Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #13

357
Вопросы | Какие методы мотивации? | Какие трудности обычно могут возникать при организации обучения работников, и что HR сделать в упор планирования и контроля этого процесса?

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #13Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 14

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Какие методы мотивации?

Я смотрю, идут вопросы. Какие методы мотивации?.. Так, отметили.

Какие трудности обычно могут возникать при организации обучения работников, и что HR сделать в упор планирования и контроля этого процесса?

Планирование и контроля процесса. Планирование в любом случае должно предшествовать снятию потребностей. Нельзя планировать того, чего ты не знаешь, а нужно ли это. Поэтому ежемесячно вы должны проводить. Это проводится в течение трех дней, причем в положении об обучении должно быть прописано, каким числом проводится снятие потребностей в обучении персонала данных бизнесов. За это отвечают всегда руководители направлений. После того, как они вам сформулировали потребность (это может быть и внешнее даже обучение, внутреннее или какие-то личностного роста — не имеет это значения) вы уже сформируете сетку, то есть план обучений.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #13 Рис. 1 Неоднозначность мотивации Абсолютно всё, с чем сотрудник сталкивается в организации оказывает мотивирующее или демотивирующее воздействие Разных людей мотивируют разные вещи Мотиваторы людей меняются с течением времени Мотиваторы и демотиваторы не являются зеркальным отражением друг друга Какие факторы мотивации, на Ваш взгляд, повышают лояльность сотрудниковКакие факторы мотивации, на Ваш взгляд, повышают лояльность сотрудников

Контролировать процесс обучения. Не совсем точно вы сформулировали. Смотрите, и контроля этого процесса. Я хочу уточнить, контроль процесса обучения, когда выходит тренер или руководитель подразделения на обучение, или контроль полученных знаний, как результат. Вот здесь, пожалуйста, уточните, что именно подразумеваете под контролем процесса. Это, Елена Далинина, ваш вопрос.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Привлекая опытных сотрудников для написания корпоративных стандартов необходимо быть уверенным в том, что у людей есть на это время, их желание и готовность компании оплатить непрямой функционал.

Юля, у меня к вам вопрос. Зачем привлекать сотрудников прописывать корпоративные стандарты, если в этом нет необходимости и нет на это время?

Смотрите, стандарт прописывается только тогда, когда есть процесс. Нет процесса, зачем этот стандарт? Если нет необходимости в этом процессе, зачем этот стандарт? То есть не нужно прописывать корпоративные стандарты и впустую тратить время, если у компании нет в этом потребности и желаний, готовности компании оплатить непрямой функционал.

HR-служба всегда заточена на то, что она формирует корпоративные стандарты из потребностей бизнеса. Если человек формирует непрямым функционалом, значит, он не профессионал. Или же, например, это поручили руководителю какого-то подразделения. Именно у него возникла потребность в этом процессе, и его нужно стандартизировать. В данном случае это уже проектная работа. То есть здесь привлекается сам руководитель подразделения, директор по персоналу, и в зависимости от того, как прописывается стандарт, он будет закреплен у вас в информативном портале, он будет проходить у вас в печатном носителе. То есть какие традиции размещения этих стандартов и использования? Вводить множество инструкций — это бессмысленная ситуация. Чаще всего этим грешат директора по развитию. КПД высокое, результат низкий. Поэтому если это непрямой функционал, значит, это проектная работа. Привлекайте, создавайте команду и вы выиграете в этом.

А не лучше ли планировать обучение не ежемесячно, а на следующий год. Есть ли смысл каждый месяц собирать информацию у менеджеров.

Спасибо. Интересная методика. […] ежемесячно, а на следующий год. Смотрите, Анна Нефедова, на ваш вопрос. Я объясню. Если вы составляете бюджет и формируете стратегическое годовое планирование, то, безусловно, такое планирование должно быть на год. Или же в компании не принято корпоративное обучение, и обучаются от случая к случаю. Но почему я рекомендую ежемесячно, я объясню. К нам в компанию приходят не только новички, но мы с вами берем и таланты. А еще у нас есть люди, которые хотят расти и горизонтально, и по вертикали. А еще есть люди, которые по той или иной степени не мотивированы, а мы будем с вами ниже говорить о мотивировании персонала. Чуть-чуть ниже. Поэтому мониторить эту ситуацию нужно ежемесячно, иначе вы будете получать регулярные конфликтные ситуации, чувство неудовлетворенности и немотивированности. Вы просто не сможете быть таким модератором корпоративной позитивной культуры, поэтому я из своей практики делаю это ежемесячно для того, чтобы мониторить систему мотивации или удовлетворенности персонала. А руководители подразделения это своего рода такие векторы.

Если не прописаны компетенции, как обосновать то или иное обучение для сотрудника?

Да, как я и говорила, Ирина Кораблева, безусловно, стратегическое - для формирования бюджета делается раз в год. […] У Ирины Кораблевой есть вопрос про обоснованность обучения. Непрописанные компетенции. Чаще всего сейчас формат должностных инструкций предполагает под собой именно прописывание компетенций, или же на каждое подразделение формируется компетенция подразделений, или на год формируется стратегическая задача подразделения. И вот для того, чтобы осуществлять эти задачи, людям нужно приобретать определенные или навыки, или умения, или знания, или расширять, поэтому аргументом как раз и может служить та стратегическая прописка, как вы говорите, когда вы формируете бюджет той задачи, на что будет посылаться сотрудник на обучение, если мы говорим о внешнем обучении. Я так понимаю, что речь идет именно о внешнем обучении для сотрудника. Поэтому обоснованность - это будет именно выполнение задачи.

[…] У Ирины Кораблевой есть вопрос про обоснованность обучения, если не прописаны компетенции, как обосновать то или иное обучение для сотрудника? Смотрите, непрописанные компетенции. Чаще всего сейчас формат должностных инструкций предполагает под собой именно прописывание компетенций или же на каждое подразделение формируется компетенция подразделений или на год формируется стратегическая задача подразделения. И вот для того, чтобы осуществлять эти задачи, людям нужно приобретать определенные или навыки, или умения или знания или расширять, поэтому аргументом как раз и может служить та стратегическая прописка, как вы говорите, когда вы формируете бюджет той задачи, на что будет посылаться сотрудник на обучение, если мы говорим о внешнем обучении. Я так понимаю, что речь идет именно о внешнем обучении для сотрудника. Поэтому обоснованность это будет именно выполнение задачи.

Читать далее: Часть 14

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль