Как выяснить, реальные или коллективные достижения кандидат указал в резюме

994
Как выяснить, реальные или коллективные достижения кандидат указал в резюме? Как определить, каких сотрудников нужно обучать? Для какой категории персонала можно проводить групповое интервью при подборе?

Как выяснить, реальные или коллективные достижения кандидат указал в резюме?

Я – новичок в подборе персонала. Не раз уже попадались резюме, где соискатели красиво расписывают свой предыдущий опыт и достижения. Сначала таких кандидатов я сразу отметала, а потом задумалась – ведь таким образом я могу упустить хорошего специалиста? Каким образом понять, реальные ли достижения указаны в резюме? И как поступить, если выяснилось, что все написанное там – неправда?

Проверить правдивость написанной в резюме информации можно, пригласив кандидата на собеседование. Прежде всего, обсудите моменты, которые не вызывают доверия. Например, кандидат пишет, что вел такой-то проект в компании. Попросите его рассказать подробнее об этом. Старайтесь как можно больше задавать уточняющих вопросов, следите за его реакцией. Если он начнет нервничать, неуверенно говорить, путаться, значит, есть вероятность обмана.

Обращайте внимание на то, какие формулировки использует кандидат при описании достижений в резюме. Сравните: «Разработка проекта совместно с отделом маркетинга» или «Разработка проекта». Первый вариант более реалистичен. Согласитесь, с трудом верится, что сотрудник смог подготовить проект в одиночку, без посторонней помощи. Также не забывайте и про рекомендации с прошлых мест работы.


Еще больше статей на эту тему вы найдете в разделе «Подбор персонала».


Если неправда все же выяснилась, постарайтесь сначала разобраться в ситуации, а не рубите с плеча. Если кандидат только слегка «подогнал» резюме под ваши требования, то имеет смысл рассмотреть его на позицию – всем известно, что почти каждый кандидат в среднем на 10 процентов приукрашивает свое резюме. Прояснить ситуацию поможет собеседование с непосредственным руководителем – детальное обсуждение проекта поможет понять, где правда, а где обман. Если же имела место откровенная ложь, то следуют отказаться от такого кандидата.

Как определить, каких сотрудников нужно обучать?

Недавно руководство компании приняло решение провести обучение специалистов по маркетингу и менеджеров по продажам для их дальнейшего развития. Мне поручили сформировать списки перспективных кандидатов. Кого стоит включить в этот список?

Прежде всего, проведите интервью с руководителями отделов. С помощью опроса можно выяснить, кто из сотрудников наиболее лоялен компании и показал наилучшие результаты, например, по итогам полугодия. Если в организации проводилась оценка, то полученные данные также помогут выявить перспективных для обучения кандидатов.

Рекомендуем сначала определить позиции, которые займут специалисты после обу­чения. Затем составьте требования к должностям и перечень компетенций, которыми работники уже обладают. Сопоставьте требования и компетенции. В итоге вы сможете подготовить список сотрудников, которым для дальнейшей работы не хватает каких-либо знаний. Таким образом, вы задействуете в обучении только тех, кому это действительно необходимо. В будущем выявляйте кандидатов, нацеленных на обучение и готовых к профессиональному развитию, на этапе собеседования.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Для какой категории персонала можно проводить групповое интервью при подборе?

Я слышала, что если поток соискателей на одну позицию большой, то целесообразно проводить групповое интервью. Подскажите, пожалуйста, верно ли это мнение и как провести такое собеседование?

Действительно, групповое интервью целесообразно проводить при большом потоке соискателей. Но оно применяется не для каждой категории персонала. Например, для бухгалтеров, финансистов, инженеров нет смысла в таком собеседовании. Потому что для них такое интервью может послужить причиной стресса и есть шанс, что люди не смогут себя показать. А вот для продавцов, консультантов, менеджеров по продажам, торговых представителей и т. п. этот метод вполне оправдан. В процессе группового интервью сразу видны и лидерские качества, и стрессоустойчивость, и степень конструктивности, и агрессивности в поведении. То есть такая форма собеседования дает возможность посмотреть, как кандидаты будут вести себя в той или иной ситуации.

Как правило, групповое интервью проводится поэтапно для 8–10 человек. Начинают его с коротких перекрестных вопросов. Они показывают, как участники могут выражать свое мнение, приводить аргументы, убеждать других. Затем отбирают хорошо проявивших себя соискателей (три-пять человек) и предлагают им решить кейсы или проводят одну-две деловые игры. После этого выбирают лучших кандидатов для окончательного собеседования с руководителем.

Для линейного персонала не обязательно проводить групповое интервью поэтапно, оно может состоять только из вопросов или кейсов. Исходя из результатов, приглашаются на собеседование хорошо проявившие себя кандидаты.

Как выяснить, реальные или коллективные достижения кандидат указал в резюме

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

Материал был размещен в журнале «Кадровое дело».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль