью, в которой живем мы каждый день, на бытовом уровне, на пользовательском уровне. Прониктовение, консьюмеризация технологий она заставляет меняться очень многие области человеческой деятельности, которые уже устаканились, как-то сложились и трансформирует их самым невероятным образом, вводя в обиход новые грани, сложно представимые профессии. Т.е. это уже не какие-то частные кейсы странных видов деятельности, а это именно профессиональные такие отдельные направления.

Данные - это главный ресурс

Можем отдельно попробовать сформулировать какие это профессии, в качестве такого наиболее моего любимого примера из последних - это все что связано с данными, такое явление, которое вошло в нашу жизнь уже наверное и уже не только для специалистов в IT и технологических аналитиков, но и каждых из нас. Поток данных, объем данных размеры и способности и возможности, которые эти данные нам предоставляют совершенно необъятны и касаются любого и каждого. С другой стороны - требуют профессионального отношения к этому новой, появившейся ценности. Самые отчаянные прогнозисты говорят, что данные - это главный ресурс с которым мы будем иметь дело в перспективе ближайших нескольких десятилетий. Поменяется очень сильно карта этих ресуров, которые совсем не давно были человеческими, помимо других, теперь на сцену выходит армия и объем и блок профессий, который с этим явлением будет востребован и необходим. Эта такая очень интересная отдельная тема и крайне высоко потенциальная, как мне кажется, с точки зрения внимания, в том числе и специалиста по человеческим ресурсам.

Сгустившиеся тучи над нашими головами всегда стимулируют нас

Вытекающие из такого технологического аспекта - возможность правильно ставки и выбора всего многообразия технологий, которые проходят сейчас через наши руки, сердца и головы, это шестой пункт, который я не смогла удержаться и не зафиксировать, и который полностью соответствует той ответственности, которую IBS на себя берет. Все эти факторы, некоторые поменьше, с таким дислайком, некоторые с восторженным солнышком, тем не менее, являются не ограничениями, а возможностями. Потому как, сгустившиеся тучи над нашими головами, они всегда стимулируют нас к нахождению оригинальных новых решений, которые бы были невозможны в ситуации, более спокойной, менее драматической.

Поэтому каждый из этих факторов, помимо своих каких-то ограничивающих качеств может стать интересным оригинальным драйвером, если его правильно приготовить.

Как приготовить и о чем имеет смысл подумать уже сейчас, а может быть и уже начать делать? Пока оставим в стороне эту картину нарисованную, относительно возможностей и вызовов, актуальных в нашей ситуации. Посмотрим немного на то, с чем мы имеем дело кажный день и что на самом деле каждый из нас делает, проводя большиую работу и большие проекты, связанные с рекрутингом или с адаптацией, или с разворачиванием программы обучения и развития, ротируя людей, формулируя требования профессиональные-квалификационные. Все эти вещи, которые, безусловно, из которых строятся будни и праздники HR-а, что за этим стоит.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

HR-бренд

Как HR-директору использовать в работе маркетинговые инструменты #2 Рис. 1 HR-бренд: прозрачность, инструменты

На мой взгляд за этим стот, ни много ни мало, а очень большой такой сияющий актив. Я рискну его назвать HR-бренд. Почему рискну - короткая оговорка, последнее время, все более и более погружаясь в рыночную, т.е. маркетинговую специфику работы, я понимаю, что разделение между HR-брендом и брендом как таковым - очень условное. По крайней мере, в услужных, сервисных отрослях, которые становятся все более и более обширными и вбирают в себя зачастую и традиционные не сервисные бизнесы. Это разделение крайне условно. Но для удобства, комфорта такого нашего с вами, будем называть его HR-брендом - некоторой субстанции, внутри большого бренда.

HR формирует основной актив компании

Почему я считаю, что важно сделать акцентуацию на том что именно мы делаем, когда проводим все эти процедуры, которые нам известны и неизвестны, которые мы находим или придумываем - потому как эта связка между деятельностью HR-a и основным активом компании, подсказывает и делает очевидным необходимость использования соответствующих инструментов. Т.е. если мы договариваемся о том, а мы, я уверена договоримся, что HR формирует основной актив компании, котоырй имеет свою капитализацию, имеет свою цену и вычисляется. И может перевести компанию, по отношению к тем процессам, которые компания предпринимает, быть либо дисконтом либо премиум относительно рынка. Т.е. это вполне себе экономический параметр, тяжелевесный и емкий, по отношению к которому сложно сомневаться нужен он или не нужен по ценности и так далее. Как только мы договариваемся что это так, становится ясным, что все очень серьезно и если мы оперируем и влияем напрямую на такое явление как бренд, с ним нужно работать так, как будто он действительно наш. Т.е. вкладывать в него, инвестировать, делать это в соответствии с теми практиками, которые приняты с одной стороны придумывать что еще не успели, до чего еще не догадались другие игроки и только так. Здесь вот эта связь между тем, что мы делаем и как мы делаем она становится достаточно прозрачной и вопрос почему и зачем и в каком месте нужен инструментари и почему именно маркетнговый именно HR-у.

Наблюдейние: с одной стороны, о HR-брендах говориться очень много, спасибо компании хедхантер, которая уже на протяжении больше чем 10 лет, проводит соответствующие исследования и мероприятия и рейтинг. HR-бренд, как тема - раскручен. Но на самом деле, в большинстве компаний, на которые можно обратить внимание, которые видны или не видны, которые можно попытаться изучить, наблюдается, нельзя сказать что очень оптимистичная картина на тему управления HR-брендом. С одной стороны это странно, с другой стороны - не очень. Если понятия разделять, разделять понятие корпоративного бренда, за который отвечают какие-то люди в компании, возможно, и HR-бренда, за который должет отвечать HR, понятно что инициатива по управлению и администрированию этого явления должна исходить от HR.

Читать далее: Часть 3

Другие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль