Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #12

428
Когда и как подвести итоги ассессмент-центра? | Как подготовиться к ассессменту? | Кто пишет кейсы?

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ • информация о процессе выполнения работы и о ее качестве • конкретные факты и примеры действий сотрудника • информация о том, что обеспечивает улучшение результатов деятельности и развитие личности собеседование, ассессмент, клиентоориентированность, управление мотивацией, работу с персоналом, мотивации, кадровый резерв, ротацией, специалисты по оценке персонала, компетенцию, ассессмент-центру

Индивидуально – это когда мы хотим увидеть, как человек думает, как он умеет изложить, умеет ли он считать. Потому что это тоже иногда важно, когда мы говорим о руководителе, у нас руководитель работает с огромным количеством информации. Если за короткий срок не уметь обрабатывать эту информацию, иногда это плачевно сказывается на результатах. Причем информация должна быть качественно обработана. И естественно, что в таком случае лучше иметь кейсы.

Ролевые игры мы используем каждый раз, когда идет речь о том, насколько умеют работать [...] или с клиентами. Потому что клиентоориентированность и управление мотивацией у сотрудников в группе очень сложно отследить, они начинают друг друга потом повторять, нащупав правильный вариант. А вот когда индивидуально в ролевой игре, у тебя есть два эксперта (один наблюдатель, второй играет роль), и тут как-то должен суметь показать себя. Поэтому, когда вы хотите отследить клиентоориентированность и работу с персоналом, в идеале – это ролевая игра.

Но, к слову сказать, у нас было групповое задание, на котором они обсуждали (в этом году они делил грант). Потом был большой бизнес-кейс. Потом была ролевая игра по поводу, с сотрудниками, с разными проблемами. И потом было собеседование. Вот четыре таких испытания. Собеседование направлено было на выявление лояльности, мотивации сотрудника и его вообще понимания того, куда он ввязывается. Потому что у нас кадровый резерв - это всегда связано с ротацией. Иногда под ротацией подразумевают какой-то определенный участок карты России, а у нас компания расположена и в Сургуте, и в Архангельске. То есть география большая. И поэтому, где ты, может быть, понадобишься - это может быть где угодно. И они иногда просто не представляют, под что подписываются. Поэтому важно было проговаривать такие вещи.

Есть ли какие-то еще вопросы? Потому что моя презентация завершилась. И я готова еще отвечать на вопросы. Насколько я понимаю, время у нас еще есть.

Как подготовиться к ассессменту?

Касательно центра – очень сложно подготовиться. То есть можно предполагать, что в групповых упражнениях будут смотреть то-то и то-то. Можно предположить, что на индивидуальном упражнении будут смотреть то-то и то-то. Но в реальности, когда они начинают принимать участие во всех этих упражнениях, всегда, особенно в групповом упражнении, появляется какой-то лидер. Или нестандартная ситуация, и все, к чему готовился человек, он не может проявить.

В ХОДЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ Обсуждайте Не обсуждайте Конкретные действия «Вы сдали этот отчет на два дня позднее срока» «Я слышал, как Вы резко ответили клиенту» Реальные наблюдения Недавние события «Вчера Вы пришли позже на 15 мин» Свое отношение к происходящему «Я был очень расстроен, когда узнал…» Последствия негативных действий «Это может привести к срыву сроков всего проекта» Личность сотрудника «Вы вообще очень неорганизованный человек» Свои гипотезы и интерпретации «Тебя вообще не волнует...», «Вы избегаете ответственности...» События, случившиеся давно «А вот еще в прошлом году...» Открытое выражение эмоций Разговор на повышенных тонах «Это просто недопустимо!» Общие фразы «Происходит ухудшение морального климата» собеседование, ассессмент, клиентоориентированность, управление мотивацией, работу с персоналом, мотивации, кадровый резерв, ротацией, специалисты по оценке персонала, компетенцию, ассессмент-центру

Единственное место, где можно проявить себя социально ожидаемо - это, собственно говоря, работа в группе. Когда все знают, что конфликтовать нельзя, за временем надо следить, надо чтобы кто-то организовал это. То есть все же знают, лидерские вещи, которые должны быть проявлены. Они стараются к этому подготовится. Но в реальности, когда за столом оказывается два такихчеловека, они между собой, как правило, договориться уже не могут.

Когда говорим о бизнес-кейсе, то наличие огромного количества информации, буквально через какое-то время, вообще они забывают что-либо, и готовятся так, как привыкли готовиться в обычной жизни.

С ролевой игрой, наверное, тоже очень сложно подготовиться. Мы, когда с экспертами договариваемся. То есть если мы видим, что человек себя ведет совсем правильно, у нас эксперт ведет себя неадекватно. Сотрудники ж разные бывают. Почему бы ему не повести себя неадекватно. Поэтому эксперт начинает создавать какие-то дополнительные трудности, чтобы человека эмоционально зацепить. Когда цепляется эмоционально, собственно говоря, вся его подготовка тоже рушится.

Кто пишет кейсы?

Кейсом, наверное, привлекать стоит к написанию специалистов… Ну, вообще тренеры неплохо пишут такие вещи. И специалисты по оценке персонала, если рука набита, они тоже это потом делают великолепно. Почему делают тренеры хорошо. Потому что они используют эти кейсы, так или иначе, во время обучения. Правда, во время обучения они используются либо для того, чтобы понять где проблемы находятся, либо закрепить. Если мы говорим о специалистах по оценке, которые пишут тренинги, они успешны, потому что они точно знаю, что нужно отследить. И иногда помня саму компетенцию, с чего она представляет, какие индикаторы там могут быть, они успешно могут сделать [...] для того, чтобы проявить или не проявить ту или иную компетенцию.

К бизнес-кейсам можно привлекать сам бизнес. Но тогда нужно стараться уйти от [...] написали, у нас автомобильная компания, предположим, мы написали кейс по продаже автомобилей. [...], которая занимается сервисом, но не занимается продажами. И в результате, тот сотрудник, который занимается сервисом, он будет жутко расстроен тем, что он не может принимать участие, потому что он продажами вроде как не занимается.

Поэтому если вы берете из бизнеса, то старайтесь брать какой-нибудь либо параллельный бизнес, либо просить руководителей бизнеса описать ситуацию, а потом поменять название, может быть, специфику бизнеса. Цифры могут быть те же самые, профиль просто поменяйте, и все.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Какой уровень подготовки нужен для проведения ассессмента?

собеседование, ассессмент, клиентоориентированность, управление мотивацией, работу с персоналом, мотивации, кадровый резерв, ротацией, специалисты по оценке персонала, компетенцию, ассессмент-центру

Значит, у меня есть специальная подготовка по ассессмент-центру. Как и проведение, организация, так и тренинг наблюдателей. Сотрудников готовила я уже сама. Потому что у меня только один сотрудник, который когда-то участвовал в качестве наблюдателя.

Но, я хочу сказать, что если вы своих сотрудников готовите самостоятельно, то они становятся более ценными. То есть учить с нуля всегда легче, чем переучивать. Поэтому имеет смысл потратить на это время и один раз подготовить. Они вам будут благодарны, потому что это даст достаточно ценные вещи. И они им потом в обычной жизни даже пригождаются.

Программа подготовки

Вот программу этого года я рассказала. Но могу поделиться, если оставите координаты, могу электронную почту сейчас написать.

Да. Я могу поделится. Мне не жалко. Потому что я точно уже знаю, что то, что я уже использовала я второй раз использовать не буду. А может кому-то пригодится.

Просто вопросов больше нет. Спасибо всем за участие. Мне понравилось, как вы были активны. Надеюсь, что мой опыт вам пригодится, и вы сможете использовать его в своей практике.

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль