Оцениваем систему мотивации в компании инструменты, интерпретация результатов #4

611
Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию | Методика Матайп | Избегательная мотивация работников

Татьяна ЛОБАНОВА, директор по персоналу, Меритаж

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию
  • Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей
  • Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения
  • По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов
Расшифровка видео:

Эти типы мотивации у нас реализуются в таком поле направленности работника на активное, конструктивное трудовое поведение, либо на пассивное, деструктивное трудовое поведение. Направленность либо на достижение либо на мотив избегания. И вот в рамках этого поля мы имеем как раз вот эти пять мотивационных структур. В зависимости (ну собственно формат нашего семинара не предполагает длительную остановку на этой методике ), вот Юлия Шипицына спросила меня, как можно получить методику-словарь,я удмаю, что можно будет написать это либо мне, либо на журнал, и я вам дам ссылочку или пришлю саму методику, собственно, рекомендую ее посмотреть, очень интересная методика.

Методика Матайп

"Реестр стимулов мотивация работников, мотивация, лояльность, удовлетворенность работой, типы мотивации, оценку индивиудальной мотивации работника, исследование индивидуальной мотивации сотрудников, реестр стимулов, избегательная мотивация работников, моральные поощрения, патриотический тип мотивации, входной мотивационный контроль, лояльность, удовлетворенность работой"

Итак, если мы используем оценку индивиудальной мотивации работника с помощью методики Матайп Владимира Исааковича Герчикова, то мы получаем с вами, как вы понимаете, пять выраженных типов мотивации. В зависимости от этих типов, имеем ли мы доминирующую иснтрументальную, пофесиональную, патриотическую, хозяйскую или избегательную мотивацию, Владимир Исаакович дал нам возможности применения разных форм стимулирования: негативные формы, денежные, натуральные, моральные, формы, связанные с патернализмом, организационные или формы, которые позволяют нашим работникам участвовать в совладении или управлении.

Опять же с этой методикой можно познакомиться более подробно, нас с вами интересует опять же эффективность применения. Применив такого рода вот методику- я вам привожу сейчас на слайде сейчас вы видите пример, когда в одной из компании было проведено исследование индивидуальной мотивации сотрудников, ну вы увидели, что для большинства сотрудников характерна профессиональная мотивация, т.е. они собственно профессионалы, действительно компания была ориентирована девелоперская компания, люди очень профессиональные, поэтому им было важно это реализовывать.

"Система мотивации (побуждения) работников к эффективной деятельности: материальное и нематериальное стимулирование мотивация работников, мотивация, лояльность, удовлетворенность работой, типы мотивации, оценку индивиудальной мотивации работника, исследование индивидуальной мотивации сотрудников, реестр стимулов, избегательная мотивация работников, моральные поощрения, патриотический тип мотивации, входной мотивационный контроль, лояльность, удовлетворенность работой"

И мы с вами в зависимости от этого можем собственно предложить руководителю такой реестр стимулов, т.е. раз профессиональная мотивация, тогда мы смотрим с вами по типологии Владимира Исааковича Герчикова, если у нас профессиональная мотивация активна, то это позволяет нам применять денежные формы, денежные формы применимы, дальше применимы у нас моральные и применимы участие в совладении. Но базовыми формами стимулирования являются организационные формы.

Ага, поняв, что у нас базовыми являются организационные, мы смотрим, организационные стимулы включают максимальную автономию в работе, самоконтроль качества результатов работы, свободный график работы, свободные дни, дополнительное распоряжение реурсами и, если возможна, контрактная форма найма. Т.е. в данном случае, вот это исследование индивидуальной мотивационной стркутуры работников дает нам возможность сфокусироваться на политике стимулирования персонала.

Т.е. если у нас действительно девелоперская компания и такого рода професиональная мотивация преобладает, тогда мы можем эти организационные стимулы использовать в максимальной форме. Конечно, если у нас,например, компания клининговая или у нас какая- то другая структура индивидуальной мотивации работников получается в результате вот нашего теста и иследования, тогда безусловно мы имеем другие формы стимулов в приоритете.

Избегательная мотивация работников

"Система вознаграждений - финансовые стимулы мотивация работников, мотивация, лояльность, удовлетворенность работой, типы мотивации, оценку индивиудальной мотивации работника, исследование индивидуальной мотивации сотрудников, реестр стимулов, избегательная мотивация работников, моральные поощрения, патриотический тип мотивации, входной мотивационный контроль, лояльность, удовлетворенность работой"

Например, если у нас избегательная мотивация работников присуствует, то , конечно же нам нужно применить более такие негативные стимулы, это разного рода замечания, предупреждения, выговоры, штрафы, пени, понижение оклада, снижение премии, отказ в ссуде, кредите, ну и так далее, особого вида пропуска, тут много что можно придумать, и, собственно, наша старая советская система стимулирования придумала много такого рода негативных стимулов.

Мы еще к этому вернемся. Но если у нас, например, денежные стимулы, тогда мы испрльзуем соответственно переменную и постоянную часть оплаты, если у нас натуральные стимулы, то м используем разного рода путевки, поездки, питание, оплата льгот, подарки, ну и так далее, там право работнику использовать блага компании, если компания, например, занимается тем же саммым девелопментом, то возможности получения или покупки квартиры на льготных условиях.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Моральные поощрения

"Разработка справедливой системы оценки внутренней ценности должностей в компании (грейдов) для формирования постоянной части оплаты труда мотивация работников, мотивация, лояльность, удовлетворенность работой, типы мотивации, оценку индивиудальной мотивации работника, исследование индивидуальной мотивации сотрудников, реестр стимулов, избегательная мотивация работников, моральные поощрения, патриотический тип мотивации, входной мотивационный контроль, лояльность, удовлетворенность работой"

Моральные поощрения. Моральные поощрения у нас больше ориентированы, если, например, вот у нас патриотический тип мотивации. Т.е. у нас большинство работников или там часть работников ориентированы на такую составляющую высокой лояльности компании, работали с компанией давно, как мне говорила, одна сотрудница банк- "Я замужем за банком", т.е. они всего себя посвятили этой компании. Вот для таких патриотичеких работников конечно же, моральные поощрения важны.

Это разного рода звания, какие-то награды, победители, лучшие, там, главные и так далее.Безусловно для них хорошо работают забытые доски почета и так далее. Ну про организационные стимулы я вам уже говорила. Ну и просетипативные стимулы они тоже хороши для тех, кто у нас находится в управлении компании, кто является руководителем, ну и соотвественно, перспективный работник.

"Результат: матрица грейдов как результат продвижения и избегания конфликтов мотивация работников, мотивация, лояльность, удовлетворенность работой, типы мотивации, оценку индивиудальной мотивации работника, исследование индивидуальной мотивации сотрудников, реестр стимулов, избегательная мотивация работников, моральные поощрения, патриотический тип мотивации, входной мотивационный контроль, лояльность, удовлетворенность работой"

Таким образом, я подвожу итог нашему критерию эффективности первой группе мотивации, а именно мотивации, которые мы назвали с вами мотивации присоединения и лояльности, и в этой связи, мы понимаем что у нас эффективность первого типа мотивации зависит от того, соблюдаются ли критерии бренда, т.е. как то мы заботимся ли о бренде компании, который привлекает к нам сотрудников и заставялет их задерживаться в нашей компании, делаем ли мы входной мотивационный контроль, исследуем ли мы лояльность, удовлетворенность работой и проводим ли мы исследования индивиудальной мотивации работника.

Читать далее: Часть 5

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль