Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #5

783
Как работать с результатами вовлеченности для коррекции бизнес-процессов в компании | Если ты хочешь занять позицию уровня выше, тогда тебе надо расширить свою экспертизу и побывать в роли своего коллеги | Оптимальная норма управления, это сколько?

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #5Надежда Сиренко, директор департамента систем мотивации и организационного планирования, МТС

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Что можно выяснить, проводя исследование вовлеченности?
  • Как анализировать факторы и динамику вовлеченности?
  • Как повысить мотивацию сотрудников, используя результаты исследования вовлеченности
  • Как работать с результатами вовлеченности для коррекции бизнес-процессов в компании
  • Система вознаграждения и льгот и исследование вовлеченности
  • Планирование корпоративных мероприятий
Расшифровка видео:

Если ты хочешь занять позицию уровня выше, тогда тебе надо расширить свою экспертизу и побывать в роли своего коллеги

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #5 Рис. 1

На практике это выглядит так: если ты хочешь занять позицию уровня выше, тогда тебе надо расширить свою экспертизу и побывать в роли своего коллеги, если ты хочешь занять должность директора макрорегиона, тебе недостаточно побыть коммерческим директором тебе нужно побывать в роли технического, в роли финансового директора, для того чтобы научиться смотреть более широко.

Оптимальная норма управления, это сколько?

Поступил вопрос: -«Оптимальная по Вашему мнению норма управления, это сколько?». Мы для себя формируем объемную матрицу, «Нормы управления по подразделениям компании», чем более специфические функции выполняются в подразделении, чем выше экспертиза требуемая для их выполнения, чем они более уникальны, чем чаще сотрудник принимает решение на своем месте – тем норма управляемости должна быть ниже; чем более массовы специальности, чем более простые функции – тем норма управляемости должна быть шире.

Например, в наших контактных центрах где происходит обслуживание наших абонентов, как на входящих звонках так и на исходящих норма управления 1:29, то есть 1 руководитель имеет в своем подчинении 29 операторов которые сидят на линии, потому что работы одинаковые, решения принимаются по строго описанному алгоритму инструкций и это та оптимальная норма, которая позволяет формировать коллектив и выполнять административные и мотивационные функции.

Что же касается наших уникальных подразделений которые находятся здесь или в штаб-квартире, например подразделения по стратегиям, слиянию и поглощению, то там норма управления примерно 1:3, 1:4, то есть один начальник отдела может иметь в своем подчинении трех или четырех коллег. Потому что каждый из его подчиненных это уникальный специалист в своей области, принимающий решение на высоком уровне по достаточно широкому кругу вопросов.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Норма управляемости по компании в целом у нас должна колебаться где-то 1:10, 1:12

Поэтому мы считаем что норма управляемости по компании в целом, у нас должна колебаться где-то 1:10, 1:12 и складывается она из такой линейки на одном конце которой находятся массовые выделенные подразделения, с другой стороны это уникальные подразделения выполняющие специфические функции которые находятся в штаб квартире, все остальное располагается внутри. Признание, мы выделяли фактор над которым хотим работать – это признание.

В левом столбце – это корпоративные программы признания, которые работают у нас в годовом цикле и которые мы корректируем в зависимости от того, какую обратную связь по ним получаем. Это достаточно стандартные и традиционные программы, которые охватывают все уровни управления сотрудников компании, мы выбираем лучшего профессионала, лучшую команду, лучшего руководителя и лучший проект, это лучший проект который был реализован в течение года.

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #5 Рис. 2

Это годовой цикл, это программы, которые работают на всю группу, то есть на все 70 000 человек, каскадным типом они формируются сначала в бизнес единицах, а потом лучшие победители от каждой компании от каждого макрорегиона, награждаются на расширенном правлении каждому победителю в этих номинациях, лично президент вручает им же подписанную грамоту и легкий ценный подарок который ценен скорее как признание заслуг, и этим самым имеет ценность.

В правом столбце есть вещи которые невозможно формализовать и которые можно только культивировать и которые могут вниз спускать только топ-менеджеры демонстрируя поведение которое мотивирует сотрудников, мотивирует их же подчиненных руководителей мотивировать своих сотрудников в том числе, на большую вовлеченность, на большую самоотдачу в работе.

Встречи, сессии с топ-менеджером и внижение барьера между руководителем и специалистом, как пример, наши вице-президенты встречаются с коллегами, уровня -1, то есть не со своими подчиненными, а с подчиненными своих подчиненных, и эти встречи носят кросс-функциональный характер. Вице президент из финансов приходит к коллегам блока закупок и отвечает на их вопросы приводит своих коллег и это имеет большой положительный эффект.

Повышение ответственности на каждом уровне

Что такое повышение ответственности на каждом уровне, мы стараемся максимально делегировать принятие решений на уровень ниже, мы анализируем для этого процесса нормативные документы и мы спускаем эти решения на уровень ниже. Компания VodaFone например, которые являются для нас стратегическим партнером, мы многими практиками обмениваемся, ставит для себя цель: «В идеальной компании каждый сотрудник может принять решение, которое когда –то принималось на уровне президента».

В принципе это целевая модель, которая вряд ли достижимая в нашей реальности, но это та светлая цель, которая стоит перед нами и к которой мы идем. Поэтому это такие неформируемые вещи которые помогают повышать признание в этой компании . Следующие два конкретных плана по вовлеченности, которые сотавлены для блока IT и юридического блока, Вы посмотрите какие они разные, то есть это не корректированные, я не вносила никаких корректив, это то как на самом делеработало в прошлом году.

Были встречи, мы приходили в блок IT встречались со всеми руководителями, и вице-президентами, выделили коллеги для себя факторы признания, работу топ-менеджера, баланс работа-жизнь, обучение-развитие, факторы над которыми они хотят работать, потому что оценка этих факторов в блоке IT их не удовлетворила. И вот появился такой план, план абсолютно рабочий, операционный, с конкретными мероприятиями, каждое из мероприятий имеет свои тайм-лайны когда оно воплощается в жизнь.

Большинство этих вещей не требует каких-либо дополнительных бюджетов

Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные использовать в работе #5 Рис. 3

Вы может быть обратите внимание, что большинство этих вещей не требует каких-либо дополнительных бюджетов, существенных затрат, очень многое из этого надо просто иметь желание делать на постоянной основе, и это приносит реальный результат. Для баланса работа-жизнь, один день работы дома в месяц, для каждого сотрудника, сейчас мы работаем над графиком, над механизмом реализации, денег компании это не стоит ни копейки, а тем не менее это очень улучшает восприятие качества жизни.

Читать далее: Часть 6

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль