Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #10

572
Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата? | Предложите кейсы соискателя без опыта работы, не имеющего представления о бизнес-процессах, о специфике работы | Есть ли статистика мнение, в каких ситуациях или при подборе на какую должность этот метод работает лучше всего?

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #10Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:

Так. Наталья задает вопрос. Спасибо за ваше спасибо. «Могу ли привести примеры кейсов для управленцев управляющей региональной сети магазинов». Знаете, Наталья, вот так вот я навскидку не могу. У меня всё это есть. Показывать какие-то там кейсы финансовые, показывать кейсы на маркетинг достаточно сложно. Поэтому обязательно, знаете, что еще обязательно для управленцев. Мы даем кейсы на аналитику, на вообще аналитическое мышление. Но они, обычно заложены в, знаете, если, например, о финансах говорить, то, может быть, это вам подойдет, Наталья. Даем реальные, – ну, плюс-минус реальные, – цифры управленческой отчетности и просим кандидата оценить то, что он видит, сделать выводы о том, каким образом происходит деятельность компании, и какие управленческие решения он бы мог сделать. То есть даем цифры, и – его видение. И смотрим вообще, умеет ли он работать реально с цифрами, насколько у него мышление адекватное, насколько у него опыт, ну и так далее. Здесь очень много всего можно выяснить. Поэтому, может быть, вы тоже это используете, если не используете, то, может быть, возьмете какие-то ваши цифры, какие-то ваши позиции KPI в рознице. Это то, что сейчас в голову приходит.

Предложите кейсы соискателя без опыта работы, не имеющего представления о бизнес-процессах, о специфике работы

Лиля, спасибо за вопрос. «Предложите кейсы соискателя без опыта работы, не имеющего представления о бизнес-процессах, о специфике работы». Лиля, вы знаете, могу сказать, что в отдел продаж в фитнес-клубе я люблю брать людей без опыта работы, потому что потом я и мои коллеги переучиваем. Поэтому мне абсолютно все равно. Он, во-первых, не знает продукт, он, естественно, не знает бизнес-процессы. Я смотрю по личностным качествам. Я уже пример приводила. Все эти кейсы не имеют отношения к собственно бизнесу. Не важно, какая. Разыграть конфликтную ситуацию про бассейн или не про бассейн вы можете. Продать кокошник или веник вы можете. Это не имеет никакого отношения к собственно знанию бизнеса. Я вообще в первую очередь смотрю на личностные качества. Потому что всему остальному мы, как компания, можем научить, по крайней мере в нашей системе мы учим. Самое главное – личностные качества. Мне кажется, что я уже отвечала на этот вопрос.

Есть ли статистика мнение, в каких ситуациях или при подборе на какую должность этот метод работает лучше всего?

Артур задает вопрос, спасибо. «Есть ли статистика, мнение, в каких ситуациях или при подборе на какую должность этот метод работает лучше всего?» Проективное интервью, да? Об этом, видимо, идет речь. Артур, к сожалению, у меня нет статистики, я ее не вела, я ее нигде не видела у других коллег. Но я могу еще раз повторить, что самое, скажем так, простое – это исполнительский уровень. Когда мы говорим уже о руководителях, в том числе о HR, как уже верно коллеги говорили выше, здесь уже нужно что-то «делить на двое» и отсеивать то, что имеет отношение к нему и то, что имеет отношение к тому, что он видел в отношении сотрудников. Поэтому еще раз отвечу, наверное, таким образом. Если говорить о каких типах должностей… IT-шников в своей жизни тоже отбирала, тоже работает всё то же самое. Не могу сказать, принципиальная разница.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Какие обязанности исполняет ваш менеджер по подбору персонала, и какие вы оставляете себе?

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #10 Рис. 1

Светлана. «Какие обязанности исполняет ваш менеджер по подбору персонала, и какие вы оставляете себе?» Светлана задает вопрос. Светлана, у нас достаточно необычная структура, поскольку мы франчайзинговая компания. Часть функций я передаю руководителям подразделений, потому что внутри, скажем так, у нас по-разному всё бывает. Есть клубы, которые в управлении находятся, есть клубы, которые только как франчайзеры работают с нами. Поэтому всё по-разному, всё не так очевидно. Но я могу так сказать, что, безусловно, мой менеджер, когда мы открываем клубы, и массово идет отбор-подбор, я оставляю себе только функцию отбора топовых позиций: управляющие, руководители подразделений. Собственно, всё. Всё остальное делает уже менеджер по персоналу.

Результат проективного интервью. В какой форме вы преподносите руководителю. Что важно, на ваш взгляд, и как зафиксировать?

Так. Елена Новосельцева, спасибо за вопрос. «Результат проективного интервью. В какой форме вы преподносите руководителю. Что важно, на ваш взгляд, и как зафиксировать?» Хороший вопрос. Я преподношу результат проективного интервью только в ситуации, когда я интервьюирую при открытии клуба будущего управляющего и даю эту информацию инвестору – хозяину бизнеса. Или же, вот, как у меня недавно был проект, я оценивала менеджерскую команду и писала отчет для заказчика и гендиректора.

Я пишу, собственно… Какие у меня ключевые моменты в отчете? Безусловно, ключевые мотиваторы, что будет мотивировать человека. Дальше какие-то ключевые личностные факторы, которые я увидела как гипотезу. (Я пишу всегда: «Предполагаю». Потому что, еще раз повторяю, я не сканер, я не детектор лжи, и какие-то вещи...) И выводы. Потому что сумма мотиваторов с некоторыми личностными качествами могут иметь определенные выводы и результаты. Какие я вижу сильные стороны данного кандидата и какие зоны развития. Ну и, безусловно, общий вывод относительно того, рекомендую я данного кандидата на эту должность или нет. То есть еще раз если резюмировать, да, мотиваторы - один кусок я формулирую, дальше, ключевые личностные характеристики. Дальше, выводы относительно того, как стыкуются эти мотиваторы и личностные характеристики с той должностью, стыкуются ли? И основной вывод уже относительно «годен - не годен», и какие сильные стороны, и какие зоны развития. Вот так.

Читать далее: Часть 11

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль