Оцениваем систему мотивации в компании инструменты, интерпретация результатов #10

315
По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов | Зарплатоемкость | Доля затрат на пресонал

Татьяна ЛОБАНОВА, директор по персоналу, Меритаж

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Какие инструменты использовать, чтобы оценить материальную и нематериальную мотивацию
  • Как разработать собственные методы оценки мотивации с учетом специфики ее работы и ее возможностей
  • Как корректировать систему мотивации по результатам оценки: проблемы и пути их решения
  • По каким критериям анализировать эффективность мотивации, как изменять систему нематериальных стимулов
Расшифровка видео:

"Критерии эффективности системы оплаты труда зарплатоемкость, доля затрат на пресонал, допустимый разброс величины вознаграждения"

Мне понравилось, как происходит оценка системы вознаграждения в рамках индекса развития человеческого капитала, который мы с группой Конфидерации развития человеческого капитала сейчас разрабатываем. Там эффективность системы вознаграждения является функцией, от того, как устроено суммарное вознаграждение работников, и в зависимости от самой системы (неразборчиво) менеджмента, т.е. оценки деятельности.

Вы можете это исследование посмотреть, оно на сайте (неразборчиво), это исследование очень современное, 2010 года, поэтому суть его заключается в следующем: по горизонтали этой матрицы мы фиксируем те позиции, котрые входят в систему вознаграждения- вознаграждение признания, оплата за результат, пакеты бенефитов, анализ рисков, моделирование системы компенсации, вознаграждение за личный опыт и знания, за исполнения результатов и калибровка, оплата за результат, а по вертикали- мы имеем следующие уровни: есть ли у нас какие-то нормативы, описана ли у нас система вознаграждений, есть ли у нас процедуры, есть ли у нас пакет документов, нормативов и правил в нашей компании по каждой из этих воьсми позиций.

Ну, просто нормативы- это еще свод документов или каких-то папок, но внедряются ли они, работают ли они, лежат ли они мертвым грузом. То есть вот эта вертикальна составляющая второго уровня означает, внедрены ли эти документы, внедрены ли эти политики, внедрены ли эти нормативы. Ну и третий урлвень эффективности этой системы вознаграждения связан с тем, дает ли это определенный результат. Мы это внедрили- но каков итог?

"Нормативы зарплатоемкости зарплатоемкость, доля затрат на пресонал, допустимый разброс величины вознаграждения"

Что является итогом? Конечно, получили ли какой-то результат наши с вами руководители, наша с вами компания в целом. Мы изменили эту систему вознаграждения и признания, но есть ли у нас связь с результатом бизнеса, есть ли у нас пересмотр этой системы и актуальна ли она. Это следующий уровень, с помощью которого мы оцениваем эффективность систему вознаграждения.

Говоря о этой суммарности системе вознаграждения, мы должны в каждую из этих клеточек поставить определенные коэффициенты, определенные индексы, которые дадут нам некоторую сравнительную характеристику эффективности системы вознаграждений в той или иной компании.Мы можем сравнить и посмотреть, где у нас хорош пакет бенефитов, как он внедрен и насколько он хорошо работает в результате данной компании.

Зарплатоемкость

" зарплатоемкость, доля затрат на пресонал, допустимый разброс величины вознаграждения"

Я обращаю ваше внимание в конце нашей с вами встречи на некоторые критерии эффективности системы оплаты труда, которые довольно часто можно встретить и в литературе, и в практике. Одним из таих критериев является такой показатель как зарплатоемкость. Зарплатоемкость по компании равна размеру ФОТ в компании, деленая на объем прибыли. Сколько в принципе мы получаем в результате наших затрат на оплату труда. Это зарплатаемкость может быть в целом по компании, отдельно по подраздалениям, эта зарплатоемкость может быть на долю конечной продукции,например, на один выпуск товара, нефти, алюминия,зерна, оказанных услуг.

Зарплатоемкость может быть использоваться как некий бюджетный показатель, который мы можем индиксировать с точки зрения динамики зарплатоемкости. Дальше приведен слайд, который показывает разного рода нормативы зарплатоемкости,мы можем рассчитать и ФОТ, который может быть связан с вычислением норматива зарплатоемкости.Мы можем сравнивать зарплатоемкость - делать норматив как расчетным методом, так и зафиксировать его в зависимости от производительности труда, поскольку зщарплатоемкость и прибыль может бытьь связана с производительностью труда.

Доля затрат на пресонал

Второй критерий, который у нас часто используется для оценки эффективности системы оплаты труда - это доля затрат на пресонал в себестоимости компании или в совокупных затратах. Понятно, что здесь нельзя дать каки-то нормативы, потому что каждая компания имеет разный уровень, поэтому можно посмотреть данный показатель у ваших конкурентов или в динамике.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Допустимый разброс величины вознаграждения

"Критерий эффективности системы стимулирования - допустимый разброс величины вознаграждения (Е. Бреслав) зарплатоемкость, доля затрат на пресонал, допустимый разброс величины вознаграждения"

Ну, и наконец, третий критерий эффективности системы оплаты труда, который мы можем выделить, это допустимый разброс величины вознаграждения. Мы должны понимать, что в принципе, у нас разницы в 100 единиц быть не может. По данным литовского экономиста Елены Борислав допустимый разброс величины вознаграждений внутри отдела может быть три оклада, внутри компании- от одного до семи окладов, например, у руководителя высокого уровня и самого низкого уровня и масикмальный разрыв может быть у работников или у специалистов от 1 оклада до 15 окладов.

Это тоже мы должны посмотреть, потому что это показатель определенного рода эффективности системы стимулирования. Итак, подводим некоторые итоги. Мы говорим об эффективности системы вознаграждения в компании,и базовые принципы, которые могут быть заложены-система оплата труда, мы говорили,денежное вознаграждение должно оказывать мотивирующее, а не демотивирующее воздействие. В любом варианте, будь то оплата труда базовая или переменная составляющая. Безусловно, сотрудник должен видеть явную зависимость между тем, что он получает и своим личным вкладом.

"Базовые принципы заложенные в качестве основы системы оплаты труда зарплатоемкость, доля затрат на пресонал, допустимый разброс величины вознаграждения"

Если у него изменился объем работы, сложность работы, эффективность его труда для компании, это должно определенным образом выплачиваться. Это четкая связь, которая должна иметь место в эффективной системе оплаты труда. Повышение иили понижение оплаты труда должно быть связано с оценкой труда сотрудника. Мы обязательно измерям и оцениваем по гласным и понятным критериям и тогда меняем денежное вознаграждение.Как часто- зависит от должности. Если эта должность больше ориентирована на зарабатывание, на немедленное подкрепление успехов работника, то желательно это ежемесячный вариант, и если это работа сервисная, то может быть раз в квартал или раз в год.

Читать далее: Часть 11

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 80%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 10%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 10%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль