Оцениваем систему мотивации в компании инструменты, интерпретация результатов #9

330
Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения | Работает ли в действительности матрица ошибок? Ошибки документируются или принимаются на словах? | Коэффициент доли ФОТ руководителя в общем ФОТе компании?

Татьяна ЛОБАНОВА, директор по персоналу, Меритаж

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию
  • Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей
  • Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения
  • По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов
Расшифровка видео:

Наконец, у на есть еще специальная схема мотивации, и когда у нас с вами есть какие-то отдельные проекты в компаниях, например, внедрение системы IT или как у меня в примере, компания находилась на этапе реорганизации, изменения организационной структуры, то здесь, в зависимости от того, участвовали ли ключевые сотрудники в этом проекте, начислялся бонусный фонд, который выделялся как элемент нормативного фонда оплаты труда по утвержденным тарифным сеткам грейдам, также он рассчитывался в соответствие с рангом подразделения, т.е. являлось ли оно подразделением фронт-офиса, бэк-офиса или мидл-офиса, и в зависимости от категории руководителя.

Важный документ - положение о премировании hr, kpi, система мотивации, схема мотивации, вознаграждения топ-менеджментов, положение о премировании

И конечно же, этот бонусный фонд был отдельный,т.е. он не включал премиальную часть, которая оплачивалась по результатам выполнения KPI. При таком месячном фонде ключевых сотрудников 8, 5 миллинов рублей, он выплачивался постепенно.Эти бонусные выплаты за работу проекта по реорганизации выплачивались, как мы видим, с нарастающим этапом, чем ближе шел этот этап реорганизации,чем ближе он был к концу, тем больше были выплаты.Обычно эти проекты идут не быстро, потихонечку мы их реализовываем.

Работает ли в действительности матрица ошибок? Ошибки документируются или принимаются на словах?

Эта матрица действительно работает, но она вводится также как и система KPI постепенно, также идет мониторинг этой матрицы ошибок и ее настройка. Тут фокус весь в том, что подводят ежемесячные итоги и ежеквартальные по матрице ошибок руководитель, он делает вывод и он как эксперт, начисляет те или иные штрафные баллы. Понятно, что HR-работник должен это проверять или задавать такой не очень желаемый вопрос для многих руководителей "Почему", "Почему Вы начислили 10 баллов?" И если в начале мониторинга идет процесс на веру, потом точечно производится это тестирование в виде задавания вопросов "почему". "Почему Вы начислили 8 баллов?" "Потому что, -отвечает руководитель,- вот эти ошибки, "Как эту ошибку Вы выявили? " "А вот так-то!" "Понятно!". В принципе достаточно, с моей точки зрения, это делать устно, но тем не менее, вы имеет полное право, если вы специалист по компенсациям и бенефитам и контролируете эту систему, задавать вопросы "почему".

Точно также в виде дополнительных программ, проектов или систем вознаграждения,мы имеем иногда отдельную систему вознаграждения топ-менеджмента. Вот пример- система может прописываться отдельным регламентом, понятно, что у нас есть вообще некоторые регламенты- положение о премировании, о системе олпаты труда, но, если мы говорим отдельно про систему вознаграждения топ-менеджмента, то здесь мы тоже это прописываем.

hr, kpi, система мотивации, схема мотивации, вознаграждения топ-менеджментов, положение о премировании

Мы должны четко понять, что есть какой- то тригер, который срабатывает после чего топ-менеджменту выплачиватся краткосрочное вознаграждение, например, годовой бонус, или долгосрочное. В данном случае в этом примере данным тригером является достижение определенного уровня показателя дивидента акционера. Если этот уровень не достигается, то никому из топ-менеджмента вознаграждение не выплачивается.

Но если топ-менеджмент делает все, чтобы акционеры получили определенный уровень дивидендов, то тогда они получают этот годовой бонус. Половина этого годового бонуса в данном примере зависит от результатов всей организации, всего банка, а половина этого бонуса зависит от (неразборчиво) не часто используется в наших российских компаниях, а именно разного рода опционы, акции с ограничениями или какие-то фантомные акции, эти единицы результативности определяются долгосрочными KPI (KPI отдельно есть долгосрочный, есть краткосрочный). Система вознаграждения топ-менеджмента может быть отдельным элементом всей системы компании.

Эффективность системы мотивации - как работает итоговый компенсационный пакет hr, kpi, система мотивации, схема мотивации, вознаграждения топ-менеджментов, положение о премировании

Каждая из этих систем задокументирована, это может быть положение о премировании, в котором обязательно фиксируется, что премия не является обязательным, что она рассчитыватеся так-то, что есть оценка эффективности и она разная, для одних подразделений- так, для других- по другому, что сумма премии включает региональный коэффициент,что за период испытательного срока премия выплачивается или не выплачивается или в определенном проценте, что расчет и выплата производится ежемесячно или ежеквартально, все конкретные вещи прописываются в этих документах.

Коэффициент доли ФОТ руководителя в общем ФОТе компании?

Да, в общем ФОТе компании.

Некоторый итоговый обзор. Наша система мотивации зависит от того, как работает итоговый компенсационный пакет.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вопрос про испытательный срок

Эффективность системы вознаграждения (ИРЧК) = f (Total Rewards / Суммарное вознаграждение, Perfomance managment) hr, kpi, система мотивации, схема мотивации, вознаграждения топ-менеджментов, положение о премировании

Если мы говорим про переменную составляющую, то это не против Трудового Кодекса. В Трудовом Кодексе мы фиксируем ту гарантированную часть оплаты труда, которую работник получает. Мы сейчас с вами говорили про переменную составляющую, ее мы можем регулировать при достижении работником определенных показателей, мы ее не включаем для работников, которые проходят испытательный срок. Я встречала несколько компаний,которые делали это негативно для работников, в частности, например, в одном из банков мне сказали, что компенсационная система состоит из двух частей: половина и половина, вторая половина, которая зависит от переменной составляющей, не оплачивается во время испытательного срока. С моей точки зрения, это как раз было не очень справедливо, но они потом переделали трудовой договор и изменили формулировки.

Итак, мы говорим о работе всего компенсационного пакета. У нас есть прямые выплаты, включающие базовую зарплату, переменную часть, разного рода дополнительные премии или какие то долгосрочные акционы, у анс есть косвенные выплаты, которые включаются в определенные поощрения, это могут быть материальнеы поощрения, какие-то возможности для сотрудников,три дня к отпуску или льготы, соотнесеный с грейдом работника, также у нас есть статусность, есть должности, есть рабочая атмосфера, четкие задачи, обратная свзяь, интересная работа, возможность карьерного роста, развитие и стабильность- все эти элементы входят в компенсационный пакет, и мы его оценивам в качестве эффективной системы мотивации.

Читать далее: Часть 10

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль