Оцениваем систему мотивации в компании инструменты, интерпретация результатов #5

315
Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей | Переменная часть системы вознаграждений

Татьяна ЛОБАНОВА, директор по персоналу, Меритаж

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию
  • Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей
  • Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения
  • По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов
Расшифровка видео:

Хорошо. Переходим ко второму типу мотивации, а именно, заботимся ли мы о том, чтобы наши работники лучше работали в компании, о том, чтобы они более эффективно использовали свое рабочее время, и, собственно, получали результат. В этой связи мы с вами сделаем акцент на материальном и нематериальном стимулировании и нам в этой связи, для того, чтобы побуждать работников к эффективной деятельности, и наша система эффективно бы на это была ориентирована, то мы хотим разработать четкую и ясную систему мотивации, которая бы включала справедливое стимулирование через постоянную часть оплаты труда и переменную часть, организованную так, чтобы она была ориентирована на показатели эффективности деятельности.

Для этого, одним из критериев такого рода системы, является разработка справедливой системы оценки внутренней ценности должностей в компании или системы грейдов для формирования постоянной части оплаты труда и формирование системы распределения переменной части оплаты труда для всех категорий персонала на основе индивидуальной оценки каждого сотрудника по результатам, по компетенциям или ключевым показателям эффективности.

"Пример: факторы для оценки должностей показатели эффективности, нематериальном стимулировании, системы грейдов, дополнительные выплаты, переменная часть системы вогнаграждений, внутренних ценностей должности, этапы оценки должностей, систему критериев ценности каждой должности"

Также в эту систему входит формирование системы применения нематериального поощрения, т.е. бенефитов, социальных выплат, которые бы соотвествовали вот этой структуре грейдов. Ну и также сюда входят формирование понятной и прозрачной системы дисциплинарных санкций сотрудников, потому что минусом и не эффективности любой системы мотивации будет наказание непонятно за что, мы тоже еще об этом с ваи поговорим.

Ну и последний пункт, задачу которой нам нужно решить или критерием для эффективности такой мотивации это разработка методики анализа удовлетворенности системой, которую мы тоже должны мониторить фактически ежегодно.Говоря о, вот собственно построении такого рода системы и выполнении этих критериев, которые мы обозначили, мы с вами понимаем , что финансовые стимулы, которые входят в нашу систему вознаграждения, состоят из трех частей, и каждая из этих частей должна быть построена четко, прозрачно и эффективно.

"Подходы западных компаний к формированию постоянной части оплаты труда на основе ценности должности показатели эффективности, нематериальном стимулировании, системы грейдов, дополнительные выплаты, переменная часть системы вогнаграждений, внутренних ценностей должности, этапы оценки должностей, систему критериев ценности каждой должности"

Первая часть нашей системы, которая система вознаграждения, включающая финансовые стимулы, это как у нас построена фиксированная базовая оплата. Базовую оплату мы строим на основании вклада и внутренней стоимости позиции и на основании той ее рыночной стоимости, которую мы можем оценить, исходя из данных, которые нам предоставляют исследования рынка зарплат.

Далее, к этой системе вознаграждения, мы добавляем дополнительные выплаты, куда могут входить разного рода компенсации за п определенные умения, какая-то плата за дополнительную квалификацию, за умения, за классность, за там язык, за определнный разряд, за, например, знание определнных там государственных структур или учреждений, т.е. некоторые лоббистские умения или компетенции, а также разного рода социальные пакеты тоже могут сюда дополнительно входить.

Переменная часть системы вознаграждений

И, наконец, переменная часть системы вознаграждений, это оплата за результативность,за эффективность, это разного рода комиссионные агентам, это разного рода дополнительные вознаграждения, премии, которые также могут быть за работу в определенных проектах. Ну и , безусловно, это участие в прибылях- тоже входит в нашу переменную, составляющую системы вознаграждения.

"Корректировка заработных плат в зависимости от внутренней ценности должности показатели эффективности, нематериальном стимулировании, системы грейдов, дополнительные выплаты, переменная часть системы вогнаграждений, внутренних ценностей должности, этапы оценки должностей, систему критериев ценности каждой должности"

Разбираемся с этим. Начнем разбираться с нашей первой частью системы вознаграждений, что же мы здесь должны дополнить или иметь в нашей системе мотивации стимулирования. А здесь нам необходимо разработать справедливую систему, как я говорила уже, внутренних ценностей должности. Мы с вами прекрасно понимаем, что каждая должность имеет свою ценность в рамках определенного бизнеса, в рамках определенной компании.

Т.е. у нас есть бизнес, который ориентирован, например, на служение, на услуги и тогда, безусловно нам нужно оценивать более высоким уровнем те должности, которые ориентированы на это. Или у нас есть бизнес, который ориентирован на продажи, и тогда нам нужно оценивать именно эти должности более выским рейтингом. Таким образом, нам нужно пройти все этапы оценки должностей с использованием, ну например, опять же говорю о наиболее эффективных инструментах, (неразборчиво)-факторного метода.

"Профессиональный карьерный рост на базе интеграции с оценкой должностей показатели эффективности, нематериальном стимулировании, системы грейдов, дополнительные выплаты, переменная часть системы вогнаграждений, внутренних ценностей должности, этапы оценки должностей, систему критериев ценности каждой должности"

Определить факторы, с помощью которых мы оцениваем должности и их выделить в описании. Вот в том примре, который я привожу здесь, как некий результат грейдирования, когда у нас появилась присвоение каждой из должностей определенного грейда,если бы мы с вами это не сделали, если бы мы не определили ценность каждой должности, то собственно мы не знаем, является ли должность, например, бухгалтера у нас важнее, чем должность программиста.

Мы видим, что должность программиста у на получилась с вами на пятом грейде, а должность бухгалтера- на четвертом, т.е. пятый грейд выше, значит должность программиста должна иметь по данной матрице, как у нас получилось, более высокий уровень оплаты, но это связано с данной компанией. Возможно, в вашей компании должность бухгалтера будет тоже на пятом грейде. Это собственно вопрос внутренней оценки должности.

Этот пример я вам привожу просто для того, чтобы вы понимали, что на глазок мы не всегда можем определить, какая должность важнее. И только имея определенную систему критериев ценности каждой должности, мы можем это сделать. Или, например, второй варант. У нас директор по продажам и директор по закупкам получились на одном грейде, а значит, они у нас в принципе, имеют определнный равный диапазон зарплат.

" показатели эффективности, нематериальном стимулировании, системы грейдов, дополнительные выплаты, переменная часть системы вогнаграждений, внутренних ценностей должности, этапы оценки должностей, систему критериев ценности каждой должности"

Не во всех компаниях это так, вы, надеюсь, со мной согласны. Где-то директор по продажам может иметь более высокий грейд, например шестой, а директора по закупкам, напрмер, ну более низкий грейд, ну что такое- он просто закупает то, что ему говорят. Опять это все зависит от определенного бизнеса и от тех критериев, которые у вас есть. Поэтому, в общем-то, мы должны сначала определить факторы для оценки каждой должности.

Читать далее: Часть 6

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль