Оцениваем систему мотивации в компании инструменты, интерпретация результатов #8

269
Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения | Профессиональные ориентации на инициативность | Матрица дисциплинарных санкций и штрафов

Татьяна ЛОБАНОВА, директор по персоналу, Меритаж

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию
  • Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей
  • Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения
  • По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов
Расшифровка видео:

Профессиональные ориентации на инициативность

Это могут быть технические компетенции, какие-то профессиональные ориентации на инициативность, на командность,на самостоятельность, на этичность и так далее. Прмеры компетенций вы видите - каждая компания разрабатывает их индивидуально. Ну и также здесь же на этом слайде вы видите примеры показателей, которые тоже вполне конкретны, здесь приведены как бы кластеры этих показателей, т.е. они могут быть финансовые, ориентированные на внутренние процессы, на эффективность, на объем, на удовлетворенность, ну и здорово, если компания разрабатывает,например, показатели в рамках (неразборчиво) системы сбалансированных показателей.Это тоже является плюсом.

Критерии системы мотивации на эффективный труд (результат) kpi, индексом эффективности, матрица типичных дисциплинарных санкций

Итак, мы имеем показатели, оцениваем по этим показателям деятельность каждого подразделения, проводим мониторинг этих показателей,или вот здесь 34 подразделения или это определенные сотрудники и в ходе этого мониторинга мы видим, что какие-то показатели у нас высоки, т.е. их выраженность высока, вот 1,8, один это как бы у нас норма выполнения определенных показателей, а какие-то подразделения нам показывают низкий уровень выполнения показателей, что соответствует , что мы за период мониторинга должны задать эти вопросы, почему и скоррективровать эти показатели.

После такого рода мониторинга, мы с вами уже должны понять, как мы соотносим выполнение этих показателей с той самой переменной составляющей оплатой труда, т.е. у нас может быть, например, такая ситуация, что если наши показатели выполняются на 50 процентов, мы ничего из переменной составляющей не выплачиваем работникам. Как только у нас показатели критерии выполнения работы начинают, например, быть выше 50 процентов, в принципе там 60 процентов может быть критерии выполнения, 65 и так далее,тогда у нас по чуть чуть начинает начисляться переменная составляющая.

Вот эта шкала соответствия-это инструмент управления мотивацией работников на результат. Мы можем в любом месте поставить здесь знак равенства, т.е. например при 90 процентов выполения критериев, 90 процентов начисления переменной части, которая у нас может быть, например как один оклад (ну это конкретно устраивается в каждой компании), и соответственно иметь здесь некие более напряженные соотношения или менее напряженные управление мотивации на результат, чтоб сделать так, чтобы работники будут стремится к 100 процентам выполнения критериев, тогда только у них получается вот это более высокое начисление переменной части, или наоборот мы можем вот эту вот кривую сделать более пологой или менее пологой этой шкалы соотвествия.

Специальные схемы мотивации: бонусирование персонала за работу в проекте (по реорганизации) kpi, индексом эффективности, матрица типичных дисциплинарных санкций

Но это все математика, статистика, которая нам позволяет управлять мотивацией на результат. В принципе, вот эта шкала является неким индексом эффективности управления мотивацией работников компании. Мы с вами говорили про то, что мы поощряем эффективных людей, тех, кто работает, выполняя все показатели, которые мы для них выстроили, но нам надо наказывать с вами тех, кто это не делает.

Понятно, что мы тем, кто выполняет ниже 50 процентов критериев, не платим переменную часть, но для некоторых работников это вполне достаточно. Они говорят,"ну и хорошо, ну и не надо, а я все равно буду приходить, делать свои должностные обязанности и все". Если мы хотим сделать какой-то прорыв в компании, или политика нашей компангии заключается в том, чтобы сделать како-то рыночный рывок, или какой-то еще пройти этап деятельности, тогда нам нужно ввести некоторые дисциплинарные санкции.

Матрица дисциплинарных санкций и штрафов

Пример: бонусные выплаты за работу по проекту реорганизации kpi, индексом эффективности, матрица типичных дисциплинарных санкций

И одним из инструментов такого рода воздействия является матрица типичных дисциплинарных санкций и штрафов, которая начисляет некоторые штрафные баллы и санкции. Она хороша тем, что она открыта, т.е. мы работников информируем о том, что если вы будете не соблюдать действующие нормативно-правовые документы, внутренние положения, тогда, если эти документы, их несоблюдения будут выявлены с помощью котролирующих органов, тогда это максимальная цена нарушения.

Если будет непреднамеренная ошибка халатного отношения к работе, то тоже могут начисляться эти баллы. Штрафные баллы работнику могут начисляться в конце месяца, и в зависимости от их количества, может быть соответствие с процентом урезания зарплаты или премиальной составляющей, если она у вас уже зафиксирована в положении об оплате труда.В данном случае, с помощью системы KPI мы поощряем, подкрепляем, а с помощью матрицы дисциплинарных санкций и штрафов, мы имеем возможность наказвать за не эффективный труд.

В результате такого рода построения системы мотивации на эффективный труд мы видим, что эта система включает такого рода принципы, что постоянная часть зарплаты базируется на ценности должности, на том, что есть некая ценность должности внутри компании, а переменная часть составляющей оплаты труда зависит от индивидуальных количественных и качественных показателей работника.

Пример системы вознаграждения топ-менеджмента kpi, индексом эффективности, матрица типичных дисциплинарных санкций

Имеется четкая система бенефитов и нематериальных стимулов, которая построена в соответствие с грейдами, имется система штрафов, которая основана на структурированной и понятной всем матрице ошибок, и регулярно работники получают обратную связь от руководителей, что очень важно в рамках системы удовлетворенности трудом. При введении такого рода системы мотивации на эффективный труд, в некоторых компаниях (я вот взяла пять компаний, с которыми я лично работала и вводила такого рода систему) выполнение плана по прибыли было в среднем, увеличивалось на 110 процентов, и если это был банк и у них показатель выполнения плана по доходоприносящим активам, естественно 115 процентов был средний результат, который получался в компаниях, которые выполняли эти критерии системы мотивации.

Читать далее: Часть 9

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль