Конфликты на предприятии и способы их решения #6

237
Конфликтогены и синтоны | Меры по лечению звёздной болезни | Как быть в ситуации, когда главным источником конфликта является руководитель подразделения?

Конфликты на предприятии и способы их решения #6Елена КАНАТЧИКОВА, руководитель службы персонала, Виноторговая компания "Форт"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Определение и история конфликтологии
  • Доверие как экономическая категория (С. Кови)
  • Осознанное поведение
  • Конфликтогены и синтоны
  • Оптимальные формы реагирования на конфликты и искажение восприятия
  • Управляемый конфликт
  • Техники психологической амортизаци
Расшифровка видео:

Меры по лечению звездной болезни

Конфликты на предприятии и способы их решения #6 Рис. 1 Эмоциональный банковский счет

Ещё есть парочка вопросов: В отделе есть очень хороший специалист, в отделе продаж, делает всё чётко, грамотно и в срок, при этом проповедует избирательность - это буду делать, это не буду. Конфликты с коллегами по отделу, встают в разрез - как общаться с таким сотрудником? - Достаточно часто встречающаяся ситуация, у нас есть звёздочки, которые знают, что всё во всех продажах всех собак съели. Я бы попробовала и поговорить с этим руководителем. То что я уже сказала - найти корень этого, почему он такой избирательный? То ли он уже действительно зазвездился совсем и там действительно нужно принимать какие-то меры по лечению звёздной болезни. Либо он не совсем понимает регламенты, либо как это делается, либо он пытается таким образом самоутвердится. Т.е. попытаться понять причину. Потому что в любом конфликте всегда нужно для эйчара всегда понять причину, т.е. поставить диагноз а потом уже посмотреть. Как общаться с таким сотрудником? Так же, в общем, разговаривать, попытаться каким-то образом для первого разговора, опять уж извините за цинизм, эйчару наверное подстраиваться к нему. Может быть подольстить ему. Может быть сказать ему, - ой как здорово, делаете всё чётко, написали грамотно, в срок, эта задача великолепна, сделана и т.д., а вот давай посмотрим что же всё-таки с этой задачей? Может быть он там считает её не нужной. Может быть, в моей практике, сейчас вспомнила, была похожая ситуация, когда спрашиваешь - а почему, - директора департамента, то есть это первая линия топ менеджмента, - почему ты вот этому не уделяешь внимания? Человек вот в такой беседе сказал: Так генеральный же не обращает на это внимание. Или акционер, не важно, он же не считает это важным. Т.е. я делаю только то, за что я могу получить погоны и медали. А это зона заведомо провальная и я это просто делать не буду, зачем мне собственно морочиться и согребать какие-то кочки. Это тоже причина и поняв эту причину, дальше уже можно понимать что с этим делать. Либо идти к руководителю укипиай ему ставить либо возвысить, либо их там дружить и т.д. Опять же совет здесь вот такой вот. Потому что, скорее всего, если вы пишите что в разрез с мнениями, сразу идёт в нападение, здесь нужно определить сколько звёздной пыли на нем. Т.е. это наносная звёзда либо та звезда, с которой будет сложно бороться и в принципе, как вариант может быть со временем нужно будет с ней расставаться. Такое тоже может быть. Если ответила, Н.В.

Как быть в ситуации, когда главным источником конфликта является руководитель подразделения?

Конфликты на предприятии и способы их решения #6 Рис. 2

Ещё один вопрос: Как быть в ситуации, когда главным источником конфликта является руководитель подразделения - не корректно ведёт себя с подчинёнными, но полностью устраивает вышестоящее руководство как специалист? Очень распространённый конфликт. Практически есть в каждой первой компании. А вот как быть в ситуации? Никак не будешь, потому что если быть откровенным, не отсылать к каким-то книжным источникам: сводить его на тренинг или купить ему учебник эм би эй, если он считает что это норма поведения, что если он некорректно себя ведёт - хамит или лукавит - руководителю говорит одно, а подчинённым говорит другое, то ничего сильного опять же с этим не сделаете. Потому что переделать человека практически не возможно. Эйчар, как бы он не старался, поведение человека мало можно исправить. Здесь нужно уж извините, наверное замучила, но тем не менее, нужно просто опять же смотреть. Я иногда лукавлю и в такой ситуации приглашаю генерального директора, т.е. вышестоящего руководителя либо на какие-то тренинги, либо на эсэсменты. Когда вышестоящий руководитель посмотрит на вот этого нашего некорректного руководителя, с этой стороны. Как правило они проявляются, либо на оценке, либо при составлении какого-то тренинга. Т.е. возьмите какую-нибудь заявку на подбор, ТЗ на обучение, т.е. некую относительно нейтральную историю, где некорректно ведущий себя руководитель будет чувствовать себя во всей красе, и будет готов уже себя в общем, некорректно вести и попытаться дать посмотреть на эту ситуацию руководителю. Вышестоящего руководителя я имею ввиду. И в зависимости от реакции надо уже смотреть. Иногда у руководителя открываются глаза и он либо сам ведёт с ним профилактические беседы, либо руководитель понимает, что о его каких-то злоупотреблениях стало известно высшему руководителю и немножко сбавляет обороты. Дальше опять смотрите. Здесь И.О. справедливо заметила зачем тогда нужен эйчар, если он ничего не может исправить? Я говорю о своём опыте, наверное совершенно правильно, но исправить совсем всё эйчар не может иначе уже ввели бы Нобелевскую премию за эйчар менеджмент. Я не очень понимаю что вы имели ввиду, что он не может исправить? Он может исправить, но у него же нет 200% полномочий, на то чтобы этого руководителя снять, этого руководителя наказать за то, что он себя ведёт некорректно. Эйчар может только сопровождать, он может только лицу, принимающему окончательное решение о найме, увольнение этого сотрудника показать. Сделать такой некий, я называю это - как пасьянс Таро разложить. Руководитель, у тебя вот такая колода карт, и пасьянс у тебя может быть такой. Я, как эйчар могу сделать вот это, вот это, я бы сделала вот это, вот это. Но в моём представлении, как бы мы, уважаемые коллеги, не считали, что мы очень важные, очень нужные, но тем не менее, у нас с вами нет 100% полномочий, чтобы прийти к руководителю, даже руководителю подразделения и сказать, - дорогой там в общем собственно ты не прав и т.д. - т.е., вы сами тогда будете источником конфликта. А для эйчара быть источником конфликта, мне кажется, это не то, что не правильно, это иногда хочется это сделать, но это как правило, в моей практике, из моего опыта - это проигрышная ситуация. Всё равно нужно быть неким таким больше модератором. Меня тут коллеги, М.А. справедливо замечает, что надо заявленной теме вебинара, тогда, коллеги я чуть-чуть вернусь к заявленной теме вебинара и вопросы которые там остались по поводу руководителя на больничном и зама, я обязательно отвечу.

Читать далее: Часть 7

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 70.83%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 4.17%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 4.17%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 4.17%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 16.67%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль