Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #12

323
Исследование степени мотивированности сотрудников обучения | Сроки использования приема | Статистика

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #12Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 13

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Сроки использования приема

Рекомендую использовать описанный прием в течение трех недель, начиная с того момента, как вы этот негатив получили. То есть вы пишете, записали, отложили, вернулись, прочитали, сказали: «Да. Я тогда был с горячей головой, это верно, а вот здесь бы я подкорректировал, а вот туда я бы сходил, и мне нужно поговорить вот с этим". И так далее.

Потом через какое-то время опять к этому возвращайтесь с еще более холодной головой и опять анализируйте. Вы можете анализировать до тех пор, пока вот эта бумажка и написанное вами в горячем состоянии показалось бы отработанным. Вы сказали бы: «О, да, я все сделал. Все отлично, замечательно. Здесь решил этот вопрос, настроил, с тем договорился, здесь все прописал, здесь досконально все изучил. У меня уже выложилась система".

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #12 Рис. 1 Признаки демотивированности Удивление. Разговоры за закрытыми дверями Игнорирование. Прогул и/или опоздание Без надежды. Допуск ошибок и/или небрежность Отчуждение «Добровольная каторга» Постоянные жалобы Проявляют активное недовольство Непредсказуемость

Почему именно три недели? Потому что так устроено наше сознание. Так как оно работает на автомате, и поэтому три недели как раз дает возможность анализировать весь получаемый опыт и сразу делать полезные конструктивные выводы. Используйте этот опыт себе во благо, делитесь этим приемом с друзьями, коллегами, близкими людьми. Если еще раз хотите пересмотреть этот опыт, вы можете в YouTube зайти и посмотреть. У меня есть обучающий ролик на эту тему.

Статистика

Исследование степени мотивированности сотрудников обучения. Мы с вами видим диаграмму и процентное соотношение. Можно этого и не делать, если вас не интересует результат. Вот эту фразу сказала не я, а сказал наш выдающийся юморист Жванецкий.

Посмотрите, я хочу вам привести статистику помимо этой диаграммы о мотивированности. 50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу. 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы. Посмотрите, я хочу вам привести статистику помимо этой диаграммы о мотивированности. 50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу. 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.

Большинство HR, получив вопрос о том, как они мотивируют сотрудников к обучению, недоумевают. Желание учиться они считают естественным и осознанно на него не воздействуют. Тот, кто не желает, попадает в нехороший список автоматически.

Вот, в принципе, и все методы мотивации. Однако, те, кто занимаются корпоративным обучением, стремятся сделать его интересным, увлекательным, хотят привлечь ярких тренеров. Учитывают, игровые способы научения в тренинге гораздо более действенны, чем лекции или семинар. Тем самым они мотивируют сотрудников к обучению, не называя эти организационные приемы мотивацией. Не нужно это озвучивать

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #12 Рис. 2 Признаки «числятся» Выполняют свои функции нейтрально, без энтузиазма Работают чётко по графику Не готовы напрячься дополнительно Пассивны Тихие В целом поддаются влиянию

Опрос, проведенный на сайте hrm.ru подтверждает вот такие тезисы. Около 34% HR ищут интересных и ярких тренеров, таким образом делая процесс обучения увлекательным. 24% предоставляют сотрудникам право выбора учебных программ и тренингов. Так они ставят сотрудника в активную достаточно субъективную позицию. Каждый ведь знает или догадывается, что именно не хватает ему для достижения лучших результатов. Появляется выбор, а значит, возрастает ответственность. 4% наказывают тех, кто не учится. 27% сообщили, что их сотрудников не надо никак мотивировать, что они люди сознательные и сами очень хотят учиться.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

1 доллар на развитие персонала приносит от 5 до 8 долларов дохода

В одной из компаний на повышение квалификации (в бывшей компании "ЮКОС") и я с некоторыми сотрудниками руководящего звена была знакома. На повышение квалификации и переподготовку они в течение 4 лет затратили около 4 миллионов долларов. При этом подготовку прошли 194 специалиста и ежегодно на одного работника было затрачено 5 тысяч 155 долларов. Бюджет обучения для, например, российского офиса банка "Ситибанк" в 2012 году составил более 600 тысяч долларов. То есть, смотрите, по 2 тысячи 400 долларов на каждого из 250 сотрудников.

Вот эта статистика показывает, что 1 доллар на развитие персонала приносит от 5 до 8 долларов дохода в компанию. Понимаете, это ущербное мышление, когда говорят: «Я его учу, учу, а он уходит». Не нужно об этом думать. Это естественный процесс ротации. Но те, кто остаются - это и есть то самое золотое зерно, которое вам отдают, еще раз повторю, на 1 доллар от 5 до 8 долларов дохода. Поэтому есть смысл мотивировать персонал и обучать его.

Представители большинства российских компаний уверены, что вообще обучать неопытного, например, работника проще, чем мотивировать уже обученного. По данным исследования, проведенным порталом SuperJob, 61% российских работодателей предпочитают обучать работников уже имеющих внутренний стимул к труду, а не мотивировать обученных. Фактор обучения - и есть фактор мотивации. И только 26% компаний — что проще мотивировать уже подготовленного специалиста, чем тратить силы и средства на обучение работников, не обладающих достаточными знаниями.

Кроме того, 89% компаний заявили, что готовы принимать на работу неопытных выпускников ВУЗов. Такие данные исследований приводит портал Career. По данным исследования наличия таких прикладных знаний и хорошей теоретической подготовки от кандидатов потребуют только 48% и 42% работодателей соответственно. А для 10% компаний вообще достаточно диплома или хотя бы среднего уровня знаний по специальностям. Потому что, скажем так, я сама это наблюдаю, что потребность в обучении корпоративном как мотивации становится все выше и выше, и руководители бизнесов, конечно, это осознают.

Читать далее: Часть 13

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль