Конфликты на предприятии и способы их решения #12

271
Техники психологической амортизаци | Если нет обращения участников конфликта | Эйчар может только смоделировать этот конфликт и обратить внимание

Конфликты на предприятии и способы их решения #12Елена КАНАТЧИКОВА, руководитель службы персонала, Виноторговая компания "Форт"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Программа вебинара:
  • Определение и история конфликтологии
  • Доверие как экономическая категория (С. Кови)
  • Осознанное поведение
  • Конфликтогены и синтоны
  • Оптимальные формы реагирования на конфликты и искажение восприятия
  • Управляемый конфликт
  • Техники психологической амортизаци
Расшифровка видео:

Если нет обращения участников конфликта

Ещё вопросик: Если нет обращения участников конфликта, но при наличии симптомов я как-то должна вмешаться. Вот по поводу вмешиваться надо смотреть на структуру компании, Вы должны всегда, как я говорю, знать полный расклад в вашей колоде. Всё равно должны прощупать, проговорить, что да ...конфликт...не будет как правило обращений, они будут к вам обращаться только когда они уже перейдут, как мы говорили в активную фазу. Им нужно будет наступательные действия какие-то делать, т.е. вы им нужны будете как некий союзник, как инструмент как орудие уж простите. А до этого участники конфликта не пойдут, Поэтому здесь вы смотрите в зависимости от корпоративной культуры вашей компании, от стиля принятия руководства. В любом случае диагностируете, понимайте, раскладывайте на себя и в зависимости от ваших взаимоотношений с генеральным директором, либо ему это как-то подсвечивайте аккуратно, либо используйте эту ситуацию. Дальше уже эту ситуацию используйте в зависимости от ситуации - либо если есть возможность учитывайте при принятии решений, либо там при рассадке за корпоративные столы, всё что угодно можно. Либо при дальнейшем плане обучения и т.д. Но просто эти ситуации используйте, потому что кто владеет информацией, он в любом случае вооружён.

Конфликты на предприятии и способы их решения #12 Рис. 1

Можно ли скачать презентацию и можно ли прослушивать вебинар заново, как пропадал звук часть пропустила. Я думаю, что можно, надо обратится наверное в редакцию. Я думаю, что пожалуйста, презентация вся есть и организаторы всё сделают.

Эйчар может только смоделировать этот конфликт и обратить внимание

А.А., -Хорошо, они борются за власть, это закончится только тогда, когда кто-то из них победит. Может ли эйчар разрешить конфликт. Я уже тоже на эту тему говорила, эйчар наверное не всемогущий Бог. Когда такие бульдоги под ковром борются, разрешить конфликт эйчар не может, эйчар может только смоделировать этот конфликт и обратить внимание, как я уже повторюсь, именно лица, принимающего решения, и узнать как он к этому относится. Либо он действительно, как мы уже сегодня говорили любит эти конфликты, либо для него это будет новостью, либо он там будет в ужасе и скажет скорей-скорей разрешай этот конфликт. Т.е. всё зависит от лица, принимающего решения. Борются за власть, если есть хороший контакт с генеральным или с управляющим директором, который принимает решения по структуре компании, этот вопрос надо попробовать обсудить и сказать, да, действительно у нас тоже это частая ситуация, люди борются за власть. Давай тогда, либо на совещаниях ты будешь, ну я утрирую, безусловно надо слова подбирать. не делать приближённых и удалённых, не создавать эту ситуация когда люди борются за власть. Либо публично разграничить их полномочия, об этом мы тоже уже говорили. И сказать: Вася отвечает за это, а Петя за это и они ровно для меня ценны. Это когда излюбленный конфликт логистики и продаж - кто из них главнее? Я не продам, поэтому ты не повезёшь, а я не повезу, поэтому ты не продашь, - поэтому кто главный!? Поэтому здесь нужно просто не разрешить эйчару конфликт, а показать руководству компании, что есть угроза для бизнес-процесса и она может быть вот такая, вплоть до развала бизнеса, ухода всей команды. А дальше, генеральный директор на то он и генеральный директор принимает решения. Во что он играет. И говорит, да, давай вместе с тобой эйчар эту ситуацию как-то выруливать. Либо увольнять, искать нового, учить, лечить и т.д. Либо, как мы на эту тему говорили, да я хорошо, конкуренция это мой стиль и замечательно. И вы, эйчар только сглаживате конфликты, поддерживаете сотрудников и пытаетесь сделать чтоб это всё не привело к каким-то совсем безобразным формам.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Подчинённый считает, что он был лучшим руководителем

вопрос Т.А.: Подчинённый считает, что он был лучшим руководителем, чем его действующий, высказывает это своему руководителю поведением и словами. Здесь, наверное такая же ситуация, на мой взгляд как была когда мы говорили про финансового директора и главного бухгалтера. Когда было назначение, скорее всего, руководитель, эйчар все вместе не провели достаточную работу по поводу того, чтоб обосновать почему этот человек стал руководителем. То ли не была проведена оценка персонала на кадровый резерв, в общем не была проведена подготовительная работа и соответственно, тоже классическая ситуация. Я могу руководить этим лучше, потому что я дольше работаю в компании, либо лучше знаю продукты и т.д.и т.д. Здесь как помочь руководителю? Здесь опять же нужно по ситуации посмотреть, посоветовать руководителю всё-таки попробовать поговорить с этим подчинённым. Насколько там декларируемый конфликт, может он просто бравирует перед товарищами. Либо он действительно будет уходить и возьмёт с собой какую-либо базу данных. Если человек не идёт на диалог, то наверное, извините за цинизм, к сожалению, нужно уже и расставаться. В 50% случаев приходится расставаться, потому что, повторюсь, эйчар и компания это не воспитательное подразделение. И мы все принимаем те рамки компании, которые есть. Если компания не готова к этому по каким-то причинам и всё-таки хочется оставить этого человека либо человек готов на диалог, он просто в некой как мы уже говорили конфликт эмоций. Тогда нужно, как я уже говорила, рецепт простой, разграничивать полномочия и ему дать либо отдельный проект, либо сделать его наставником. Мой опыт показывает, что такие руководители, последний год у меня было пару таких случаев, что как только ты его назначаешь наставником для новеньких, либо руководителем группы. У меня был случай, в отделе продвижения, что вот ты теперь будешь руководить проектом, а я как эйчар директор буду у тебя в подчинении и буду тебя слушаться. Т.е. ты будешь теперь таким большим товарищем ...текущим мерчендайзером. Вы знаете, сдулся за месяц. Потому что одно дело говорить, я всё знаю, я всё умею и показывать это и бравировать перед коллегами в курилке. А другое, когда ты даёшь конкретный кейс, при том достаточно сложный но с реальными полномочиями - давай делать, Как правило, в 90% случаев, люди сдуваются, потому что понимают, что кресло руководителя помимо привилегий даёт ещё кучу всяких не самых приятных обязанностей. И в общем, конфликт этот сходит на нет. Поручите ему что-нибудь. Облечите его некой такой даже формаьной властью. Путь он будет руководитель проекта, пусть он будет куратор пулевой группы тренеров, т.е. какой-нибудь такой прямо-таки важный-важный. Такой совет.

опять Ирина по поводу того, что руководитель, который болеет недоступен. Совсем, да такая у вас ситуация сложная, что руководитель недоступен. Наверное здесь, если это короткая история, если месяц - руководитель поправится то надо перетерпеть. А если у этого руководителя, который заболел, процесс реабилитации будет достаточно долгий, то здесь нужно думать с генеральным директором эйчаром, кто будет модерировать всю эту ситуацию. И кто будет может хитрить, может от имени этого руководителя что-то делать, может быть назначить генерального директора куратором этого процесса. У меня в практике было что эйчар директор включался и был как некий, ну третья подпись документов. Т.е. мотивации без подписи эйчар директора не подписывались, либо вводится ещё какая-то третейская сторона. Идея-то именно в этом. Если руководитель так расхворался и не может, то надо вводить какую-то третейскую сторону. Может быть это исполнительный директор, может быть это финансовый, может несколько человек, т.е. курирование подразделения финансового. Курирует то, что касается бюджетных вещей, там дополнительный дубль подписи идёт от финансового, организационный, эйчар-директор. Опять же идея именно в этом, показать что данный руководитель, который остался замом не единственная власть, что люди всё равно находятся в рамках компании. Компания понимает, она ему не дала ещё все полномочия окончательно, она смотрит и всегда выступает неким гарантом справедливости. Вот идея именно такая.

По-моему вопросы закончились. Коллеги огромное спасибо, надеюсь это было для вас полезно, эти два часа которые мы провели вместе. Ответы может быть какие-то не дала, но натолкнула на некие размышления. Всем вам успехов!

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль