Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #8

796
Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных | Как я могу своих сотрудников мотивировать? У нас на этот год не заложен рост заработной платы. | Тест Мартина Ричи

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #8Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:

У меня была коллега – директор по развитию региональной сети, которая, сама по себе, очень мотивирована на профессиональное развитие, на профессиональный рост, она всё время где-то училась (50% за свой счёт), развивалась, всё время ей чего-то хотелось и она для своих подчинённых считала очень важным мотивировать возможностью обучения и развития.

Когда мы исследовали мотивы её сотрудников, у очень многих не была выявлена потребность в обучении и развитии. У них совершенно другие были ведущие мотиваторы. Уже тогда мы ещё раз подтвердили, что не всегда то, что вдохновляет самого руководителя, является мотивирующим для сотрудников.

Как я могу своих сотрудников мотивировать? У нас на этот год не заложен рост заработной платы.

Часто сталкиваешься с тем, что если руководителя вдохновляет материальная мотивация, он говорит: «Как я могу своих сотрудников мотивировать? У нас на этот год не заложен рост заработной платы. Я не могу их мотивировать» или «Премия ограничена. Я не могу дать им неограниченную премию за заслуги. У меня нет инструмента мотивации»

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #8 Рис. 1

Приходится объяснять, что «Смотри, твоих сотрудников мотивируют не только деньги: кому-то важно признание, кому-то важна власть, кому-то важно доверие, кому-то важны чёткость указаний, кому-то рабочее место и т. Д.» Понятно, что у каждого человека существуют на данный конкретный момент несколько ведущих мотиваторов.

На данный конкретный момент эти несколько ведущих мотиваторов должны рассматриваться именно в комплексе. Почему в комплексе? Потому что тогда нам лучше и проще разработать те или иные подходы к мотивации. О чём здесь идёт речь?

Речь идёт об индивидуальной карте мотиваторов. Мы её для своих сотрудников выстраиваем по очень простому тесту, доступному в интернете с электронной обработкой, опять-таки, давайте договоримся сразу, это не 100%-ный инструмент, на основе которого Вы получите истину в первой инстанции, это материал для Вашей работы с сотрудниками или для работы их руководителя с ними, то есть непосредственный руководитель на основе этого теста может работать со своими сотрудниками и выстраивать для них ту или иную систему мотивации, тот или иной подход.

О чём здесь идёт речь? Речь идёт о тесте, который известен как тест Мартина Ричи: 33 вопроса, электронный профиль и Вы получаете пример мотивационного профиля (но здесь к примеру, у нас оценки не только актуальности, но ещё и удовлетворённости)

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #8 Рис. 2

Иногда достаточно хотя бы определить актуальность: какие мотивы являются для сотрудника ведущими. Например, в данной ситуации для сотрудников ведущими являются креативность, самосовершенствование, полезность работы и, немножечко отстаёт структурирование работы.

О чём нам такой профиль может сказать? Что, во-первых, сотруднику необходимо давать задания, поручать работу, которая будет связана с нахождением новых способов решения и с его профессиональным развитием. Осознание для компании роли той или иной работы тоже будет очень важно, но потребность в структурировании работы даёт нам возможность посмотреть на сколько руководитель данного сотрудника чётко ставит ему задачи.

На сколько задачи, цели, результаты являются чётко структурированными, потому что это высокий уровень потребности в структурировании работы. Если мы видим, что руководитель данного сотрудника не отвечает этим вопросам, а чаще всего даёт поручения по типу: «Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что» Вам имеет смысл, если это ценный сотрудник, перевести его к другому руководителю.

Тест Мартина Ричи

Вполне возможно, что с течением времени мотиватор по структурированию работы может вырасти. Поэтому просто посмотрите тест Мартина Ричи и попробуйте его использовать для своих сотрудников. Он очень простой, очень удобный.

Вы рассылаете его сотрудникам, они отвечают на вопросы, присылают Вам уже таблицу с заполненными баллами и Вы, используя ключи, выстраиваете нажатием одной кнопочки вот такой профиль и уже это является отправной точкой для беседы с Вашими сотрудниками и с их непосредственными руководителями для того, чтобы выбрать наилучшую для них мотивацию.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Перечень определённых подходов к индивидуальной мотивации

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #8 Рис. 3

Собственно, здесь есть перечень определённых подходов к индивидуальной мотивации, именно, не связанных с материальными какими-то вещами. То есть, мотивация целями – мы сотрудника мотивируем целями, когда для него они трудны, интересны, когда это значимый проект для компании, но и когда сотрудник видит вклад в общий результат.

Условно говоря, из практических примеров поскольку компания, в которой я работаю – это инжиниринг в области энергетики, то у нас очень много процессов, связанных с ИТ.

Было необходимо освоить одну программу в кратчайшие сроки и понимание того, что (у нас три департамента ИТ различных: разработчики программного обеспечения, те, кто поддерживают базы данных и ещё те, кто монтирует все эти устройства) так вот, понимание того, что разработчики сказали, что мы не можем эту программу освоить так быстро, как нужно, вдохновило специалистов центра обработки баз данных на то, что они в свободное от работы время своими способами смогли освоить эту программу и гордо об этом доложили руководству

«Вот, мы владеем этой программой. Вот, мы такие молодцы»

Соответственно, следующая мотивация – это участие в делах фирмы. Если Вы посмотрите внимательно, здесь два направления – это профессиональное участие в делах фирмы (то есть это решение ряда проблем, консультирование, экспертная роль) и мотивация участия в делах фирмы с точки зрения корпоративной газеты (включённость сотрудников).

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль