Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4

625
Мотивирующее руководство и теории мотивации | модель мотивации по Герцбергу | Публичные поощрения – это то, что будет мотивировать сотрудника делать больше

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

Я бы хотела Вам для того, чтобы были более понятны основы мотивирующего руководства, напомнить двухфакторную модель мотивации по Герцбергу. Напоминаю, я хочу Вам перечислить несколько теорий мотиваций, которые можно использовать при развитии в компании мотивирующего руководства.

модель мотивации по Герцбергу

Итак, мы говорим о модели мотивации по Герцбергу, мы говорим о двух факторах: 1) это фактор мотивации и 2) это фактор, стабилизирующий человека в компании.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 1

О чем здесь идёт речь? Вот, гигиенический фактор или факторы-стабилизаторы, которые здесь перечислены, т.е. заработная плата, условия труда, политика в области управления, стиль руководства и межличностные отношения по Герцбергу, не являются мотивирующими

Что это значит? Это значит, что если Ваш сотрудник получает 5 рублей и Вы прибавляете ему 10, то он у нас станет получать 15 – это не значит, что он будет мотивирован работать лучше. Это значит, что он примет эти деньги как должное, более того, через 2 – максимум 3 месяца он будет считать, что так и должно быть. Соответственно, зарплата человека стабилизирует на работе.

Если Вы у него из пяти рублей 3 отнимите, то, скорее всего, он компанию покинет, но если Вы ему к 5 рублям даже 10 прибавите, то работать лучше и оставаться по вечерам и придумывать какие-то новые способы только из-за повышения зарплаты человек не будет.

То же самое касается условий труда. Если сотрудники у Вас работают в офисе класса Б минус, а Вы их переносите в офис класса А плюс, они не будут у Вас лучше работать. Они будут чувствовать большую удовлетворённость, но просто из-за того, что Вы поменяете им условия труда ожидать повышения мотивации и увеличения эффективности бессмысленно.

То же самое касается стилей руководства, межличностных отношений, политики фирмы в области управления.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 2

Что это значит? Это значит, что если вдруг авторитарный стиль руководства с подавляющим поведением, с доминирующим руководителем и с возможностью не самых лицеприятных высказываний в адрес сотрудников, вдруг заменяется демократическим, замечательным и мотивирующим, только этого будет недостаточно для того, чтобы сотрудник стал эффективным, но если человека устраивает существующий стиль руководства, он будет его стабилизировать. Изменение в худшую сторону всех перечисленных факторов дестабилизирует персонал.

Публичные поощрения – это то, что будет мотивировать сотрудника делать больше

Если мы говорим о мотивирующих факторах, то это достижения, т. Е. возможность достигать определённых результатов, признание, т.е признание заслуг, поощрения, публичные поощрения – это то, что будет мотивировать сотрудника делать больше.

Работа сама по себе – что это значит? Что это за фактор? Есть отдельная категория сотрудников, я как hr-директор, если не бриллиантами их называю, то, по крайней мере, изумрудами в своей коллекции – это люди, которых вдохновляет и мотивирует то, что они делают.

Это очень высокий уровень самомотивации на конкретную деятельность. В этой ситуации, если нам удаётся переместить сотрудника в компании, чтобы он выполнял ту работу, которая его будет мотивировать и вдохновлять – это большое достижение, потому что других факторов мотивации ему может быть и не нужно.

Ответственность и доверие, когда мы на сотрудника возлагаем дополнительную ответственность, именно ответственность, а не обязанности, и когда мы доверяем сотруднику тот или иной проект, на который он, возможно, на 100% не готов и ему потребуется прыгать выше головы, это доверие будет человека очень сильно мотивировать выполнить эту задачу, достичь этой цели, справиться с этим проектом и т. Д.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 3

Людей на более эффективную работу мотивирует совершенствование и рост. А теперь посмотрите, все эти пять факторов мотивации напрямую зависят от непосредственного руководителя.

Когда руководитель ставит цель, он должен понимать на сколько она достижима и насколько значимым будет являться достижение этой цели для сотрудника. Таким образом, он может реализовать первый фактор мотивации.

Признание заслуг сотрудника на 99% зависит от руководителя

Признание заслуг сотрудника на 99% зависит от руководителя. Конечно, если сотрудник сталкивается с руководителем, который, что греха таить, имеет тенденцию присваивать заслуги каждого конкретного сотрудника для себя только потому, что он возглавляет этот отдел, то понятно, что ни о каком признании и мотивационных вещах речи идти не может.

Если руководитель настолько зрелый и настолько компетентен, что он не боится признать заслугу каждого конкретного сотрудника в общем результате и произнести это вслух не только в своём отделе или департаменте, но и для высшего руководства – понятное дело, что таким образом он поощряет того или иного сотрудника делать ещё больше.

Работа сама по себе – естественно, каждый руководитель должен в рамках мотивирующего руководства, это обязательная вещь, он должен знать какую работу какой сотрудник выполнит лучше и с большим удовольствием. Не только лучше, обычно говорят на этом месте точка. Кто с чем лучше справится, вот я туда этого человека и поставлю.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #4 Рис. 4

К сожалению, это распространённая ошибка, когда то, что сотрудник делает лучше всех остальных, не факт, что в какой-то момент начнёт его вдохновлять. Возможно, он бы хотел заняться деятельностью, которая у него получается не так хорошо, именно для того, чтобы совершенствоваться, расти, развиваться и осваивать какие-то новые горизонты.

Ответственность и доверие – нужно сказать, что делегирование, наверное, это самая западающая функция менеджмента, которая существует в компаниях в настоящее время. Делегировать, как было сложно 10 лет назад, так и сейчас всё так же сложно.

Разговариваешь с руководителями, учишь их делегировать, так сталкиваешься с одной и той же фразой «Ну, лучше меня никто не сделает». Хочешь сделать хорошо, сделай сам. С одной стороны это, наверное, справедливое утверждение, но с другой стороны, если ты хочешь быть хорошим руководителем, ты должен научиться учить других делать хорошо, давать возможность им (неразборчиво), ошибаться, пробовать, иначе они просто не смогут вырасти.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 69.57%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 4.35%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 4.35%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 4.35%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 17.39%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль