Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #3

513
Как анализировать факторы и динамику вовлеченности? | Сам опрос не улучшает ситуацию, но однозначно улучшает понимание того, что в компании происходит | Основные факторы которые мы выделили – ценность сотрудников и репутация работодателя

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #3Надежда Сиренко, директор департамента систем мотивации и организационного планирования, МТС

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Что можно выяснить, проводя исследование вовлеченности?
  • Как анализировать факторы и динамику вовлеченности?
  • Как повысить мотивацию сотрудников, используя результаты исследования вовлеченности
  • Как работать с результатами вовлеченности для коррекции бизнес-процессов в компании
  • Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности
  • Планирование корпоративных мероприятий
Расшифровка видео:

Если сравнивать IT-подразделение и юристов, надо понимать что люди вкладывали в ответы, когда отвечали на вопросы вопросника. Мы формируем фокус-группы, и пытаемся уточнить что вызвало негативную или слишком позитивную оценку тех факторов. В прошлом году мы получили достаточно низкую оценку, нас она не удовлетворила, по факторам процессы и ресурсы.

Поскольку это очень объемный фактор, он включает в себя вопросы и по опросам взаимодействия, и по оснащению рабочего места, и по нормативным документам, и по взаимодействию между странами. Мы сформировали фокус-группы и на протяжении месяца, вовлекая туда наших ключевых сотрудников и руководителей, провели короткие бизнес-сессии для уточнения понимания для нас что же не нравится нашим коллегам именно в этом факторе.

На основании полученных ответов сформировали план действий, о чем потом я буду говорить. Когда получили результаты, уточнили факторы, сформировали бизнес-подразделения, мы как и HR идем к руководителю и вместе с ними составляем планы по улучшению ситуации. То есть мы определяем факторы над чем мы хотим работать, что не нравится в ответах сотрудников, что тревожит в их ответах, и что будем предпринимать для того чтобы исправить ситуацию.

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #3 Рис. 1

Примеры таких планов, конкретно по компаниям и конкретно по подразделениям, я приведу немного позже. Таким образом, после составления планов когда они у нас получаются и формируются как на корпоративном уровне, так и на уровне подразделении, мы берем их в работу и начинаем работать. Где-то это работа сугубо руководителей, где-то безусловно и в большинстве случаев требуется наша помощь, и эта работа продолжается в течение года.

Сам опрос не улучшает ситуацию, но однозначно улучшает понимание того, что в компании происходит

Когда приходят результаты следующего опросника, уже становится задача уточнить, посмотреть на результаты работы, и скорректировать действующий план работы, возможно какие-то ответы нас удивят и нам надо будет посмотреть на них снова. Поскольку мы работаем в этой сфере уже около 10 лет, получая ежегодно результаты по вовлеченности, мы понимаем сам опрос не улучшает ситуацию, но однозначно улучшает понимание того, что в компании происходит.

Основные факторы которые мы выделили – ценность сотрудников и репутация работодателя

Чем живут, дышат наши коллеги, что думают о компании и насколько эффективно работают руководители, по вовлечению своих сотрудников в общий бизнес-результат. Что же конкретно у нас получилось по результатам опроса прошлого года на основании которого мы работали на протяжении календарного года, который скоро закончится. Так как я и говорила, основные факторы которые мы выделили – ценность сотрудников и репутация работодателя, это то что для нас максимально важно.

Чтобы сотрудники в компании чувствовали себя ценными, чтобы они видели свою роль и место в бизнесе, несмотря на то какую должность они занимают и как далеко от корпоративного центра они работают. Мы для себя определили что ценность сотрудников и репутацию работодателя в итоге формируют – топ-менеджмент, его отношение к этой проблеме его открытость, его правильность.

Ресурсы и процессы в которых мы работаем, которые должны быть такими что на работе мы выполняли свою работу, а не боролись с бюрократической машиной, это признание – формальное и неформальное-это карьерные возможности обучения. Это четыре фактора на которых мы сосредоточились для того чтобы повысить ценность и укрепить нашу репутацию. Соответственно с этим миссия HR сформулированая в прошлом году, гласит:-«Мы создаем команду вовлеченных сотрудников, для лидерства бизнеса, сегодня и завтра».

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Менять HR-стратегию для компании часто - это убийственно

Однозначно вовлеченных, однозначно команду, потому что мы работаем в командах, и нам очень важно наше постфункциональное взаимодействие для лидерства бизнеса, потому что такие цели стоят перед нами и сегодня и завтра. Потому что мы не хотим менять нашу HR миссию, HR-стратегию каждый год, несмотря на то, что коммерческая стратегия может меняться гораздо чаще. Мы считаем что менять HR-стратегию для компании часто, это в принципе убийственно для компании.

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #3 Рис. 2

Поэтому мы хотим развивать наших сотрудников таким образом, чтобы и сегодня и завтра в зависимости от тех целей которые будут стоять перед нами, они будут эффективны в этих бизнес-реалиях, и будут эффективны для тех целей которые будут стоять. Что мы делаем по факторам которые я называла. Процессы и ресурсы - ответы сотрудников по этим показателям : бизнес-процессы характеризовали трудоемкими и слишком тяжелыми, организационная структура многоуровневая, и недостаточная.

Много нормативных документов это хорошо или плохо?

Кроме того они заметили что им недостаточно той экспертизы которая требуется для выполнения их обязанностей, не хватает доступа к информации, им хотелось бы наиболее широко меняться с коллегами их экспертизой, им хотелось бы более оборудованные рабочие места. Что мы делаем в этом направлении, мы занялись нашей нормативной базой, посмотрели нормативные документы, коих очень много и задали себе вопрос, много нормативных документов это хорошо или плохо.

Ответа на этот вопрос нет, нормативных документов, как мы теперь понимаем после собственных аудитов, общения с коллегами профессионалами, привлечения консультантов, их должно быть достаточно. Теперь мы работаем над достаточностью и качеством нормативных документов. Мы объединяем документы описывающие один процесс в один документ, например, политика по оплате труда теперь содержит абсолютно все вещи которые касаются материального, денежного вознаграждения сотрудников, их базового и мотивационного пакета.

Если мы говорим о комплансии, то политика по комплансии содержит абсолютно все нормы, которые относятся к этой области деятельности. Кроме того, если нормативные документы получаются громоздкими, процессы сложные их необходимо описать и автор считает, что документ на 80-ти страницах описывающий закупочную деятельность имеет право быть, то к этому документу он должен создать краткую инструкцию, которая обычному пользователю расскажет «что делать? Куда бежать? С кем он будет взаимодействовать в рамках этого процесса, закупки?».

Читать далее: Часть 4

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль