Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #16

431
webinar-obuchenie-personala-kak-organizovat

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #16Татьяна КИТАЕВА, экс-директор по персоналу, HR-эксперт, Группа компаний "Бронницкий ювелир"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 17

Программа вебинара:
  • Предпосылки для возникновения обучения и мотивационные модели в обучении сотрудников.
  • Процесс адаптации: горизонтальная карьера и кадровый резерв, мотивация к развитию.
  • Методы и формы мотивации в обучении.
  • Модульные программы обучения в бизнесе.
  • Исследования степени мотивированности сотрудников к обучению.
Расшифровка видео:

Стадии потери мотивации

Психологи выделяют 6 основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки. Итак, смотрите, признаки мотивации — 5 мотивов, а у признаков демотивации их 6.

Удивление. Скажете: "А что? Мы всегда удивляемся". А вот управляющий партнер компании "Эстет", Анатолий рассказал, что на прежней работе у крупной компании получил задание оформить одну из лицензий на деятельность на территории России. Для этого нужна была помощь сотрудников технических подразделений. Требовались данные об износе оборудования, о прохождении специалистов компании обучения. На мою просьбу мне ответили, что никто мне помочь не может, - рассказывает Андрей. Мне дали список специалистов и сказали, чтобы я сам выдумал какие-нибудь данные. Его склоняли к нарушению государственных правил и законов. Понятно, что у человека опустились руки. Происходит такое? Да сплошь и рядом.

Второй демотиватор - это стадия потери мотивации. Когда сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность. По мнению специалистов, есть один признак, который руководит, и стоит обратить на это внимание. Если сотрудник засиживается на работе. Остаться после работы почему-то в нашем менеджменте — норма. Этот нонсенс. Если человек засиживается, значит, он использует какие-то ресурсы компании, которые не имеет права это делать. Свежий сотрудник подолгу засиживается на работе несмотря на то, что он явно завален работой. Это может быть проявлением настороженности и растерянности этого сотрудника. Обратите на этого внимание. Этого быть не должно.

Дальше. Игнорирование. Харизматичный владелец, генеральный директор игнорировал советы своего топ-менеджера. Как этот топ-менеджер говорит: «Ему не нужны были стратегии. Этот человек — оркестр. Будучи человеком умным, он цитировал мнения других людей, но не опирался на них. Мне стало непонятно, зачем я вообще тут нужен. Показалось, что я был вызван скорее для антуража, как мебель. Когда человек предлагает свои услуги более трех раз, а другая сторона отказывается, нужно же принимать какие-то решения». То есть человека игнорируют. Зачем он в этой компании? Он задает себе вопрос: "Зачем мне это нужно?»

Следующий. Без надежды. В конце концов сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве и в своей данной компании и падает эффективность этого сотрудника.

Отчуждение. Это четвертый демотиватор. Наступает явный конфликт. Работник хочет лишь сохранить свое лицо перед другими сотрудниками, перед самим собой, но ему уже все равно, что о нем думает и говорит руководство. И сотрудник начинает выполнять только номинально свои обязанности.

Добровольная каторга. Это потеря мотивации, где уже тело "на вынос", как я говорила. Если сотрудник по каким-то причинам не может уйти, не может найти другую работу, у него страх перед переменой места, он не уходит из компании, но у него полная апатичность, подавленность.

Признаки

Признаки вовлеченности и мотивированности. Я чувствую, я уже злоупотребляю временем, поэтому постараюсь очень коротко. Признаки вовлеченности и мотивированности перечислены. Это энтузиазм и в работе, и в общении с коллегами, это генерация идей, ответственное отношение к тем задачам, которые перед ним ставятся, открытый честный разговор. Если человека что-то не устраивает, он открыто говорит, что давайте организуемся, давайте сформируем под этот проект людей. Готовность к изменениям и активный подход.

Признаки демотивированности. Как я говорила, удивление, игнорирование, без надежды, отчуждение, добровольная каторга, постоянные жалобы, проявляет активное недовольство, непредсказуемость. Признаки числятся. Для формирования поддержания развития мотивации к обучению оценивайте стремления сотрудника к развитию и способности.

Обучение персонала: как организовать, чтобы оно стало мотивирующим фактором #16 Рис. 1

Здесь то, что я сформулировала. Могу сказать, подавайте не программы обучения, а цели, смысл и выгоды для сотрудника, руководителя или компании от полученных знаний. В этом случае он должен увидеть перспективу для себя и будет к ней стремиться. Но помните о том, что все любят покупать, но мало кто любит, когда ему продают. Правильно? Это же наш закон.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Отношение к обучению

Вот такие возражения к обучению, как: «Ой, у нас это не сработает». Это самое распространенное возражение. Но на самом деле говорить о том, что участник не видит, как и где он может применить полученные технологии. Тогда у меня вопрос. А нужно ли тогда обучать? Если он не видит необходимости в этом знании, ну и отстаньте от него.

Если же вы понимаете, что существует острота в обучении, заручитесь поддержкой топов и руководителей, тщательно мониторьте их истинное мнение о результативности обучения и полезности программ, приучайте говорить сотрудников о результатах не языком ощущений: «Я стал таким коммуникабельным», а требуйте язык достижений: «У меня стало вдвое больше первичных контактов с клиентами» или "Мой подчиненный выполнил план такой-то". Понятно, да? Уйдите от этого языка ощущений: «Ой, мне это так понравилось» или «Ой, я чуть не уснул». Не нужно.

После этого обучения именно пусть они сформулируют, что они хотят еще получить. А может быть тот человек, который говорит: «Ой, мне очень не понравилось. Это настолько было тоскливо». Ему сказать: «Отлично. А ты можешь предложить, как разнообразить?» - «Ну как? Можно вот это». - «Отлично, Федя, именно то, что нужно. Значит, следующий семинар проведешь именно ты для того, чтобы показать, как это же можно сделать более продуктивным, чтобы выполнить план или чтобы увеличить контакт с клиентами». Не допускайте этих эмоциональных окрасок.

Читать далее: Часть 17

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль