Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #10

355
Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать? | Интеграционная сессия

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

И некоторые из компетенции мы можем потом развивать. Мы их у себя развиваем на тренингах. Потому что обучение сейчас перестроено под уровни развития компетенции. И если во время аттестаций мы видим, что (на аттестации мы ассессмент-центр не используем) та или иная компетенция западают, мы, например, можем отправить на тот или иной тренинг. И как нам [...] случае у кадрового резерва есть входное тренинговое обучение. И оно у нас изначально, когда мы его делали, как раз делали по итогам ассессмент-центра, увидя, какие вещи западают у сотрудников. И в этом году мы добавили целый блок. После теории они со специальными заданиями разъезжаются на площадки. Как раз то, что мы увидели в прошлом году, нам не доставало. И выяснили, что... На этот раз на ассессмент-центре специально уже отслеживали эту компетенцию. И когда увидели, что в этом году тоже самое, порадовались, что это придумали.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества (компетенции). Степень выраженности компетенций оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции, социально - психологического тренинга, обучении. управление персоналом, ассессмент, ассесмент, компетенция, аттестаций, ассессмент, кадрового резерва, ассессмент-центра, система критериев оценки, ассессмента, управление персоналом, специалисты УП, ассессмент-центре, ассессмент-центра, интеграция оценок, интеграционная сессия, интеграционной сессии, ассессмент-центра, ассессмент-центра, интеграционной сессии., матрицу комментариев, интеграционная сессия, оценочные процедуры, ассессмент-центра, ассессментам

Итак, в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности. И мы это и наблюдаем. Система критериев оценки разрабатывается для каждого ассессмента отдельно. И поэтому мы здесь говорим, прежде всего, о профессионально значимых вещах. И поэтому смотрим их в разных ракурсах, по-разному, но интерпретируем всегда одинаково. Потому что есть некие договоренности. И у каждого упражнения есть либо правильное поведение, либо условно принятый правильный ответ.

Почему мы используем бизнес в наших оценочных процедурах в качестве наблюдателей. Как раз для того, чтобы поднять статус этого мероприятия. Чтобы не возникало потом вопросов, а насколько те результаты, которые мы получили, имеют быть, в реальности место какое-то занять. Потому что, не знаю, как у вас, у нас управление персоналом - в основном это молодые девушки. Результаты оцениваются, как правило, люди иногда с таким хорошим стажем (по 10-15 лет работы в компании). И, понятное дело, что когда у человека со стажем работы 13 лет, вдруг выясняется, что его не взяли в кадровый резерв, то должны быть веские аргументы, почему этого не произошло. И когда в оценочных процедурах принимают только специалисты УП – это одна точка зрения, и один вес. А когда в оценочных процедурах принимали участие сотрудники управления бизнесом – это совсем другой вес принимают оценки, полученные на ассессмент-центре.

Вот что важно во время ассессмент-центра – оценивать реальное поведение. Не гипотезы - почему человек вдруг замолчал, или почему он так сказал, а вот он хотел сказать. Нет, мы оцениваем ровно то, что он сказал, ровно то, что он сделал. И не смотрим на то, что, а вот если бы у нас был другой круг здесь за столом. Предположим, если бы не сидела за столом девушка в декольте, то пятеро мужчин, которые здесь, они бы активно обсуждали, и вообще решили бы все проблемы. Вот это – домыслие. Мы ровно смотрим только то, кто из них говорил, кто из них молчал, и кто из них насколько активничал, и был результативен.

Интеграционная сессия

Интеграция оценок всех наблюдателей – это один из ключевых моментов. Собственно говоря, то, ради чего все это делалось. Интеграционная сессия – это одна из ключевых процедур. А на сессию приходят наблюдатели со всеми своими огромными талмудами, в которых записана пряма речь, чек-листы, в которых все отмечено. И здесь есть тот самый кейс с критериями, которые мы обговаривали. И на интеграционной сессии мы делаем сразу несколько вещей, которые для нас очень важны.

Во-первых, на интеграционной сессии [...] кандидату, которого мы обсуждаем. По времени получается, что одного человека обсуждаем минимум 40 минут, максимум - 1,5 часа. Особенно если это интеграционная сессия, предположиv, она самая первая. Потому что интеракций очень много бывает, но ровно столько, сколько мы наблюдали.

Я стараюсь проводить всегда после ассессмент-центра, через часик собирать всех наблюдателей и обсуждать. Чтобы, во-первых, все это свежо было. А с другой стороны, наблюдатели успели вдохнуть-выдохнуть, и у них уже в сравнении есть некое видение, кто, что на самом деле означает. Что следует доверять, а чему не следует доверять. Потому что эмоционально наблюдатель тоже иногда включается, начинают болеть за тех, кого они наблюдают. И здесь важно, чтобы как раз этого не случилось. Поэтому нужно это отследить обязательно. Чтобы наблюдатели остыли.

ПРИНЦИПЫ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА: • В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач у каждого оцениваемого. • Система критериев оценки специально разрабатывается для каждого в соответствии со спецификой деятельности, оценка производится на основании данной системы (а не стандартного набора “профессионально важных качеств”), что позволяет выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников. • Процедура предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях). управление персоналом, ассессмент, ассесмент, компетенция, аттестаций, ассессмент, кадрового резерва, ассессмент-центра, система критериев оценки, ассессмента, управление персоналом, специалисты УП, ассессмент-центре, ассессмент-центра, интеграция оценок, интеграционная сессия, интеграционной сессии, ассессмент-центра, ассессмент-центра, интеграционной сессии., матрицу комментариев, интеграционная сессия, оценочные процедуры, ассессмент-центра, ассессментам

Почему 40 минут? Потому что каждую оценку, которую ставим... Наблюдателей было 4, и важно, чтобы они между собой договорились. Потому что упражнения бывают кардинально разные, точки зрения могут быть тоже разными. А если наблюдатели между собой не договорятся, то результаты ассессмент-центра могут иметь потом последствия. То есть в любом случае, кто-то может подойти к наблюдателю и задать вопрос: «А почему мой-то вот ничего не прошел?». Все наблюдатели в данном случае должны отвечать одинаковой фразой. И эта фраза появляется только на интеграционной сессии.

В таблицу заносим вот эту матрицу комментариев, кто как себя проявил. Где у него лучше всего получилось. Где, предположим, подзавис человек, или начал затормаживать, или совсем закрылся. Потому что бывают разные ситуации.

Интеграционная сессия, она, вот оцени мы шесть человек – сразу остались, обсудили. С интервалом где-то час, полтора, два - не больше. На саму интеграционную сессию, по сути дела, уходит столько же времени, сколько на оценочные процедуры. Сами отчеты готовятся, как правило, одним человеком, организатором ассессмент-центра. Он сводит все воедино – наблюдения, комментарии, делает рейтинговые списки, делает выводы по ассесментам, по успешности, или наоборот, провалу каких-то кейсов (потому что такое тоже может быть), выводы по наблюдателям, по организации и так далее.

Читать далее: Часть 11

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль