Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #4

322
Как повысить мотивацию сотрудников, используя результаты исследования вовлеченности | Норма управления | Уменьшение уровня управления это уменьшение количества руководителей

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #4Надежда Сиренко, директор департамента систем мотивации и организационного планирования, МТС

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Что можно выяснить, проводя исследование вовлеченности?
  • Как анализировать факторы и динамику вовлеченности?
  • Как повысить мотивацию сотрудников, используя результаты исследования вовлеченности
  • Как работать с результатами вовлеченности для коррекции бизнес-процессов в компании
  • Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности
  • Планирование корпоративных мероприятий
Расшифровка видео:

Но при этом он почитает и однозначно на этих 80-ти страницах найдет ответы на все свои вопросы. Это то что мы делаем с нормативной базой, то есть мы мониторим ее актуальность, мы соединяем документы описывающие один процесс и делаем их проще и делаем их friendly для пользователей, которые будут ими пользоваться в своей работе.

Норма управления

Еще одна очень важная зона нашего внимания, это нормы управления. Норма управления это количество сотрудников на одного руководителя, норма управления должна быть достаточно высокой, чтобы организационная структура была гибкой. Чтобы во-первых она была эффективной с точки зрения затрат, а с другой стороны большое количество руководителей, приводит к большому количеству согласований, необходимых для принятия решений, и максимально удаляет людей которые принимают решения.

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #4 Рис. 1

То есть конечного руководителя от того места где формируется бизнес и где необходимо выявлять проблемы, задачи и их решать. Соответственно, чем меньше уровней управления до президента компании, тем быстрее и проще принимать решения, тем меньше размывается уровень ответственности, тем быстрее мы идем к решению задач и тем лучше себя чувствуют сотрудники в компании.

Сотрудники компании не чувствуют того, что не имеет вообще никакого влияния на процесс, то есть возникла задача, ты ее эскалировал и она потерялась где-то в «недрах» согласования. Соответственно на протяжении прошлого года мы провели серьезную работу на изменение организационной структуры и сокращению уровней управления как здесь в Москве в штаб-квартире, в корпоративном центре как мы называем и точно так же в макрорегионах и регионах.

Уменьшение уровня управления это уменьшение количества руководителей

Вы можете заметить, что норма управляемости за прошлый год как представлено на слайде по корпоративному центру увеличилась на 30%, по макрорегионам на 20%, мы считаем что это хороший результат, так как Вы понимаете что уменьшение уровня управления это уменьшение количества руководителей. При этом нам удалось добиться этого результата таким образом, что при этом нашу вовлеченность вырастили на 10%.

Как я говорила вначале, это вселяет надежду в то что планы по которым мы реализовываем наши планы, были правильными. Что касается топ-менеджмента, мы хотим улучшать восприятие сотрудниками факторов топ-менеджмента, хотим чтобы наш топ-менеджмент был более открыт, более доступен, для этого используем все инструменты, которые только возможны – это интервью на TV , интервью в журнале.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Корпоративный журнал

У нас есть свой корпоративный журнал «Запросто», и он открывается вступительным словом одного из вице-президентов или президентов, внутри всегда статьи где наши топ-коллеги делятся профессиональным опытом, дают интервью на какие-то личные темы, о своих хобби, увлечениях, семье, карьере. Мы снимаем ролики ко всем значимым событиям в компании, наши внутренние коммуникации снимают ролики, видео-обращения, наших топ-коллег, сотрудников.

Сейчас для нас наш корпоративный журнал и видео-обращения это наиболее эффективное средство общения на 70000-ную аудиторию и донесение информации в том виде как она существует при принятии решения, и объяснение этого решения, это очень важно для того чтобы вся компания двигалась в одном направлении и формировала одну корпоративную культуру.

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #4 Рис. 2

Мы проводим расширенные правления, то есть органы управления компании, правления проводятся с определенной частотой раз в квартал в расширенном режиме, когда на заседания компании приглашаются не только члены правления, но и директора регионов, участники программы «Таланты», также идет видеотрансляция в регионы, сотрудники могут по видео-связи, конференц-связи , по телефону, подключиться к каналу и слушать как обсуждаются вопросы и как принимаются решения.

Мы проводим мастер-классы, бизнес-завтраки с нашими лидерами, на которые приглашаются не только прямые подчиненные но и некоторые кросс-функциональные такие вещи. Недавно вице-президент информационных технологий встречался со своими талантами, и с талантами других блоков.

Простые и очевидные вещи, очень сильно повышают вовлеченность

Все простые и очевидные вещи, очень сильно повышают вовлеченность, потому что сотрудники начинают понимать как принимаются решения на основании чего, они видят лидеров в лицо и имеют возможность задать им лично вопросы. Кроме того здесь очень важно с точки зрения HR, фасилитировать этот процесс, подталкивать ли руководителя, чтобы он понимал что наши топы очень заняты и имея большое желание общаться с коллегами, им необходим некий «фрейм» которым они это общение смогут реализовать.

Что касается карьерных возможностей, наша основная программа это программа управления талантами, в рамках которой расширяя ее и усовершенствуя мы стараемся сделать развитие карьеры в программе – прозрачной и доступной. Мы выделяем для себя три ключевые категории сотрудников – это приемники, высокопотенциальные сотрудники которых мы называем «хайпо» (HiPo), и ключеве сотрудники с ключевой экспертизой – это «хай-про» (Hi-Pro).

Все группы выбираются одновременно после оценки эффективности, потом кандидатуры обсуждаются на интегральных сессиях, каждая из этих групп имеет свой путь развития, свои мероприятия для развития, если «хай-про» -это конференции, обмен опытом и наставничество, то даже для приемников и на потенциальных сотрудников это действия направленные на развитие их лидерских качеств.

В этой программе мы добавляем расширенную программу ротации, когда в первую очередь коллеги с группы талантов но и все желающие, могут участвовать как в географических так и в межфункциональных перемещениях, набираться опыта набираться экспертизы, для того чтобы потом двигаться вверх по карьерной лестнице. Принцип который мы пропагандируем в компании и стараемся донести его всем нашим сотрудникам «Хочешь сделать шаг вверх, нужно сделать шаг в сторону».

Читать далее: Часть 5

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль