Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #5

215
Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных | Теория обжиданий Врума | Подтверждение теории Врума

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #5Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

Если ребёнка не учить ходить, он никакой необходимости ходить не будет испытывать, он так и будет передвигаться на четвереньках. С нашими сотрудниками всё точно так же. Если не учить их брать новые высоты, брать на себя дополнительную ответственность, не оказывать им в этом плане доверия, чтобы они могли расти и совершенствоваться, то потом не нужно на кого-то пенять, что «вокруг меня сотрудники, которые ничего не хотят, ничего не умеют и только мне приходится с этим работать»

Теория обжиданий Врума

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #5 Рис. 1

Ещё одна теория, которая лежит в основе мотивирующего руководства, это теория ожиданий Врума. О чём здесь идёт речь? Когда Вы выстраиваете систему мотивации и создаёте в компании именно мотивирующее руководство, очень важно работать над внутренним индексом доверия. То, что обещано руководителем, будет выполнено. Желаемый тип поведения приведёт к желаемому результату. О чём здесь стоит помнить? О чём здесь стоит говорить?

Если Вы заявляете в ценностях, в корпоративной культуре, в каких-то внутренних документах или в вещах, связанных с декларацией целей мотивации, целей нашей корпоративной культуры, целей на этот год о том, что сотрудники, занимающиеся, например, самообразованием и повышением квалификации, будут приоритетными при назначении на руководящие должности, будьте любезны это соблюдать.

Очень часто декларативные посылы в области мотивации могут ничем быть не подтверждены. То, что мы обещаем сотрудникам, мы должны быть твёрдо уверены, что мы в любом случае выполним. Если мы в этом неуверенны, то ни в коем случае нельзя этого обещать, иначе ожидания сотрудника не будут оправданы и, соответственно, он будет демотивирован. Более того, он будет демотивирован именно с негативным настроем.

Подтверждение теории Врума

Поэтому в подтверждение теории Врума обязательно учитывать, что человек должен надеяться, что выбранный тип поведения приведёт к получению той цели или того достижения, которое он для себя наметил. Когда мы говорим об ожидании – это не 100% гарантия, то есть, когда мы говорим, что сотрудники занимающиеся самообучением и повышением квалификации, либо ещё чем-то, будут иметь приоритет при назначении на внутренние руководящие должности, либо получат при аттестации более высокую оценку, то это должно быть вероятностным – не 100% гарантированным.

То есть, если я прошёл один курс, а мой коллега 10, то мы не должны иметь одинаковые шансы, потому что тот приложил большее количество усилий и он должен, естественно, быть более высоко оценен, иметь большие преференции и т. Д.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #5 Рис. 2

Когда человек анализирует те или иные цели свои, способы достижения, он всегда сравнивает следующие три пункта – это затраты и результаты. Что это значит? Русская народная пословица об этом говорит: стоит ли овчинка выделки? Стоит ли тот отдалённый приз, которого я хочу добиться? Условно говоря, стоит ли квартальная премия моих усилий в течение трёх месяцев по освоению нового оборудования – насколько это будет соотносимо.

Те усилия, те затраты, которые я приложу как сотрудник к тому результату, который я получу в конце. Соответственно, я осваиваю новое оборудование – я перехожу на новый участок работы, этот участок работы даёт мне другое вознаграждение, другую оплату, другую зарплату и т. Д. Насколько эта цепочка мои затраты – результаты, которых я достиг (стал начальником смены, назначен супервизором и т. Д.) – насколько это соотносимо и с дальнейшей цепочкой того вознаграждения, которое я получу.

И, наконец, ценность вознаграждения. Здесь, вообще, очень тонкая материя и, надо сказать, что в своё время я работала в одной из компаний, занимающихся недвижимостью.

В компании проходил ежегодный конкурс на лучшего риелтора, того, который принёс наибольшее количество прибыли компании в течение года. Всегда этот человек поощрялся памятным знаком из рук президента компании, всегда получал денежную премию и оплаченное большое риэлтерское путешествие на конгресс риэлторов.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Какое ещё вознаграждение может порадовать этого человека?

В то время, это был 2005 год, конгресс риэлторов проводился в США. Так вот, получилось, что три года подряд один и тот же человек показывал наилучшие результаты. Когда его награждали второй раз, уже особого вдохновления ему награды не принесли. Поэтому, когда наступил третий год, то всему hr-департаменту пришлось очень сильно ломать голову вместе с генеральным директором какое ещё вознаграждение может порадовать этого человека.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #5 Рис. 3

Путём различных косвенных мероприятий нам удалось выяснить, что сотрудник этот был уже в возрасте, жил за городом, заядлый охотник, бывший военный и, на тот момент в 2005 году, я сейчас не помню какие были особенности, но он простым путём не мог на тульском оружейном заводе заказать себе какое-то уникальное ружьё. Нужны были административные ресурсы, то есть это был вопрос не денег.

Мы обратились к собственнику компании с этим предложением, он прислушался к нашей идее и для данного сотрудника было заказано именное ружьё со всеми возможными красивостями, которые могут сделать наши тульские оружейники: в персональном чехле, с дарственной табличкой «Лично от президента компании» вместо путешествия, потому что он уже второй раз не очень жаждал лететь в США на этот конгресс.

Вместо путешествия и вместо денежной премии с памятным ему было вручено вот это вознаграждение. Обошлось оно нам в половину той премии, которую он должен был получить, а радости оно ему доставило, наверное, как 10 премий, если не больше.

Кто как не непосредственный руководитель знает все интересы своего сотрудника

Вот эта та самая ценность вознаграждения, которая для сотрудника, наверное, будет определять значимость всей цепочки. Очень важно такие вещи учитывать. Это, как раз, важно для мотивирующего руководства, потому что, кто как не непосредственный руководитель знает все интересы своего сотрудника.

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль