Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #7

392
Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров | Как себя вести, если на вопрос в проективном интервью кандидат отвечает: «Не знаю, как насчет других, а лично для меня важно | На такие вопросы мне иногда отвечают: «Не знаю, у всех разные мотиваторы". Как реагировать?

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #7Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:

Как себя вести, если на вопрос в проективном интервью кандидат отвечает: «Не знаю, как насчет других, а лично для меня важно

Так. Елена, спасибо за вопрос. «Как себя вести, если на вопрос в проективном интервью кандидат отвечает: «Не знаю, как насчет других, а лично для меня важно». Продолжать ли при этом проективное интервью или задавать кандидату вопросы прямо?». Елена, я всегда продолжаю задавать в проективном интервью дальше. Это нормально, когда человек говорит о том, что: «Не знаю, как про других, а про себя могу сказать». В этом нет ничего такого, собственно, мы про него и спрашиваем. Здесь ничего такого нет. Нужно держать свою линию. Тем более, говорю, я внутренне миксую, не задаю подряд вопросы. Еще, коллеги, хочу обратить ваше внимание, я, например, вот эти вопросы уж точно не задаю подряд, потому что они про одно. Я подряд могу задать только первые четыре вопроса, связанные с личными мотиваторами работы: «Что нравится?», «В каких ситуациях люди работают эффективно?» Первые четыре вопроса, которые мы с вами анализировали.

На такие вопросы мне иногда отвечают: «Не знаю, у всех разные мотиваторы". Как реагировать?

Так. Ольга, спасибо за вопрос. «На такие вопросы мне иногда отвечают: «Не знаю, у всех разные мотиваторы». Как реагировать?» Мне точно так же отвечают, тогда я говорю: «Безусловно, у всех разные, но все-таки как вам-то кажется?» То есть я всегда уточняющими вопросами докапываю, докапываю. Причем я не говорю: «Как у вас?» «Да, Вася, безусловно, у всех всё по-разному, именно поэтому я спрашиваю, как вам кажется». Человек всё равно начинает отвечать и начинает отвечать всё равно про себя. Еще раз говорю, есть нюансы, связанные с топами - с людьми, у которых большой управленческий опыт, там надо вычленять.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Очень многие HR используют в интервью подобный вопрос или даже точно такие же. Кандидаты учатся отвечать правильно. Что делать с этим?

Так. Юля, спасибо за вопрос. «Очень многие HR используют в интервью подобный вопрос или даже точно такие же. Кандидаты учатся отвечать правильно. Что делать с этим?» Юля, вы знаете, вы можете, безусловно, со мной не согласиться, но моя позиция такова, что мы с вами на то и специалисты по персоналу, чтобы в том числе уметь выстроить диалог с помощью уточняющих вопросов и таким образом организовать диалог, чтобы люди всё-таки начали говорить о себе. Я тоже понимаю, что вот, например, человек пришел уже достаточно подготовленный и уже не одно собеседование проходил, такой «матерый». Поэтому, если я это поняла, я обычно проективное интервью, вопросы (тем более, ключевые вопросы) ставлю на вторую половину интервью, когда он уже устал. Особенно если его немножечко измотали оценочные процедуры, кейсы какие-то, ну, и вообще какие-то активности. Потому что в этот момент он начинает уже уставать, и еще что-то контролировать… Тем более, знаете, сколько я ни проверяла, ни делала экспериментов, все равно люди начинают отвечать про себя. Вот они всё равно начинают.

Конечно, еще раз говорю, может, не стоит с самого начала это делать. С самого начала у вас должен быть какой-то кусок, связанный с установлением контакта. Я все равно планирую собеседование, интервью не меньше, чем час. Поэтому минут пятнадцать у меня уходит на какие-то другие вопросы. Прошлись немножко по его карьерному развитию, еще что-то, еще что-то. В общем, через такое достаточно глубокое установление контакта он расслабляется. Здесь очень важно, чтобы человек был расслаблен и немножечко устал в таком случае. И тогда он всё равно говорит о себе. Мой опыт показывает ровно это.

Эти проективные вопросы достаточно распространены в сети. Известны книги Ивановой. Насколько валидный, готовящийся к собеседованию кандидат, таким способом это нивелирует?

Елена, спасибо. «Эти проективные вопросы достаточно распространены в сети. Известны книги Ивановой. Насколько валидный, готовящийся к собеседованию кандидат, таким способом это нивелирует?» Я уже, наверное, ответила на этот вопрос. Еще раз говорю, ставьте это на вторую половину интервью, когда люди уже устали. Все равно они начинают говорить о себе.

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #7 Рис. 1

Знаете, для меня очень хороший маркер следующий. У меня после собеседования очень часто кандидаты говорят: «Спасибо», потому что им было очень интересно. У меня тоже есть удовлетворение от интереса. Опять-таки я опускаю ситуации, когда через пятнадцать минут или десять минут мы отпускаем кандидата «с миром», понимая, что это вообще не наша история. А если мы продолжаем интервью, значит у нас есть интерес к нему. И вот для меня является очень хорошим маркером то, что человек уходит с воодушевлением, с интересом. Ему было приятно пообщаться со мной, а мне – с ним. Когда это перестает быть жестко заданным интервью, а когда это диалог, люди начинают расслабляться очень сильно, и вот как-то у меня этих проблем нет.

Что делать, когда кандидат стремится отвечать общими фразами, лаконично, всякими другими способами избегая высказывания своего мнения?

«Что делать, – продолжает Елена свой вопрос, – когда кандидат стремится отвечать общими фразами, лаконично, всякими другими способами избегая высказывания своего мнения?» Спасибо. Уточняющие вопросы. Если он отвечает на мотиваторы, например, «Что людям нравится в работе?» и он отвечает, допустим: «Интерес». Во-первых, я всё равно на него смотрю и таким образом пытаюсь продолжить диалог. Могу спросить что-то еще. Если он говорит: «Нет», окей, хорошо, ладно. Если с вопросами про мотиваторы – это одна история. Например, «Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?» – «Ну, потому что честность». Он хочет свернуть этот разговор, я начинаю уточнять: «Честность, – ага, что-то ещё? И вообще что вы подразумеваете под честностью?» Здесь мне помогает мой опыт психолога, психотерапевта. Уточняющие вопросы – немножечко прокопать. Во-первых, тогда люди начинают воспринимать это как интерес к себе, и они потихонечку начинают разговаривать.

Читать далее: Часть 8

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль