Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #2

369
Мотивирующее руководство и теории мотивации | Задачи мотивации | Результативность и эффективность

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #2Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

В ситуации же с позитивным мотивированием, там, как раз, совершенно другой эффект. Люди дольше привыкают (может быть даже из-за внутреннего недоверия), но и дольше сохраняют нужное нам поведение без дополнительно поддерживающих факторов. Поэтому, когда Вы принимаете решение о выборе мотивации в той или иной ситуации, пожалуйста, обязательно учитывайте: в первую очередь, к чему (какая конкретная задача) и, во вторую очередь, как.

Если есть какие-то кризисные моменты, где необходима очень быстрая реакция, можно применять негативную мотивацию. Если мы говорим о том, что Вы хотите закрепить достаточно надолго желаемый образ поведения и цели, тогда, конечно, Вам нужно выбирать позитивную мотивацию.

Задачи мотивации

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #2 Рис. 1

Любая система мотивации, которую Вы создаёте в компании, по сути, решает три основные задачи: 1) удержание работников в организации. В данном контексте я бы хотела говорить не только о материальной мотивации, хотя, конечно, удовлетворение основы пирамиды Маслоу ещё никто не отменял.

Если та компенсация, то вознаграждение, которое Вы предлагаете своим сотрудникам, не позволяет им свои ментальные потребности решать, конечно, больше Вы их ничем не удержите, если только это не объединение людей с каким-то определённым психологическим воздействием.

Тем не менее, мы говорим о бизнесе. В бизнесе удержание работников в организации системой мотивации решается с разных сторон и, конечно, то, о чём мы с Вами сегодня говорим – мотивирующее руководство является одним из определяющих факторов, потому, что, как говорят hr-директора, сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя.

Если в компании принят стиль руководства, основанный на подавляющем поведении, то, скорее всего, причиной увольнения многих сотрудников, особенно лучших сотрудников, будет являться, как раз, отсутствие мотивирующего руководства и тот стиль руководства, который их не устраивает.

Говоря о системе мотивации с точки зрения удержания работников в организации, конечно, корпоративная культура, психологический климат, управленческая культура и создание определённых социальных связей в компании являются определяющими и не настолько дорогостоящими для компании по сравнению с эффектом, который достигается при повышении лояльности, при повышении вовлечённости сотрудников.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #2 Рис. 2

Собственно, вторая задача, которую решает система мотивации – это повышение результативности и эффективности работы, причем, обратите внимание, мы говорим и о результативности, и об эффективности.

Результативность и эффективность

Результативность – это то, что мы можем померить в штуках, в килограммах, в количестве, в объёме. Эффективность – это более сложный термин и, к сожалению, пока не настолько используемый при замерах в той или иной системе мотивации. Что такое, на мой взгляд, эффективность? Это соотношение сроков и качества работы с используемым для неё ресурсом.

Здесь большую роль играет личная вовлечённость сотрудника в процесс, в цели компании, в цели своего подразделения, потому что тот или иной сотрудник может работу выполнить в зависимости от своей вовлечённости с привлечением абсолютно разного объёма ресурсов. Чем меньший ресурс, естественно, не в ущерб качеству, сотрудник использует именно из-за применения своих подходов, определённого энтузиазма и определённой личной включённости, тем более эффективной будет являться его работа.

Наконец, любая система мотивации определяет преданность работников компании, обеспечивает это не только лояльность, это не только текучка, это, прежде всего, и отношение к компании сотрудников, которые уже её по тем или иным причинам покинули. Ещё под преданностью мы можем понимать и отношение сотрудников и трансляция своего отношения к компании в неформальной обстановке, в той обстановке, в которой компания не может этого проконтролировать.

Собственно, наверное, система мотивации в наших условиях, по крайней мере, из моего опыта в одном случае из десяти решает целенаправленно и осознанно задачу обеспечения преданности работников компании. Хотя из моего опыта могу сказать, что существует много компаний на рынке абсолютно целенаправленных, работающих над корпоративной культурой и над обеспечением преданности работников компании.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Автоматическое развитие корпоративной культуры

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #2 Рис. 3

У многих компаний получается автоматически развитие корпоративной культуры такого уровня, такого типа, которые обеспечивают преданность работников.

Нужно сказать, что экономические потери компании от отсутствия преданности, при этом менее работающих сотрудников сложно оценить, сложно посчитать, но, тем не менее, они будут очень существенными, потому что вовлечённый персонал, преданный компании, разделяющий её ценности, разделяющий её корпоративную культуру, он работает, использует свой потенциал порядка 80 – 90% из 100, а персонал не вовлечённый, но работающий в компании, он использует свой потенциал максимум до 30 – 40% из 100.

Мотивация сотрудника стоит на основных опорах

Представьте, какой простор для повышения эффективности каждого сотрудника. Понятно, что любая мотивация сотрудника стоит на основных опорах, основных столбах: в первую очередь, это наличие внутреннего желания, внутренней самомотивации, когда сотрудник хочет работать, хочет быть эффективным, хочет быть результативным и, по большому счёту, наверное, очень важно определять эти личностные компетенции, именно, в желании с точки зрения подбора, т. Е. на входном этапе.

Многие компании сейчас, кроме профайла, связанного с персональными компетенциями, составляют и профайл личностных характеристик сотрудника, которого бы они хотели иметь в компании. Здесь очень важно, опять-таки, договориться Вам, как директору по персоналу, со своими руководителями о том, что Вы действительно понимаете под личными качествами, необходимыми на той или иной позиции для каждого сотрудника.

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль