Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #6

250
Способы и методы развития персонала | Выбираем как мы будем учить | Инструменты, которые мы используем в развитии наших сотрудников

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #6Татьяна БОУЛИНГ, директор по персоналу, «Юсен Лоджистикс Рус»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Развитие персонала - это ... (определение)
  • Развитие персонала в российской реальности
  • Способы и методы развития персонала
  • Практические приемы
  • Оценка качества
Расшифровка видео:

Безусловно, наша задача оценивать эффективность и самого обучения и тех программ, анализировать результаты обучения, формировать кадровый резерв, и управлять бюджетом, конечно. Бюджет на обучение такая сложная и сложная вещь. Сложная, потому что его всегда мало, его никогда не бывает много. Но при этом имея те ресурсы которые у нас есть, имеем и массу методов и способов достижения своих целей и задач, нам есть из сего выбрать, есть варианты, от которых мы отталкиваемся для того что бы достичь стоячие перед организацией задачи в развитии персонала. Достаточно общая, но детализированная система развития обучений персоналом.

Как это работает у меня в компании, как это работает, наверняка, во многих компаниях. Мы начинаем с того, что определяем цели нашего обучения, определяем , что мы хотим достичь, какие стратегические задачи стоят перед организацией, определяем чему нам нужно научить наших людей, что бы они качественно выполняли поставленные перед ними рабочие задачи.

Выбираем как мы будем учить

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #6 Рис. 1

Соответственно, определившись с целями, мы выбираем методы, выбираем, как мы будем учить. С помощью внутренних ресурсов, с помощью внешних ресурсов, определяем содержание программ обучения, которые мы планируем организовать, планируем само обучение. Люди получают в процессе определенные профессиональные навыки и знания. В основном, конечно, после треннингов люди выходят с новыми знаниями. Выходят с новой мотивацией. И на сколько эти знания и мотивация перейдут в реальность и станут навыками, будут отработанными привычками., которые сотрудник будет использовать в дальнейшей своем работе, конечно, зависит от многих дальнейших факторов работы, от оценки эффективности обучения именно на работе, от обратной связи именно от руководителя, как уже было сказано. Соответственно оценивать эффективность обучения можно только, зная четкие критерии оценки, что именно мы оцениваем, как мы это оцениваем, методы оценки. Соответственно все это должно быть зафиксировано в положении о развитии обучения персонала, и все это должно быть гибким и адаптивным. Потому что из года в год наша система обучения будет меняться, наша система развития и цели, которые перед нами стоят, будут меняться. Соответственно будут меняться критерии оценки эффективности системы обучения.

Следующим шагом после оценки эффективности системы обучения будет определение новых потребностей. Мы увидим по результатам оценки, каких компетенций все еще не хватает. мы увидим в процессе работы организации, где еще требуется доработать тот или иной уровень квалификации наших сотрудников, соответственно из этого процесса анализа, мы придем к новым потребностям, к пониманию следующей ступени, которую нам нужно преодолеть. Соответственно, мы определив новые потребности, формируем новый бюджет обучения, сколько нам потребуется денег, для того что бы эту новую ступень преодолеть. Безусловно, согласование бюджета, и цикл повторяется по-новой.

Здесь мы повторяемся. Это круг. Это постоянное движение. Здесь невозможно остановиться и невозможно потерять темп. Иначе наша организация потеряет в компетенциях и потеряет в результатах. Соответственно это большая ответственность, которая ложится на службу по работе с персоналом. Всегда помните о том, что остановка смерти подобна. Это постоянно не прекращающийся процесс по развитию персонала, по обучению, по улучшению производственных показателей в результате этого, реализации системы развития обучения.

Инструменты, которые мы используем в развитии наших сотрудников

Теперь давайте поговорим немножко об инструментах, которые мы используем в развитии наших сотрудников. И здесь, то есть определенные индивидуальные составляющие. В каждой организации приемлемы и работают свои инструменты развития сотрудников. Каждому менеджеру приемлемы и интересны какие-то свои инструменты развития сотрудников, поэтому это даже не общий перечень, это просто некоторые из инструментов развития сотрудников, которые нравятся мне, которые я считаю наиболее эффективными. Если говорить о том, что какие то из них более эффективны, какие-то менее, то это конечно важный фактор будет играть реализации, как происходит реализация того или иного инструмента в развитии ваших сотрудников. Но действительно важно помнить о том, что не последнюю роль в процессе развития играет мотивация и предрасположенность сотрудников к работе в том или ином инструменте и насколько сотрудник себя комфортно чувствует в том или ином инструменте развития. Будет тоже играть определенную роль в том, насколько качественным будет получен результат на выходе. Не все сотрудники, например, любят коучинг, не все сотрудники понимают, что это такое и не все сотрудники готовы признать, что им нужен наставник, нужен коуч для того, что бы достичь более высоких результатов.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Сотрудник отказывается от работы с коучем

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #6 Рис. 2

К сожалению, в моей практике, были случаи, когда сотрудник отказывается от работы с коучем, просто считает, что ему это не нужно. Это определенный показатель, конечно, нужно делать выводы, нужно работать с этим сотрудником немножко в другом ключе. Но, тем не менее, это не должно останавливать вас, как специалиста по работе с персоналом, как менеджера. Нам важно помнить, что инструментов много и развитие сотрудника должно продолжаться ни смотря ни на что. Поэтому тут нужно быть гибким и действительно предложить сотруднику то, с чем ему будет комфортно работать, где он получит наиболее оптимальный результаты в итоге обучения или в процессе развития, в процессе работы.

Читать далее: Часть 7

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль