Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #5

574
Способы и методы развития персонала | Зона ответственности специалиста по обучению и развитию персонала | Тренинг план наша вотчина

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #5Татьяна БОУЛИНГ, директор по персоналу, «Юсен Лоджистикс Рус»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Развитие персонала - это ... (определение)
  • Развитие персонала в российской реальности
  • Способы и методы развития персонала
  • Практические приемы
  • Оценка качества
Расшифровка видео:

Очень часто люди, сходив на тренинг, получают огромный эмоциональный заряд, получают новые знания, готовы применять их, использовать. При истечении, какого то времени после тренинга, и эмоции сходят на нет, восторг сходит на нет. И рабочее поведение не меняется, и рабочие навыки не меняются. И руководители начинают разочаровываться в тех программах обучения, которые были предложены. Что бы этого не произошло, необходимо, что бы руководитель держал на контроле определенное время после обучения и работу сотрудника, и его эмоциональное состояние. Очень важно, что бы он обсуждал с сотрудником по итогам обучения, что он вынес с тренинга, что планирует использовать в работе, как он планирует изменить свою работу в лучшую сторону, получив новые знания и умения. Если руководители не будут проводить эту постренинговую работу, то, к сожалению, и результаты тренингов будут гораздо ниже ожидаемых.

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #5 Рис. 1

Подкрепление результатов развития сотрудников тоже зависит в первую очередь от руководителя. Насколько руководитель похвалил человека после того как он изменил свою работу, по результатам обучения будет завесить насколько этот навык, новый навык, новые знания закрепятся и будут использоваться в дальнейшем. Здесь на всех на нас распространяется обычный навык тренировки. Сделал, что то хорошее, получил конфетку. Сделал, что то хорошее, получил, что то приятное. Закрепление результатов идет таким образом. Это абсолютно просто, но при этом забывает очень часто непосредственный руководитель. Об этом очень важно помнить.

Зона ответственности специалиста по обучению и развитию персонала

Давайте перейдём теперь к зоне ответственности специалиста по обучению и развитию персонала, либо специалисту по работе с персоналом, который отвечает за эту сферу деятельности. Здесь соответственно поговорим о том, что зона действия службы по работе с персоналом входит в том числе развитие и обучение сотрудников. И развитие непосредственно, развитие сотрудников. Развитие карьеры, профессиональное развитие, обучение. Сюда же к обучению и развитию персонала относим и организационное развитие, почему организационное развитие и развитие организации попадает в зону ответственности работника по развитию и обучению персонала? Именно потому, что развитие сотрудников, выработка систем и программ по обучению, должна быть четко взаимосвязана с стратегическим развитием самой организации. Мы об этом говорили в самом начале.

Важно помнить, что для того что бы правильно построить программу обучения, что бы разработать тренинговый план на следующий год, три года, пять лет, мы, как специалисты по работе с персоналом, должны четко понимать куда движется наша организация, как будет развиваться наша организация за этот год, три , пять лет. Здесь очень важно сочетать организационное развитие и развитие и обучение наших сотрудников. К зоне ответственности специалиста по развитию и обучению персонала относиться как раз разработка программы по обучению и развитию персонала. Это должен быть комплексный документ, в котором будут прописаны чёткие стандарты, как мы в нашей организации развиваем персонал, зачем мы его развиваем, куда мы планируем прийти по итогам этой программы. Каких компетенций мы планируем достичь, какого уровня компетенций. И, безусловно, как мы будем оценивать, то чему мы научили своих людей, как мы будем оценивать тот вклад, который мы произвели в нашу организацию в результате работы нашей организации, ключевые показатели эффективности. Все это комплексный процесс. Все это должно делаться в общей системе управления персоналом. Могу сказать, что не так давно отчет по обучению и развитию персонала от сертифицированного института профессионального развития Великобритании, я обратила внимание, что только половина организации, отметили, что система обучения и развития персонала полностью консолидирована в систему работ с персоналом в целом. На самом деле это удивляет и показывает, что идеальных процессов нет.

И действительно на западе не так все просто. Но, я думаю, что мы здесь имеем определенное преимущество, потому что в нашей стране, насколько я вижу, насколько я знаю, система развития и обучения образования, является непосредственной и неотъемлемой частью системы работы с персоналом в целом. И здесь я могу сказать, что сто процентов организаций, в которых я работала, в комплексе подходили к этому процессу. Система обучения и развития была лишь одной частью полностью интегрированной в общий комплекс работы с организацией. Что мы можем дополнительно сказать о роли специалистов по обучению и развитию. Безусловно, отдел по работе с персоналом, специалист по обучению и развитию обладает функцией выбора форм занятий методов обучений, это делают не руководители.

Тренинг план наша вотчина

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #5 Рис. 2

На моей практике, руководитель ставит задачу. Руководитель определяет, какие компетенции ему нужны для достижений тех или иных результатов. С помощью руководителя я оцениваю уровень этих компетенции в отделе. И имея некий стартовый уровень знаний и умений, я определяю, какие методы использовать, что бы повышать те или иные компетенции. Безусловно, специалист по развитию и обучению отвечает за разработку процедуру обучения, и за разработку стандартов обучения, здесь это неотъемлемая часть процесса. Специалист по обучению и развитию либо специалист по работе с персоналом занимается тем, что клонирует саму периодичность и режим обучения. Тренинг план наша вотчина, мы им занимаемся, знаем, как это делать, рекомендуем и предоставляем его руководителю уже для реализации, для администрирования процесса обучения, работе с поставщиками, анализ, выбор, обоснование внешних программ обучения, если такое требуется, организации системы адаптации внутри организации, внутри нашей компании, систем наставничества, если таковое работы нашей организации и углубляется, стажировки сотрудников.

Читать далее: Часть 6

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль