Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #10

232
Оценка качества | Научение сотрудника – это оценка результатов процесса обучения

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #10Татьяна БОУЛИНГ, директор по персоналу, «Юсен Лоджистикс Рус»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Программа вебинара:
  • Развитие персонала - это ... (определение)
  • Развитие персонала в российской реальности
  • Способы и методы развития персонала
  • Практические приемы
  • Оценка качества
Расшифровка видео:

И четвертый момент, это когда мы оцениваем организационный результат, когда мы говорим о том, то на обучении сотрудников такого то отдела было потрачено столько то, соответственно результаты, выхлоп такой то, улучшились ключевые показатели эффективности организации в целом по итогам обучения сотрудников. Об этом нужно не забывать потому, что очень часто, к сожалению, я вижу, ограничиваются первыми двумя уровнями оценки. Мы оцениваем насколько большинство компаний, с которыми я сталкивалась во время своей практики консалтинга, это было достаточно давно, может быть сейчас что-то изменилось, но действительно большинство компаний российских и западных, ограничивается тем, что оценивают, понравился сотруднику курс или нет. И считает ли он его нам полезным. И второй уровень, максимум могут предложить посттренинговый тест, для того что бы оценить, насколько знания научения прошло корректно, на сколько знания сотрудника увеличились и изменились по результатам этого обучения. Все.

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #10 Рис. 1

И на этом останавливаются и о третьем и четвертом уровне забывают. Что в корне неправильно, потому что именно организационные результаты, на самом деле, являются обоснованием тех бюджетных трат, тех денежных трат, которые мы вкладываем в развитие нашего персонала. Поэтому здесь очень важно для службы по работе с персоналом, для специалистов по обучению и развитию сотрудников. Именно обосновывать свой бюджет организационными результатами, а не тем, насколько изменился уровень знаний того или иного сотрудника. Ведь мы обучаем не для того что бы улучшить организационные показатели в конце концов.

Соответственно, если говорить более подробно, вот они четыре наших уровня оценки. Это реакция сотрудника, их легко измерить, это анкеты, это опросники. Очень простой элемент оценки. Если будет желание, напишите по итогам тренинга. У меня есть определенные шаблоны в документах, о каждом из четырех уровней. И я могу ими поделится.

Научение сотрудника – это оценка результатов процесса обучения

Научение сотрудника – это оценка результатов процесса обучения, по тестам, по каким то, соответственно, рабочим заданиям. И как я уже сказала, этот уровень широко используется в большинстве организаций. Третий уровень оценки – это мы должны оценивать изменение в поведении и навыках сотрудника. Ведь, как я уже сказала, мы ставим того или иного сотрудника в тренинговый план, для того чтобы достичь от него каких то новых результатов на выходе. Какого то нового поведения. Это очень сложный, для ведения, уровень оценки, потому что он требует большого внимания со стороны руководителя. Кто как не руководитель этого сотрудника в дальнейшем сможет оценить изменилось ли поведение сотрудника. И стал ли он лучше планировать свое рабочее время. Соответственно здесь очень важно поддерживать мотивацию руководства, на то что бы они давали на этом уровне оценки обратную связь, давали какие-то заключения, по прошествии некоторого времени, после обучения. Например, по истечении месяца после тренинга. Ну у меня есть определенные опросники именно для руководителя этого сотрудника, о том насколько изменились методы работы того или иного сотрудника, по итогам полученных знаний, по результатам прохождения того или иного обучения.

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса #10 Рис. 2

Ну и организационный результат, это, безусловно, наши с вами результаты работы компании, изменение именно ключевых показателей эффективности, в количестве, выполняемом задач, в том, что можно измерить. И это именно денежный инструмент, тот самый возврат в наши тренингове инвестиции, которые измеряются простым соотношением результатом от дела к затратам на обучение в отделе, к затратам организации, к затратам тренингового бюджета организаций затрату на обучение всех сотрудников. Соответственно это очень просто считать. Это достаточно хороший наглядный показатель для менеджеров организации, для руководства организации и, безусловно, хороший инструмент для оценки эффективности работы именно службы по работе с персоналом для качественного использования бюджета на обучение.

Соответственно, на самом деле, у меня на этом все. Если говорить о том, что мы можем оценивать не только сами курсы учебной программы, и можем и должны оценивать нашу программу по развитию и обучению персонала. Делаем мы это регулярно, каждый год, именно основываясь на организационных результатах, на денежных показателях возврата на инвестиции на обучение. Потому что, я как тоже уже говорила в самом начале, очень важно помнить о том, что обучение персонала. Это процесс, зависящий от многих факторов, от целей и стратегий развития компаний. От целей и задач стоящих перед каждым отделом. Соответственно мы говорим о том, что программа обучения и развития она должна постоянно пересматриваться и постоянно изменяться под требования бизнеса. Это ни в коем случае нельзя забывать.

Я могу сказать, что я пересматриваю наш тренинговый план два раза в год. Поэтому соответственно, если говорить о том, почему она пересматривается, причины пересмотра. Потому что потребности отделов меняются. Так или иначе изменяется направленность бизнеса, изменяется специфика работы с теми или иными клиентами и в зависимости от этого мы меняем те потребности в обучении, которые у нас есть и меняем программы, которые мы используем в обучении.

Спасибо вам большое за внимание, если есть какие то вопросы, если есть какие то пожелания, пожалуйста пишите. Я обязательно выложу еще в журнал все формы, которые у меня есть для оценки результативности и эффективности системы развития персонала. Надеюсь, что наша встреча была для вас интересной и полезной

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль