Нематериальная мотивация персонала: как выбрать наиболее эффективные способы #2

343
Использование маркетинговых инструментов при формировании системы нематериальной мотивации. | Возможность профессионального роста | Трудности в привлечении и удержании "синих воротничков"

Александра ЛАРИНА, заместитель генерального директора по персоналу, Специальные системы и технологии

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Особенности построения системы нематериальной мотивации для рядовых сотрудников.
  • Награды и поощрения для сотрудников.
  • Использование маркетинговых инструментов при формировании системы нематериальной мотивации.
  • Сотрудники как внутренние клиенты HR-службы. Особенности такого подхода.
Расшифровка видео:

Возможность профессионального роста

Возвращаясь к теме более каких-то конкретных мероприятий для каждого сегмента персонала. В принципе, сейчас возможности ценятся намного больше, я уже об этом говорила. И одна из возможностей, которая дается у нас в компании – это возможность профессионального роста. В общем-то, когда мы проводили опрос среди персонала, мы действительно для себя выявили, что возможность именно профессионального роста – она важна для практически всего персонала, просто строить ее нужно немножко по-разному.

И дальше я расскажу, как для каждой из категорий мы ее реализовывали, эту возможность, реализовывали обучение, возможность приобретения новой профессии, повышение квалификации. И в компании работает программа, что называется «социальный лифт», для рабочих специальностей и для студентов, которые приходят к нам в компанию. Обязательно в корпоративной газете мы публикуем истории успеха.

НЕЕ-маркетинг - этот новый подход к формированию НК- систем, который позволяет в полной мере выстроить формат, при котором специалист по управлению персоналом работает в рамках клиентского подхода. Внешние клиенты вщдретше """°"“" Соискатели’ Владельцы бизнеса уволившиеся ' СОТРУДНИКИ НЁ-Службьп руководители структурных подразделении, сотрудники шшужнкайгестог ш повышение квалификации, сегмента персонала, социальный лифт, построения карьеры, направления развития, высококвалифицированный персонал, рынка труда, нулевых людей, ФОТу, ФОТ, фонда заработной платы, нормирование работы, квалификационных разрядов, квалификационный экзамен, разряд, квалификационный экзамен, заработной платы, квалификацию, квалификационный экзамен, мотивацию персонала, рынку, маргинальный персонал, личные мотивы, мотиватор

У нас в компании есть люди, которые проработали более 10 лет, и прошли путь от технолога до технического директора, либо от простого рабочего до начальника цеха. Вот эти все вещи обязательно доносятся до персонала как варианты построения карьеры внутри компании. И это является удерживающим фактором внутри компании для всех, потому что есть возможность вырасти внутри компании. Не обязательно выходить в открытый рынок, чтобы встать на следующую ступень.

Здесь, конечно, нам еще помогает наш собственник, который все время придумывает какие-то новые вещи, мы все время растем, все время организовываются какие-то новые бизнесы, новые направления развития. И поэтому, в общем-то, это не пустые слова. И, действительно, люди могут расти.

Трудности в привлечении и удержании "синих воротничков"

В первую очередь я бы хотела поговорить о специальной программе по привлечению и удержанию «синих воротничков». Для нас это была одна из важнейших проблем. Связана она с тем, что престижность профессии рабочий, высококвалифицированный рабочий в нашей стране сейчас невысока. Была утеряна система образования, средне-технического, когда квалификационных рабочих готовили для производства. А у нас высокотехнологическое оборудование с ЧПУ, которое предполагает высококвалифицированный персонал.

И поэтому мы пришли к выводу, что в компании необходимо создать атмосферу и возможность для того, чтобы мы могли привлечь практически нулевых людей с рынка труда, то есть, молодых людей после армии. И дальше, внутри компании их развивать, обучать, и, естественно, удерживать. При этом, конечно, всегда ставится задача по ФОТ. Всегда легко удерживать, если ФОТ достаточно высокий. Но у нас в компании с этим строго. Потому что есть четкое понимание себестоимости. Есть четкое понимание фонда заработной платы, который может быть выделен на ту или иную специальность, нормирование работы. То есть, все эти вещи проведены.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Система квалификационных разрядов

И в совокупности с этим мы ввели систему квалификационных разрядов. Соответственно, данная система выполняет сразу несколько функций, и в том числе функцию удержания людей на рабочей специальности. Потому что, придя в компанию, он четко видит, что да, сейчас он пришел на самую низкую позицию, учеником по какой-то профессии, либо специалистом первого разряда, и далее он понимает, что раз в год проводится квалификационный экзамен.

Он может освоить новые технологии, он может освоить оборудование. В каких-то случаях, например, с первого на второй разряд, чаще всего важно приобрести навык и увеличить скорость выпуска качественной продукцию. Это не очень сложно, но если ты это сделаешь, ты получишь признание, ты пройдешь квалификационный экзамен, сдашь определенные нормативы, в том числе и на своем рабочем месте. И дальше тебе присвоят следующий разряд. Соответственно, это будет повышение заработной платы.

Естественно, мы вывешиваем все списки, кто как прошел – успешно, не успешно – квалификацию. И, на самом деле, когда только вводилось, первый раз мы проводили квалификационный экзамен, особой уверенности в том, что это действительно будет работать на мотивацию персонала, рабочего, у нас, честно говоря, не было.

Формирование корпоративной культуры и внутреннего нК-бренда Информационная открытость - атрибут успешной компании. ГК «ССТ» - открытая компания. Корпоративная газета «КПД 100%» Удобный канал коммуникаций; работники предприятий и представительств узнают последние новости, знакомятся с коллегами, которые достигли успехов в работе, в творчестве или в спорте. С 2012 года помимо традиционного бумажного вида, газета выходит в электронном формате, свежий номер можно скачать с сайта ззтш. Еженедельные рассылки Личный ящик Генерального директора 911@$$т. ш шммНН-аттестог ш повышение квалификации, сегмента персонала, социальный лифт, построения карьеры, направления развития, высококвалифицированный персонал, рынка труда, нулевых людей, ФОТу, ФОТ, фонда заработной платы, нормирование работы, квалификационных разрядов, квалификационный экзамен, разряд, квалификационный экзамен, заработной платы, квалификацию, квалификационный экзамен, мотивацию персонала, рынку, маргинальный персонал, личные мотивы, мотиватор

Потому что ходит такое мнение по рынку, что это достаточно маргинальный персонал, что ему неинтересно это, что ему важно деньги. Но по своему опыту могу сказать, что нет, это не так. Действительно, людям важно признание на любой должности, людям важно признание их как профессионалов своего дела, неважно, в какой профессии они работают.

Система наставничества

Поэтому второй путь, который есть у нас для признания – это система наставничества. То есть, лучше рабочие приобретают возможность быть наставником, учить молодежь. Я могу сказать, что у нас есть такое расслоение сейчас в персонале рабочем, есть сотрудники 40 лет и выше, которые приобретали опыт, знания еще в советский период. И их призвание было именно работать как рабочих. Они, естественно, уже сейчас на шестых, на пятых разрядах, очень хорошо уже знают эту работу, проработали в компании несколько лет.

Понятно, что им дальше уже по разрядам двигаться некуда. С другой стороны, у них есть понимание того, что они не хотят быть руководителями, по разным причинам. Чаще всего это их личные мотивы. С другой стороны именно программа наставничества позволяет им реализовать вот этот фактор, связанный с передачей опыта, с работой с молодыми сотрудниками.

И, на самом деле, ко мне подходили люди, которые сейчас у нас являются наставниками, и им еще важно то, что они умеют это делать. Они говорят: «Когда я учу, я еще тоже там что-то придумываю, что-то делаю новое, и у меня рождаются какие-то новые идеи». И вот рождение новых идей – для них это тоже такой мотиватор к тому, чтобы не засиживаться на данном месте, и делать свою работу лучше, не превращать ее в механический труд.

Читать далее: Часть 3

Другие части: Часть 1 Часть 3

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль