Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9

296
Критерии эффективного руководства | Где можно почитать тест? | Как Вы считаете, стоит ли применять дополнительные схемы мотивации для кадрового резерва компании или их включение в кадровый резерв будет их само по себе мотивировать?

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Мотивирующее руководство и теории мотивации
  • Как выявлять индивидуальные мотиваторы подчиненных
  • Критерии эффективного руководства
  • Особенности организационной культуры для мотивирующего руководства
Расшифровка видео:
Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 1

Например, все наши внутренние корпоративные праздники (23 февраля, 8 Марта, День Рождения компании, ещё что-то) мы включаем сотрудников неспециальных подразделений всегда. То есть не только департамент корпоративных коммуникаций, департамент hr этим занимаются.

Мы выступаем только как координаторы и организаторы, привлекая для этого совершенно других сотрудников, которым это интересно и которых вдохновляет это потом в их профессиональных делах.

Где можно почитать тест?

В интернете

Мотивация перспективой – когда мы для сотрудника рисуем перспективу.

Чаще всего – это, как раз, те сотрудники, которых было бы полезно отправить в кадровый резерв и мотивировать их перспективой. Иногда это бывают сотрудники, которых ты мотивируешь освоением новых знаний, повышением своей квалификации, освоением новых каких-то профессий.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 2

Дальше идёт мотивация обогащением труда – когда труд мы делаем более интересным, более богатым. Это может быть контроль работы смежного подразделения, возможность замещения руководителя во время отпуска, это может быть какой-то проект внутри по компании, который тоже можно вести.

Как Вы считаете, стоит ли применять дополнительные схемы мотивации для кадрового резерва компании или их включение в кадровый резерв будет их само по себе мотивировать?

Во-первых, да – уже само включение включение в кадровый резерв само по себе очень мощно мотивирует сотрудника, если Вы правильно пропиарили эту штуку в компании.

Если этот процесс не пропиарен достаточно, то люди могут воспринимать это как досадные помехи и дополнительную нагрузку.

Вы знаете, в моей практике мы не применяли каких-то дополнительных схем, но серьёзный кадровый резерв, который я создавала в страховых компаниях и в банке, то здесь само по себе мотивирующим являлось последующее назначение сотрудника.

То есть у нас был оперативный и стратегический кадровый резерв. Стратегический – это тот, который через два года должен был замещать позицию. Оперативный – это через год. Через год обучения в кадровом резерве по результатам тестирования сотрудники получали новое назначение. Это было достаточно мотивирующим.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 3

Здесь, буквально, несколько практических заданий, которые мы обрабатываем с руководителями в ходе их обучения мотивирующему руководству.

Здесь идёт описание сотрудника и мы предлагаем выделить три основных мотиватора. Вот, в данном случае здесь, если внимательно прочитать описание, то, смотрите, здесь человек ориентирован на достижения, на самосовершенствование и на признание.

Соответственно, исходя из этого мы уже предлагаем непосредственному руководителю развивать, те ведущие мотиваторы использовать в работе. Здесь ещё есть несколько описаний. Давайте мы их пропустим, потому что, я так понимаю, где-то это будет выложено.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Три простых способа выявления мотиваторов

Три простых способа выявления мотиваторов Ваших сотрудников: наблюдайте за ними, слушайте, что они говорят, как они говорят и спрашивайте.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 4

Спрашивайте с помощью тестов, спрашивайте напрямую, спрашивайте их коллег. Будет понятно, чтобы выявить те или иные мотиваторы. Просто чем хорош ещё Мартин Ричи – он позволяет ограничиться двенадцатью мотиваторами, потому что, на самом деле, существует масса способов, масса тестов, масса мотиваторов. Но для моей работы этого мне было достаточно на тот момент.

Когда мы говорим о мотивирующем руководстве, мы говорим о выстраивании управленческой деятельности таким образом, чтобы сотрудник желал выполнять поставленные перед ним задачи. Чтобы это не было для него тяжёлой необходимостью или вынужденным шагом, а именно было желаемо, то есть так, чтобы он в первую очередь не только мог и имел возможность, но, самое главное, он хотел.

Потому что желание – это основное топливо эффективной работы.

Соответственно, как противоположность мотивирующему руководству, мы приводим для наших руководителей признаки подавляющего поведения и объясняем: для того, чтобы Ваши сотрудники действительно работали с желанием, выполняли ту работу, которую Вы хотите, противопоказано командовать в безапелляционном порядке, давать указания, принуждать к действию, «Я сказал – встал, пошёл и сделал», наказывать

(у нас не детский сад, у нас бизнес – наказание, мы уже с вами в самом начале говорили, что негативная мотивация оправдана только в крайне кризисных ситуациях, когда необходимо принять быстрые меры, эффективные и краткосрочные и мы должны понимать, что это не должно занимать продолжительное время.

Негативная мотивация

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 5

Условно говоря, как оправдана пощёчина, чтобы вывести человека из состояния истерики или шока. Вот, наказание или негативная мотивация оправдана только в таких ситуациях.)

Соответственно, мы убеждаем своих руководителей, что жёсткий контроль для сотрудников, которые должны быть эффективными, противопоказан.

Опять-таки, мы учим их отличать жёсткий контроль для тех сотрудников, которые низкоквалифицированые, плохо обученные, им необходима организация работы на тему «Равняйсь, смирно, шагом марш!».

Надо понимать, что это, тем не менее, опять-таки, негативная мотивация, которая оправдана бывает только в исключительных случаях.

Мы говорим о трёх критериях эффективного руководства. Под эффективным руководством мы понимаем мотивирующее руководство. Это достижение результата, то есть результативность – это процесс, когда бизнес-процесс отлажен, когда система работает без сбоев, не требует каждый раз героических усилий всего коллектива для того, чтобы достичь один и тот же результат в ходе одних и тех же процессов.

Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно #9 Рис. 6

Третье, самое важное на чём мы и концентрируемся в области мотивирующего руководства, это взаимоотношения с сотрудниками, которые выстраиваются, практически, по всему управленческому циклу.

Когда мы говорим об управленческом цикле и почему так важны взаимоотношения, мы говорим об этих пяти компонентах.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль