Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #5

1284
Почему этот инструмент работает. Суть "проекции" | Клиентоориентированность | Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? | Какой клиент является наиболее проблемным для компании

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #5Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:

Внутренний локус контроля, как полярность, очень сильная полярность - это, на самом деле, тоже не очень хорошо. Потому что у такого сотрудника будет зачастую очень сильное чувство вины. Любое свое действие он интерпретирует как неудачу, как свое несовершенство, свои ошибки. Естественно, начинается самоедство, посыпание головы пеплом. Это тоже плохо. То есть любые полярности плохи.

Мы, конечно же, с вами не сможем благодаря проективному интервью выявить степень локуса контроля. Нет ни в коем случае. Для этого существуют отдельные психодиагностические методики. Но некоторые тенденции, – по крайней мере, куда человек идет, – мы можем выявить. Сейчас объясню, каким образом.

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #5 Рис. 1

Куда-то, непонятно, почему, куда-то делись слайды. Ну, тогда я на примере ответов, которые были, проговорю. Вот эти вопросы: «Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?» Человек вам начинает говорить: «Да не знаю, я особо не сталкивался с этим». То есть человек абсолютно без энергии отвечает на этот вопрос, и можно предположить, что он, наверное, не так уж и часто сталкивался с этой ситуацией. А вы знаете, что конфликтные люди притягивают конфликт.

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

Или же другой ответ. «Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?» Очень хорошо помню ответ кандидата, который сказал: «Ну, вы знаете, женские коллективы. Вот там всегда конфликты, всегда. Это же обычная история. Потому что женщины не могут уживаться друг с другом». И дальше – масса всяких деталей и рассказов про то, как это происходит в жизни. Ну, я всю жизнь работаю в женских коллективах, должна сказать, и вообще никаких конфликтов по этому поводу не знаю. Естественно, меня очень сильно насторожил такой ответ, и я взяла его, что называется, на контроль.

«Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?» Варианты ответов. Я попытаюсь сейчас вспомнить слайд, который должен был быть. Там был такой ответ: «У меня особо не бывает конфликтов, но чаще всего бывают, например, из-за того, что пришло начальство и сдвинуло запись, и клиент был недоволен. Еще бывают конфликты с администраторами».

Сейчас объясню, про что тут речь. Это как раз тот сотрудник, мастер ногтевого сервиса, помните, у которого шесть или семь ответов было про деньги. О чем она сейчас сказала? Она сказала о том, что приходит начальство (собственники, руководство) захотело само прийти к мастеру на массаж и сдвинуло запись, и какого-то клиента подвинуло. Также она говорит, что бывают конфликты с администратором. Она ответственность за возникшие конфликты на кого переложила? На внешние условия. Такое плохое у нас руководство, не очень компетентный администратор. Фактически вот был контекст. То есть локус контроля, ответственность переложена на внешнюю среду.

На этот же вопрос сотрудница-парикмахер ответила совсем по-другому. Она сказала: «Бывает так, что клиент недоволен, как отработал мастер, например, недоволен, как цвет получился». Она сейчас говорила, что клиент недоволен работой мастера. Это значит, что ответственность за возникшую ситуацию она берет на себя. То есть локус контроля внутренний. Соответственно, можно предположить, что она достаточно ответственна. Потому что что такое клиентоориентированность? Клиентоориентированность – это ровно одна простая вещь, когда сотрудник берет ответственность за все взаимоотношения с клиентом на себя. И для меня это очень важно. В итоге ответственность – это штука такая: если он здесь взял ответственность на себя, то, возможно, он и в других процессах возьмет их на себя. По крайней мере, есть вероятность этого.

Какой клиент является наиболее проблемным для компании

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #5 Рис. 2

«Какой клиент является наиболее проблемным для компании?» Здесь можно услышать все эти разные ответы. Опять-таки еще здесь очень важно понять, с каким напором говорит человек, с какой энергией. Если он говорит: «Да, ну, разные бывают люди, ну, может, там у него настроение плохое, может, чего-то там тявкнул-гавкнул». Это один вариант ответа.

Второй вариант: «Ну, когда клиент не знает, чего хочет. Вот если он не знает, чего хочет, ещё и требования выставляет, еще и приходит в плохом настроении, ещё и…». То есть масса всяких условий и всяких деталей. Для меня это, безусловно, тоже является очень важным вопросом относительно конфликтности человека. Потому что, если энергии рассказывать нет, то и человек не особо конфликтный. Это один момент. И второй момент еще раз хочу повторить, при ответе на этот вопрос, смотрите, на кого перекидывает ответственность данный кандидат, данный сотрудник.

Еще раз повторяю, клиентоориентированность – это штука, которая напрямую связана с ответственностью. Мотивы честного поступка, честность. Очень важные вопросы, на мой взгляд, которые дают серьезную пищу для размышлений о кандидате.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вы когда-нибудь врали?

Я хочу прежде вам задать этот вопрос. Скажите пожалуйста, вы когда-нибудь врали? Я прямо попрошу вас ответить в общем чате. «Да» или «нет»? (Читает). Да. Да. Да. Да, было дело. Спасибо. О, Ирина ответила: «Нет». Есть человек, который не врал абсолютно никогда.

Знаете, это традиционный вопрос в шкале лжи, который мы используем в методике… Который используется уже в методиках валидных, вопросниках. Тоже интересно, как люди на него отвечают. Смотрите, это ответы девушки, которая была парикмахером. «В каких ситуациях оправдана ложь?» Она отвечает: «Во спасение. Главное, чтобы от этой лжи никто не пострадал. Если надо соврать, чтоб всем было хорошо, то надо соврать».

Ну, обычная история для наших с вами смертных. Иногда это нужно. Да, «Все люди врут», – доктор Хаус. Конечно же, мы далеко не безгрешны. Кто-то стремится к этому, кто-то не очень обращает внимание в своей жизни. Но в любом случае это нормальная история. По своей слабости надо как-то себя и оправдать, поэтому есть вот эта формула - ложь во спасение. Сейчас уже не важно, как и что. Во всяком случае это прозрачный, честный ответ.

Читать далее: Часть 6

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль