Вебинар: Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #14

310
Признаки мотивированности сотрудников | Трудность у руководителя в формировании целей на обучение. | Контроль процесса обучения

Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 15

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Трудность у руководителя в формировании целей на обучение.

Мы сейчас с вами дальше дойдем до этого вопроса, поэтому прямо сейчас отвечать на него не буду, а в дальнейшем этот вопрос я вам закрою. Это для Веры Пинаевой. Хорошо?

Контроль процесса обучения

Для того, чтобы контролировать сам процесс обучения, если у вас есть отдел обучения... Если у вас есть просто тренер, который за это отвечает, значит, на этого человека возлагается контроль. Создается план. Почему я говорю, что план обучения должен быть ежемесячным? Он формируется, подписывается теми лицами, кто непосредственно в этом месяце принимает участие в обучении, закрепляется высшим руководителем. Чаще всего это генеральный директор делает. Этот план вывешивается. Это публичный план. Его должны все видеть или в электронном виде, или на планшетных носителях.

Потом каждый день, если каждый день проходит обучение или раз в неделю, делается напоминалка кому? Тренеру или руководителю, кто проводит обучение, о том, что завтра. Господин такой-то, завтра во столько-то у вас проходит обучение. Напоминаю, что оно проходит в таком-то помещении, количество участников такое-то. Это гипотетически я говорю. Менеджеры продаж. Поэтому менеджер, уведомляя ведущего обучения, тем самым подстраховывается.

Когда начинается обучение, менеджер подходит, контролирует, что все в порядке, все необходимое для процесса обучения есть. Составляется список тех людей, кто присутствует на обучении. В данном случае - менеджеры продаж. После того, как руководитель провел обучение, вы благодарите этого Ивана Ивановича Иванова о проведенном обучении. В конце этот Иван Иванович должен раздать анкету менеджерам продаж, которую те заполняют.

 Рис. 1 Препятствия на пути к успеху Недостаток ресурсов Отсутствие поддержки со стороны руководств Страх Отсутствие четких целей Заниженная самооценка Плохое планирование Плохая организация дела Недостаток знаний и навыков Отсутствие уверенности в своих силах Дефицит времени, средств или возможностей

Локусы контроля по приобретенным навыкам, локус контроля по психоэмоциональному состоянию. Насколько люди эмоционально воспринимали этот материал и рекомендации на будущее, что бы они еще хотели получить в качестве дополнительных навыков, знаний и умений. Вот это система контроля. Если нужно, я могу индивидуально проконсультировать и помочь.

Признаки мотивированности сотрудников. Исходя из своего профессионального опыта, могу сказать, что вовлеченность персонала базируется на трех основных китах: информированности, возможности влиять на развитие компании и участвовать в принятии решений. Большинство практик и инструментов, которые используются для управления вовлеченностью сотрудников. Вот палитра их сочетаний с различными акцентами.

Если говорить о комплексной работе в этом направлении, то стоит учитывать следующие факторы: затрагивает ли планируемая программа мероприятий базовые принципы и ценности компании, требуются ли измненения на уровне общих корпоративных компетенций и модели поведения, как текущая система управления организацией и основные производственные процессы должны впитать предлагаемую политику по управлению вовлеченности персонала, какие уровни организационной структуры будут охвачены комплексом мероприятий.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Информированность персонала

Если компания только начинает задумываться о необходимости целенаправленной работы с вовлеченностью и мотивацией, то я бы рекомендовала начать именно с повышения информированности персонала о том, что происходит в компании, чем она живет. Причем здесь не стоит уподобляться желтой прессе. Поверьте, сплетни и слухи разлетаются быстро и без управленческого воздействия. Ваши условия должны быть направлены на создание информационной среды — это как раз и касается контроля обучения. То есть каналов распространения информации, общего информационного пространства. Определение событий, о которых вы будете рассказывать. Поэтому рекомендую ежемесячно составлять план обучения. Это поможет сформировать у сотрудников представление о том, что важно, что — нет, какие условия со стороны ожидаются.

И формирование пула спикеров — вот этих Иванов Ивановичей Ивановых, где их слова должны хорошо восприниматься и иметь вес. Какие-то вопросы может освещать только первое лицо компании, а не Иван Иванович Иванов. Как раз вот эти спикеры и должны тоже быть сформированы у вас на месяц. То есть должна быть определена коммуникационная связь, составлен план для каждого спикера, когда он привлекается на это обучение.

О чем имеет смысл информировать. Прежде всего стоит расследовать […] информацию о стратегических и тактических вызовах, которые стоят перед компанией в целом или конкретном бизнес-направлении. Очень полезно рассказывать сотрудникам о всех проектах, которые запускаются в компании, о достигнутых успехах, о людях, чьи усилия способствовали достижению решения задач.

Вопрос. Как информировать? Оповещать сотрудников о важных событиях можно на информационных собраниях, через блоги руководства в корпоративной среде, внутренний портал профессиональных сообществ, на мини-семинарах, мероприятиях по обмену опытом (так называемые воркшопы). То есть воркшоп, где мы определяем как интенсивное обучение мероприятия, на котором участники учатся прежде всего благодаря собственной активной работе. Это есть воркшоп.

Вовлеченность персонала

Самым сложным из перечисленных путей повышения вовлеченности является привлечение сотрудников именно к принятию решения различного уровня. Люди боятся на себя брать ответственность. Однако этот способ, он наиболее эффективный, поскольку автоматически повышает уровень ответственности, автономности работы сотрудников, проходит глубокое понимание контекста, который вы формулируете. И нужно понимать, что применение этого подхода требует тщательного формирования эффективных слаженных коллективов, способных нести групповую ответственность. То, что мы с вами выше рассматривали по компетенциям.

Хорошо зарекомендовали себя такие практики коллективной выработки решения, как мозговые штурмы. Я, например, своей службе персонала проводила мозговые штурмы. Причем и в игровой форме, и в экстремальной, когда просто просила отвлечься людей, буквально подарить 7 минут на решение того или иного вопроса. И решали буквально, представьте, за 7 минут. Вы можете коллективным разумом решить очень сложный вопрос.

Читать далее: Часть 15

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль