Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #10

382
Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать? | Интеграционная сессия

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

И некоторые из компетенции мы можем потом развивать. Мы их у себя развиваем на тренингах. Потому что обучение сейчас перестроено под уровни развития компетенции. И если во время аттестаций мы видим, что (на аттестации мы ассессмент-центр не используем) та или иная компетенция западают, мы, например, можем отправить на тот или иной тренинг. И как нам [...] случае у кадрового резерва есть входное тренинговое обучение. И оно у нас изначально, когда мы его делали, как раз делали по итогам ассессмент-центра, увидя, какие вещи западают у сотрудников. И в этом году мы добавили целый блок. После теории они со специальными заданиями разъезжаются на площадки. Как раз то, что мы увидели в прошлом году, нам не доставало. И выяснили, что... На этот раз на ассессмент-центре специально уже отслеживали эту компетенцию. И когда увидели, что в этом году тоже самое, порадовались, что это придумали.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества (компетенции). Степень выраженности компетенций оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции, социально - психологического тренинга, обучении. управление персоналом, ассессмент, ассесмент, компетенция, аттестаций, ассессмент, кадрового резерва, ассессмент-центра, система критериев оценки, ассессмента, управление персоналом, специалисты УП, ассессмент-центре, ассессмент-центра, интеграция оценок, интеграционная сессия, интеграционной сессии, ассессмент-центра, ассессмент-центра, интеграционной сессии., матрицу комментариев, интеграционная сессия, оценочные процедуры, ассессмент-центра, ассессментам

Итак, в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности. И мы это и наблюдаем. Система критериев оценки разрабатывается для каждого ассессмента отдельно. И поэтому мы здесь говорим, прежде всего, о профессионально значимых вещах. И поэтому смотрим их в разных ракурсах, по-разному, но интерпретируем всегда одинаково. Потому что есть некие договоренности. И у каждого упражнения есть либо правильное поведение, либо условно принятый правильный ответ.

Почему мы используем бизнес в наших оценочных процедурах в качестве наблюдателей. Как раз для того, чтобы поднять статус этого мероприятия. Чтобы не возникало потом вопросов, а насколько те результаты, которые мы получили, имеют быть, в реальности место какое-то занять. Потому что, не знаю, как у вас, у нас управление персоналом - в основном это молодые девушки. Результаты оцениваются, как правило, люди иногда с таким хорошим стажем (по 10-15 лет работы в компании). И, понятное дело, что когда у человека со стажем работы 13 лет, вдруг выясняется, что его не взяли в кадровый резерв, то должны быть веские аргументы, почему этого не произошло. И когда в оценочных процедурах принимают только специалисты УП – это одна точка зрения, и один вес. А когда в оценочных процедурах принимали участие сотрудники управления бизнесом – это совсем другой вес принимают оценки, полученные на ассессмент-центре.

Вот что важно во время ассессмент-центра – оценивать реальное поведение. Не гипотезы - почему человек вдруг замолчал, или почему он так сказал, а вот он хотел сказать. Нет, мы оцениваем ровно то, что он сказал, ровно то, что он сделал. И не смотрим на то, что, а вот если бы у нас был другой круг здесь за столом. Предположим, если бы не сидела за столом девушка в декольте, то пятеро мужчин, которые здесь, они бы активно обсуждали, и вообще решили бы все проблемы. Вот это – домыслие. Мы ровно смотрим только то, кто из них говорил, кто из них молчал, и кто из них насколько активничал, и был результативен.

Интеграционная сессия

Интеграция оценок всех наблюдателей – это один из ключевых моментов. Собственно говоря, то, ради чего все это делалось. Интеграционная сессия – это одна из ключевых процедур. А на сессию приходят наблюдатели со всеми своими огромными талмудами, в которых записана пряма речь, чек-листы, в которых все отмечено. И здесь есть тот самый кейс с критериями, которые мы обговаривали. И на интеграционной сессии мы делаем сразу несколько вещей, которые для нас очень важны.

Во-первых, на интеграционной сессии [...] кандидату, которого мы обсуждаем. По времени получается, что одного человека обсуждаем минимум 40 минут, максимум - 1,5 часа. Особенно если это интеграционная сессия, предположиv, она самая первая. Потому что интеракций очень много бывает, но ровно столько, сколько мы наблюдали.

Я стараюсь проводить всегда после ассессмент-центра, через часик собирать всех наблюдателей и обсуждать. Чтобы, во-первых, все это свежо было. А с другой стороны, наблюдатели успели вдохнуть-выдохнуть, и у них уже в сравнении есть некое видение, кто, что на самом деле означает. Что следует доверять, а чему не следует доверять. Потому что эмоционально наблюдатель тоже иногда включается, начинают болеть за тех, кого они наблюдают. И здесь важно, чтобы как раз этого не случилось. Поэтому нужно это отследить обязательно. Чтобы наблюдатели остыли.

ПРИНЦИПЫ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА: • В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач у каждого оцениваемого. • Система критериев оценки специально разрабатывается для каждого в соответствии со спецификой деятельности, оценка производится на основании данной системы (а не стандартного набора “профессионально важных качеств”), что позволяет выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников. • Процедура предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях). управление персоналом, ассессмент, ассесмент, компетенция, аттестаций, ассессмент, кадрового резерва, ассессмент-центра, система критериев оценки, ассессмента, управление персоналом, специалисты УП, ассессмент-центре, ассессмент-центра, интеграция оценок, интеграционная сессия, интеграционной сессии, ассессмент-центра, ассессмент-центра, интеграционной сессии., матрицу комментариев, интеграционная сессия, оценочные процедуры, ассессмент-центра, ассессментам

Почему 40 минут? Потому что каждую оценку, которую ставим... Наблюдателей было 4, и важно, чтобы они между собой договорились. Потому что упражнения бывают кардинально разные, точки зрения могут быть тоже разными. А если наблюдатели между собой не договорятся, то результаты ассессмент-центра могут иметь потом последствия. То есть в любом случае, кто-то может подойти к наблюдателю и задать вопрос: «А почему мой-то вот ничего не прошел?». Все наблюдатели в данном случае должны отвечать одинаковой фразой. И эта фраза появляется только на интеграционной сессии.

В таблицу заносим вот эту матрицу комментариев, кто как себя проявил. Где у него лучше всего получилось. Где, предположим, подзавис человек, или начал затормаживать, или совсем закрылся. Потому что бывают разные ситуации.

Интеграционная сессия, она, вот оцени мы шесть человек – сразу остались, обсудили. С интервалом где-то час, полтора, два - не больше. На саму интеграционную сессию, по сути дела, уходит столько же времени, сколько на оценочные процедуры. Сами отчеты готовятся, как правило, одним человеком, организатором ассессмент-центра. Он сводит все воедино – наблюдения, комментарии, делает рейтинговые списки, делает выводы по ассесментам, по успешности, или наоборот, провалу каких-то кейсов (потому что такое тоже может быть), выводы по наблюдателям, по организации и так далее.

Читать далее: Часть 11

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль