Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #8

307
Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров | Марианна, поделитесь, пожалуйста, своим любимым кейсом или другой фишкой | Упражнение на работу правого и левого полушария

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #8Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:

Коллеги, я всегда уточняю. Потому что здесь еще вот какой момент, о котором я, может быть, не сказала. Если, например, в вопросе о конфликтах: «Расскажите, как вам кажется, каковы бывают причины возникновения конфликтов в коллективе?» Человек говорит: «Очень часто бывают конфликты с бухгалтерами. Между отделом продаж и бухгалтерами. И вообще, бухгалтерия – это такая структура, которая всегда бывает очень конфликтной». Я всегда практически уточняю, задаю вопрос: «Это было у вас в опыте?» Человек говорит: «Да. У меня на последнем месте работы был вот такой бухгалтер, просто растрясла» И дальше идет история. Знаете, когда у человека вот только что это болело, понятно, что он об этом говорит. Поэтому я очень часто задаю уточняющие вопросы, особенно что касается конфликта. Я не ограничиваюсь фразой вопроса и что-то допроясняю.

Марианна, поделитесь, пожалуйста, своим любимым кейсом или другой фишкой

Гость восемьдесят пять, спасибо за вопрос. «Марианна, поделитесь, пожалуйста, своим любимым кейсом или другой фишкой». Сейчас поделюсь. Знаете, кейсы же разрабатываются под портрет должности, и всё зависит от того, кого мы отбираем, кого мы собеседуем. Я, скажем так, верю глазам и ушам. Я больше использую в своей работе, если я использую в интервью вопросы, я использую в первую очередь проективного характера, а всё остальное я пытаюсь через кейс. То есть компетентностное интервью я использую крайне редко.

Поэтому я прошу всегда всё сделать мне. Если я говорю, например, о менеджере отдела продаж, которых еще иногда отбираю (редко, но бывает), то помимо, условно говоря, если просить человека что-то продать, то я не прошу продать мне ручку, мне это не интересно. Поскольку люди будут продавать услуги, мне важна их коммуникативная гибкость, умение сочетать в голове многие факторы, так что продукт с фитнес-клубом очень сложный, многосоставной, там нужно уметь очень грамотно всё это преподнести. Поэтому я даю, например, такой кейс. Я говорю: "Представьте себе, что у вас есть веник, а у меня есть пылесос. Расскажите мне о венике таким образом, чтобы я пришла к себе домой, выкинула пылесос, пришла к вам и потом попросила у вас или купила веник". Почему вот так вот, почему не ручку, а веник? Потому что это интересней. Иногда я прошу продать мне кокошник. Важен вот этот момент.

Если говорить об управляющих, там, безусловно, кейсы связаны с маркетингом, который мы делаем, с финансами, которые мы делаем. А если еще говорить о продавцах или руководителях отдела продаж, я всегда задаю вопросы и кейсы про то, как они себя видят в сезонность? Даже если они в этом бизнесе не работали никогда. Мне важно понять ход мысли вообще, понимает он проект или не понимает, как оценивает сегментацию рынка, по каким критериям. Я всегда исхожу из того, что он должен знать и уметь, и под это придумываю оценочную процедуру вместе с коллегами, которые тоже знают, потому что финансовые кейсы я, конечно, не в состоянии сделать.

Упражнение на работу правого и левого полушария

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #8 Рис. 1

Знаете, какая у меня была «фишка». Это уже, наверно, совсем креативная фишка. Но это было очень-очень давно - наверное, на этапе… Может быть, вы сейчас посмеетесь, коллеги, и я готова принять критические замечания, но это была, конечно, очень смешная история. Есть такая игрушка, – я все-таки еще бизнес-тренер, поэтому для меня это важно, – смысл её в том, что нужно одновременно делать следующие действия: нужно хлопать по ногам и делать щелчки. Если это группа, все хлопают по ногам и делают щелчки. На щелчок правой руки говорят свое имя, на щелчок левой руки говорят другое имя. Если я сказала чье-то имя, то тот человек начинает делать. В общем, это реальная такая упражняха на работу правого и левого полушария.

Есть администраторы ресепшена, которые должны делать несколько дел одновременно. Одновременно давать ключи, одновременно здороваться, одновременно отвечать на телефон. И когда у меня было интервью, – это очень давно было, я отбирала ресепшен, делала групповое интервью, то есть у нас было пять-шесть человек будущих администраторов, – я попросила их сыгрануть в эту игрушку и посмотрела, кто как делает. Кто вообще ничего сделать не смог, для меня это был хороший показатель того, что человек не может делать несколько дел одновременно. Вот как оценить не личностные качества, а умение делать несколько дел одновременно? Я и придумала такую штуку. Кстати говоря, она много показала. Не уверена, что это всегда можно использовать, но это у вопросу о «фишках».

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Как правильно задавать проекционный вопрос к кандидату на позицию менеджера персонала

Виктория задает вопрос: «Как правильно задавать проекционный вопрос к кандидату на позицию менеджера по персоналу?» Хороший вопрос. Спасибо. Знаете, Виктория, далеко не все знают этот инструмент. Кажется, что он очевиден, но далеко не все. Это во-первых. Во-вторых, что вам важно в работе менеджера персонала? Исходя из этого, можете придумать свои проективные вопросы, не обязательно те, которые мы сегодня обсуждали. Но им задавать можно точно так же, еще раз повторяю, ближе к концу интервью, и когда человек уже расположен к вам, вы к нему, и всё достаточно прозрачно становится. Не прозрачно, а достаточно расслабленным становится, человек немножечко уже устал. Поэтому всё тоже самое.

- Понравилась ваша фишка. - Да? Спасибо большое. Я стараюсь реально неформально подходить к оценочной процедуре, реально понимать, что я хочу оценить, и к этому придумать. И совершенно не обязательно на какие-то догмы ссылаться и опираться.

Кейс на клиентоориентированность

[...] Нет еще. Можете дать кейс на клиентоориентированность и конфликтность. Я не давала, но я сейчас скажу. Кейс на клиентоориентированность и конфликтность. Да, безусловно, я разыгрываю ситуацию… А, вот, кстати говоря, знаете, что я даю обычно на клиентоориентированность? Два момента. Именно как кейсы.

Читать далее: Часть 9

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль