Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #15

253
Мотивации к обучению | Профилактика сопротивления обучению | Мотивы обучения

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #15Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 16

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Это могут быть организационные игры, например. Я вам расскажу историю, как мы определили самые сильные целеполагания у продавцов ювелирных изделий. Мы разработали тренинг, на котором мы нарезали множество картинок из разных глянцевых журналов, где были и дорогие машины, и успех в карьере, рождение детей, свадьбы, отдых — все, что интересно человеку, деньги. И попросили группу (мы разделили людей на небольшие группы, чтобы они могли отрабатывать этот механизм) создать свой коллаж ближних и дальних целей. То есть они разделили на две стороны большой лист ватмана. Ближняя цель и дальняя цель. Потом мы эти коллажи вывесили в холле компании, где каждый входящий в компанию (причем это были безымянные коллажи) мог проанализировать целеполагание своего коллеги. Это была разноцветная огромная стена. Возле нее останавливались все и по много раз. Таким образом мы выявили цели, желания наших сотрудников. На что их мотивировать, чему их обучать, какие у них жизненные цели, на чем формировать акценты взаимоотношений. Вот такой организационную игру мы провели.

Или сессия моделирования или проектирования. Полезные подходы в принципе в практике можно подчеркнуть из концепции бережливого производства, например. Если это производственная компания, которая опирается на вовлечение в процессы оптимизации бизнеса каждого сотрудника компании.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #15 Рис. 1 Позитивный настрой как мотивация в обучении Позитивный настрой очень важен для сотрудников Позитивный настрой - это не сиюминутное настроение, а жизненная позиция Жизненная позиция формируется в течение всей жизни человека Настрой зависит от чувства уважения человека к самому себе Чувство самоуважения зависит от того, насколько человек чувствует, что он ценен для других Ощущение ценности появляется в результате признания и внимания со стороны других На настрой человека можно влиять, оказывая ему признание

В одной из инжиниринговых компаний (это производственная компания, которая работает с плато для мобильных телефонов) была разработана система Х5. Что это за система? Это такое организационно-производственное проектирование, как наладить порядок на рабочем производственном месте.

Мы пролонжировали все зоны в цветовой метраж, где красная зона была, например, самая строгая зона порядка. Синяя зона предполагала различные перемещения изделий. И желтая зона — это зона комфорта, где постоянно осуществлялся контроль ценников, ассортиментных сносок. Вот таким образом, разрисовав производственные цеха в цветовые линейки, мы получили порядок на производстве. Работа оказалась очень кропотливой, работа оказалась сложной, но она оказалась очень действенной.

Профилактика сопротивления обучению

Основные вопросы мотивации к обучению это: какие действия или меры побуждают человека обучаться, и что заставляет его отказываться от обучения. Если сотрудник работает неплохо, он самоудовлетворен процессом и результатом, то ему сложно понять, зачем тратить время свободное на обучение.

Когда руководителя сложившаяся ситуация устраивает, можно оставить все, как есть. Лучшее — враг хорошего. Незачем ремонтировать то, что и так работает. А если руководитель хочет улучшений? В этом случае требуется адеактивизация, так называю, представления сотрудников о собственной профессиональной компетентности. Руководитель должен помочь ему увидеть необходимость в обучении.

Способов здесь несколько. Это аттестация. Достаточно сложный и трудоемкий путь. Я его не рекомендую применять часто, но раз в год можно.

Выделение с измерением ключевых показателей эффективности. Как раз именно измерение ключевых показателей эффективности и стоит разработать компании. Это как раз есть те самые KPI, где руководитель может четко определять эту эффективность.

И третий — это сравнение с лучшими сотрудниками. То есть все делают одну и ту же работу, но у всех разные показатели. Вопрос - почему. Результат. Сотрудник осознает, что ему есть чему учиться, представление работника о собственной профессиональной компетенции становится здесь более адекватной.

Мотивы обучения

Разобравшись с профилактикой сопротивления, руководитель решает значительную часть своих проблем, связанных с обучением. Но остается еще одна - как замотивировать сотрудников на прохождение конкретного тренинга. Для решения этой задачи можно воспользоваться моделью классификации мотивационных источников. Все многообразие мотивов человеческих, которые побуждают человека работать или предпринимать какие-то действия, в целом двигаться по жизни, можно свести к пяти.

Они вот такие: мотив вознаграждения, социальный мотив, процессный мотив, мотив достижения и идейный мотив. Посмотрите, как раз из мотивов мы с вами выверяли деловые и личностные компетенции. Они все заложены в мотивы. Все эти мотивы присутствуют у каждого человека. Разница только в степени выраженности. Как правило, один из мотивов более развит, то есть является ведущим.

Как определить ведущий мотив? Главный инструмент, безусловно, вопрос. Поговорив с сотрудником, можно с высокой степенью точности определить, какой мотив является для него ведущим. Спрашивайте о том, что привлекает сотрудника в его работе, что в ней является для него ценным, что побуждает работать лучше, ради чего он стал бы двигаться по карьерной лестнице, чего ему не хватает. В этих ответах будет отслеживаться тенденция тяготения к одному, реже — к двум типам мотивации.

Сотрудник с ведущим мотивом вознаграждения (а мы определили — их 5) будет говорить о бонусах, премии, штрафах, плате за стаж работы, повышение зарплаты, сверхурочные. Работники, у которых ведущим мотивом является социальный, поведет речь о коллективе, работе в команде, поддержке, совместном отдыхе, семейной модели компании. Тому, кому важен процессный мотив, станет использовать следующие слова, фразы: свобода, удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты, творческие задачи. Выхватывайте то, что он говорит. Сотрудник с мотивом достижения будет говорить о результатах достижения: самообучение, ступенька в развитии, ответственность и так далее. Для человека с идейным мотивом особый смысл имеют слова и фразы такие, как преданность, лояльность, верность, чувство хозяина, на страже компании.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Мотивация, демотивация

Мы сейчас с вами смотрим признаки мотивированности сотрудников и признак демотивированности. Мы с вами посмотрели сначала вовлеченность, признаки мотивации, определили 5 мотивов.

Демотивированность. В чем признаки демотивации? Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации, то есть что это? Деструктивность в управлении и негативные установки руководителей. Представьте, 50%. По оценкам сайта HeadHunter среди топ-менеджеров таких от 15 до 40 процентов. Представляете?

Читать далее: Часть 16

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль