Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #11

466
Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата. | Какой вопрос нужно задать кандидату, чтобы выяснить склонность к монотонной работе? Вакансия – бухгалтер | Как вычислить люмпена, который особенно не хочет напрягаться, стремится соответствовать общей массе?

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #11Марианна ТАТАРНИКОВА, директор по персоналу, World Gym Russia

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Внутренние мотивы, побуждающие человека работать эффективно
  • Проективное интервью как удобный и быстрый механизм выявления индивидуальных мотиваторов сотрудников
  • Почему этот инструмент работает. Суть "проекции"
  • Использование шкалы лжи и выявление ценностных ориентиров
  • Как понять уровень конфликтности и клиентоориентированности кандидата?
  • Практический кейс: как выявить личные качества и ценностные установки кандидата.
Расшифровка видео:

Какой вопрос нужно задать кандидату, чтобы выяснить склонность к монотонной работе? Вакансия – бухгалтер

Вот хороший вопрос. Ольга Леонова, спасибо. «Какой вопрос нужно задать кандидату, чтобы выяснить склонность к монотонной работе? Вакансия – бухгалтер». Если мы тем более говорим не о главном бухгалтере, а об обычном бухгалтере, то, безусловно, так, дайте соображу. Это у нас процессник. Обычно я процессников, надо прямо слушать, как человек говорит. Во-первых, что могу сказать. Чаще всего такой момент по бухгалтерам не главным, а обычным. Они мотивируются такими «гигиеническими» факторами. Для них важны: заработная плата, график работы, условия труда, ну, коллектив, возможно. То есть это такие вот факторы, которые обычно. И это нормально, и это хорошо даже, потому что человек не будет стремиться к каким-то великим высотам. Тем более, если вы не видите его дальнейшего развития, и нужно, чтобы он был бухгалтером.

Дальше. Сейчас, подождите, я сейчас попытаюсь вспомнить, какие вопросы я задаю для выяснения. Здесь важно понять, он результатник или процессник. Процессники обычно отвечают на вопросы, сейчас скажу, какие. Одну секунду, коллеги. Например, если ему задать вопрос: «Как вы обычно приступаете к работе?» Человек начинает вам отвечать. «Как вы начинаете приступать к работе?» – это один момент. Второй очень важный момент: «Как вы понимаете, что вы правильно и хорошо выполнили работу?» И что вам человек отвечает. Если человек отвечает: «Вот, я обычно сажусь, открываю программу, ты-ды-ды-ты.» Некий такой процесс, это уже говорит вам о процессе. Дальше. «Как вы понимаете, что вы работу выполнили хорошо?» Он отвечает вам тоже такими «процессными» фразами. Он не будет говорить: «Я сделал», «Я получил», «Я оценил», то есть результатами. Нет, он говорит вам: «Мне кажется, что я вовремя уложилась в сроки», «Я вовремя подготовила отчетность». То есть это некий процесс. Тут нет фраз, которые говорят о том, что человек результат сделал, он рассказывает о процессе. И, в принципе, вы эти вещи можете уловить на всех вопросах, которые вы ему задаете. Я что-то «зависла» и не могу сейчас четко сформулировать вопрос, который можно было бы порекомендовать. Может, чуть позже. У меня сейчас такая вот «перезагрузка».

Как вычислить люмпена, который особенно не хочет напрягаться, стремится соответствовать общей массе?

Так. Елена Талина снова вопрос задает, спасибо. «Как вычислить люмпена, который особенно не хочет напрягаться, стремится соответствовать общей массе?» Елена опять-таки обычно они точно говорят только о деньгах, обычно они говорят только о пассивных мотивационных факторах. Если вы им задаете вопросы, какие у вас есть вопросы относительно должности, то они задают вам вопросы: «А какие условия труда?», «А когда отпуск?», «А есть ли бесплатный обед?» и так далее. То есть люди мотивированы только пассивными мотивационными факторами. И не задают вопросы относительно деятельности, результатов работы, должности, содержания работы. Для меня это очень важный показатель. Плюс, все равно мы считываем внешность, это несомненно.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Марианна, вопрос из серии «по ту сторону баррикад», из наблюдения и опыта. Есть отличные специалисты, лояльные и профессиональные, но абсолютно не умеющие себя подать и, далее, продать. Причина – элементарная стеснительность, скромность, бывает занижена самооценка. Как помочь человеку раскрыться?

Как выявить мотиваторы и существенные личностные характеристики кандидата #11 Рис. 1

Татьяна задает вопрос. «Марианна, вопрос из серии «по ту сторону баррикад», из наблюдения и опыта. Есть отличные специалисты, лояльные и профессиональные, но абсолютно не умеющие себя подать и, далее, продать. Причина – элементарная стеснительность, скромность, бывает занижена самооценка. Как помочь человеку раскрыться?» Спасибо, Татьяна, очень хороший вопрос. Татьяна, я сама по натуре человек гуманистической направленности. Я, в принципе, очень хорошо отношусь к людям, наверное, люблю их, пусть это звучит слишком помпезно. Именно поэтому я к собеседованию отношусь не так, что вот, массовка идет, – даже когда у меня и массовка бывает, – я все-таки с интересом отношусь.

И правда, бывают очень разные люди, очень хорошие специалисты, особенно на определенные должности, узкие такие. Их очень важно расслабить, организовать диалог. Именно диалог. И показать ему, что вы и правда интересуетесь его мнением, а не ведете собеседование в стиле «экзамен» или «экзаменатор». Вы всё-таки ведете интервью в стиле диалога и встречи двух личностей. Вот это, наверное, единственное, что я могу вам сказать. Как-то они у меня расслабляются, у меня получается. Мне кажется, это как ровно относительно моей позиции, потому что это встреча, моя встреча с другой личностью. И люди это чувствуют.

И еще раз повторяю, уточняющие вопросы. Я не задаю вопрос просто так и всё, человек что-то ответил. Я всегда что-то уточню, что-то доформулирую. И вот, на уровне диалога, на уровне коммуникации люди раскрываются. Вот, пожалуй, я отвечу так. Может, не очень конкретно, но это, наверное, про позицию даже, а не про технологию.

Продолжаю свой вопрос. Может быть, у вас есть кейсы для управленцев? Могут ли они эффективно управлять персоналом?

Наталия задает вопрос. «Продолжаю свой вопрос. Может быть, у вас есть кейсы для управленцев? Могут ли они эффективно управлять персоналом?» Смотрите, Наталия, сейчас соображу, есть же, конечно, кейсы, есть же по крайней мере то, что мне помогает. Вот это мне очень сильно помогает понять проективное интервью и другие вопросы проективного интервью. Смотрите, если говорить про, я частично приводила пример ответов управляющего, и, помните, в мотиваторах она говорила много об идее, о коллективе очень много говорила. О результате один раз сказала. Но доминирует явно коллектив. И вот, она и правда стала «мамкой» на данный момент. Есть там определенная проблема, вот эта «мамка». И это было выявлено уже на том этапе как личностные качества. Она достаточно мягкая, ей не хватает вот этой части. Но там есть другие моменты, которые нивелируют эти вещи. Поэтому проективное интервью очень сильно помогает.

Читать далее: Часть 12

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль