Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #2

667
Как анализировать факторы и динамику вовлеченности? | Сотрудники лояльны, готовы работать, хорошо отзываться о компании, но тем не менее они не вовлечены | Очень важно понимать какие «масштабы бедствия» будут, когда Вы получите результаты

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #2Надежда Сиренко, директор департамента систем мотивации и организационного планирования, МТС

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Что можно выяснить, проводя исследование вовлеченности?
  • Как анализировать факторы и динамику вовлеченности?
  • Как повысить мотивацию сотрудников, используя результаты исследования вовлеченности
  • Как работать с результатами вовлеченности для коррекции бизнес-процессов в компании
  • Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности
  • Планирование корпоративных мероприятий
Расшифровка видео:

Сотрудники лояльны, готовы работать, хорошо отзываться о компании, но тем не менее они не вовлечены

Тогда как в «Telecom» очень большая разница между вовлеченностью и удовлетворенностью, притом что удовлетворенность гораздо выше. Значит что сотрудники в принципе лояльны, готовы работать, хорошо отзываться о компании, но тем не менее они не вовлечены, то есть спокойно работают на своих рабочих местах, спокойно выполняют свои должностные обязанности, но не делают и не принимают никаких усилий, для того чтобы улучшить текущую работу, чтобы сделать компанию лучше.

При этом существует определенная опасность в том, что эти удовлетворенные, но не вовлеченные сотрудники внутри негативно отзываются как о принимаемых в компании решениях, так и о процессах которые происходят. Для компаний которые не входят в десятку лучших работодателей, еще характерно низкое провисание фактора «ценность сотрудника», сотрудники в компании не смотря на то что они думают что компания хороша, они не чувствуют что компания их ценит.

Таким образом каждый работодатель, получая отчет и сравнивая себя с «бенчмарками» может сделать для себя выводы, и выделить те факторы которые важны для него в данной конкретной ситуации и над которыми он готов работать, или же оценка этих факторов наиболее его не устраивает. Если говорить о том, это отчет опять таки, я повторюсь мы работаем последние два года с компанией Hute.

Очень важно понимать какие «масштабы бедствия» будут, когда Вы получите результаты

У нас была практика с разными провайдерами, каждый делает свои определенные форматы, трактует возможно факторы немного по разному, но суть остается той же самой. Когда Вы выбираете провайдера, очень важно понимать какие «масштабы бедствия» будут, когда Вы получите результаты. Эти результаты должны быть соспоставимы с результатами которые были у Вас в прошедшем году, если это не первый год исследований.

Эти результаты должны максимально делиться по подразделениям, потому что важно посмотреть не только «общую температуру по палате», не только среднюю вовлеченность по компании, но и вовлеченность по бизнес-подразделениям различным, по функциональным вертикалям, по разным географиям если Вы присутствуете на разных территориях. Соответственно пользуясь этими критериями и следует выбрать того помощника который сопроводит Ваши исследования.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Важно работать над фактором доверия к топ-менеджеру

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #2 Рис. 1

Его, возможно сделать и самостоятельно, если коллектив не достаточно велик и у Вас хватит ресурсов обработать эти данные. Для себя мы выделяем факторы важные, которые мы считаем важными для нас и над которыми мы работаем, эти факторы выделены красными стрелками. Мы считаем, что важно работать над фактором доверия к топ-менеджеру, над тем чтобы ресурсы и процессы были достаточно прозрачными и перспективными, чтобы сотрудники могли максимально управлять своей эффективностью.

Мы, конечно же работаем над зарплатами и соц-пакетами. Обучение, развитие и признание это есть некий комплексный фактор, который также нам очень важен и мы считаем что эти факторы они формируют ценность сотрудников компании, они формируют то ощущение у наших коллег, подчиненных и руководителей важности и нужности своей работы здесь и сейчас и соответственно повышают в итоге общую вовлеченность.

На внешний рынок эти факторы: работа на улучшение восприятия сотрудниками этих факторов повышает нашу репутацию как работодателя, что позволяет нам максимально эффективно привлекать и удерживать новых сотрдников. Это следующий шаг, после того как мы получили наш отчет, мы сравнились с бенчмарками, сравнили результаты по подразделениям, поговорили с нашим провайдером, как толковать те или иные результаты если остались вопросы, что же делать дальше.

Зто не должны быть какие-то проектные всплески

Как я уже говорила с опросами по вовлеченности, мы работаем на протяжении 10 лет почти, и за этот период мы сформировали для себя наше понимание как это должно происходить. Во-первых, мы должны быть уверены, то это должна быть постоянная работа на протяжении года, это не должны быть какие-то проектные всплески [.], дню рождения компании, либо формированию планов по обучению, абсолютно нет.

Это постоянная работа на протяжении года, это труд который сложно разбить на сезонности, это начинается с получения отчета, формирования понимания того, что мы сделали, чего мы достигли, и потом мы идем к нашим руководителям. Мы идем к руководителям, презентуем результаты, при этом ключевой message который Hr несет в компанию, потому что HR является провайдером этого процесса, мы делаем этот отчет, мы формируем с поставщиком работу по получению результатов, но мы как и HR не можем нести ответственность за дальнейшие шаги.

Объясню почему, вовлеченность это в нашем понимании результат работы не HR, это результат работы непосредственно руководителей со своими подчиненными. Это результат работы по формированию мотивационного климата, донесение в правильной коммуникации принятых в компании решений, результат в том числе делегирования полномочий, нематериального поощрения и признания своих сотрудников.

Получив результаты, мы презентуем их во всех управлениях

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #2 Рис. 2

Соответственно мы как и HR свою роль видим здесь в организации процесса, его поссилитации. Наша задача – «не давать руководителям расслабиться». Поэтому получив результаты, мы презентуем их во всех управлениях, начиная с органа управления компанией – это орган управления операционный, на нашем совете директоров – это орган управления корпоративный, и заканчивая презентацией во всех бизнес подразделениях.

Насколько подробно мы можем получить результаты, то есть до какого уровня мы можем провалиться, до отделов, групп, департаментов, в этих же подразделениях мы проводим презентацию того, какие результаты мы получили. Далее мы начинаем работу по уточнению результатов. Несмотря на то, что компания едина и мы работаем над формированием и укреплением нашей единой корпоративной культуры, очевидно, что состояние коллектива, когда уровень мотивации коллектива зависит от географии и от функциональных подразделений и ответы по удовлетворенности каждым фактором, очень разные.

Читать далее: Часть 3

Другие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль