Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #4

253
Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие | Как влияют эмоции на рекрутинг и адаптацию, и оценку, мотивацию обучения и корпоративную культуру | Стандартные методы работы | Предпосылки использования эмоционального интеллекта

Марина МИРОНОВА, директор по персоналу, Велес Капитал

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие
  • Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом
  • Критерии оценки эмоционального интеллекта
  • Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления

Расшифровка видео:

Стандартные методы работы

Если мы говорим о том, что мы для себя решили, что эмоции — это важная вещь, наверное, надо подумать о том, как бы его вплести в существующие или выстраиваемую заново систему управления персоналом. В принципе, наверное, мы для себя выработали следующий подход. То есть цель — это цель всей нашей работы о том, что мы задумываемся об эмоциях, вплетаем их в существующую систему управления персоналом, в том, что нам кажется, что это не сильно затратно, но в высокой степени эффективный способ повысить эффективность работы всех процессов в управлении персоналом.

Задача, которую мы для себя решаем — это оценка роли эмоций в обучении, мотивации, то есть во всех стандартных процедурах. И следующий этап — это пересмотр стандартных методов работы. Сейчас как раз о стандартных методах работы. Мы подробно остановимся на каждом из них и как мы пересматриваем их с учетом того, что мы узнали о том, что есть эмоциональные интеллекты, и как это влияет на работу людей.

Предпосылки использования эмоционального интеллекта

Мероприятия, которые мы используем — это малая форма. Это то, что мы достаточно давно сформулировали и на протяжении уже нескольких лет используем. Сформулировали. Вообще, предпосылкой наверное, задуматься об эмоциях, был кризис 2008 года, который, наверное, проживался тяжело всеми компаниями рынка российского, но так как мы работали на рынке ценных бумаг, то мы почувствовали этот кризис раньше всех, острее всех. Многие компании, которые работали на нашем рынке в тот период, практически прекратили деятельность. Многие кризис так и не пережили.

То есть для нас это был очень острый период. Именно в тот момент мы обратили внимание, что отрицательные эмоции, которые есть, они являются максимально деструктивными вещами. Понятно, что отрицательные эмоции существуют в любой организации, в любой момент. Просто сентябрь 2008-го это был слишком ярким таким периодом, показывающим, как отрицательные эмоции могут выбить логичных, умных, сильных специалистов просто из колеи, то есть свести их результативность практически к нулю.

С другой стороны, мы увидели, что положительный эмоциональный фон, какие-то яркие эмоциональные цели краткосрочные... То есть на месяц, на два, на три, потому что с сентября 2008-го немножко период планирования изменился с года-двух на месяц, на два, на три. И дальше уже перешло на полгода, когда ситуация стабилизировалась. Яркие эмоционально окрашенные цели могут радикально изменить существующую ситуацию. И с 2008-го года мы задумались об этой теме и постепенно ее разрабатываем.

Малые формы

Малые формы — это небольшое мероприятие, которое мы используем, планируем на год (весь год) совместно с пиар-службой. Это небольшие события эмоционально окрашенные в дополнение к стандартным событиям, которые существуют, наверное, в каждой компании. Это день рождения компании, это Новый год, это какие-то праздники и общенациональные.

И посыл, который мы используем — это то что, чтобы получить радость сотрудников, чтобы получить какой-то отзыв сотрудника, чтобы вызвать радость, необязательно привозить цирк, чтобы создать положительный эмоциональный фон, возможно, достаточно небольшого, но яркого события такого не очень затратного.

Когда мы будем... По поводу воды. Я все-таки не смогла и залезла в вопросы. К конкретике мы перейдем, да, но просто, наверное, сразу говорить о том, что, уважаемые друзья, для того, чтобы жизнь ваша прекрасна была и удивительна, предлагаю делать первое, второе, третье, поэтому первые 20 минут воды я все-таки полью немножечко, а дальше мы перейдем к конкретике, что делать и как делать, как это оценивать, какие могут быть ошибки.

Далее, по поводу малых форм. Это то, что мы рассмотрим в корпоративной культуре, что мы делаем и как в разделе, ну и принципы, которых мы придерживаемся номер один. Все-таки опорные эмоции не предполагают отказа от ключевых составляющих менеджмента. Это значит, что нельзя управлять организацией только с опорой на эмоции. Организация управляется прежде всего с опорой на постановку задач, контроль исполнения, регулярную оценку, делегирование полномочий и так далее. То есть это навыки менеджмента не более и не менее. Поэтому эмоции являются только дополнительным элементом.

Актуализация эмоций

Эмоции можно и нужно актуализировать. Это не значит, что мы идем только за теми эмоциями, которые у нас возникли. То есть, ох, мы увидели, что наши сотрудники волнуются по поводу нестабильной рыночной ситуации, и по этому поводу что-то предпринимаем. Нет. Наверное, как бы надо и прогнозировать, и думать, и актуализировать, но, в в частности, мы очень активно актуализируем эмоции гордости и за компанию и ощущение личностной значимости. Понятно, что эмоциональные поощрения нематериально мотивированные не могут заменять поощрения материального. Это о том, что все-таки эмоции не могут заменить систему управления вообще.

Акцент на информационную открытость как основной элемент удержания ключевых людей — это наш акцент в компании, потому что мы гордимся, что люди на нас работают подолгу. У нас в среднем время работы 5-6-10 лет. И средняя текучесть по собственному желанию (не предсказываемая текучесть) у нас 6%, что все-таки достаточно низкий показатель.

Индивидуальное обращение как основной элемент и поддержание партнерских отношений. То есть это основные принципы, которые мы сформулировали для себя.

Дальше уже давайте перейдем к конкретике. То есть как влияют эмоции на рекрутинг и адаптацию, и оценку, мотивацию обучения и корпоративную культуру.

Эмоции в рекрутинге

Если мы говорим о рекрутинге, то есть исследования прошлого года, проведенные на Работа.ру. Я выделила, какие элементы тут можно отнести к эмоциям. То есть человек принимает решения о том, выйдет он на работу или нет. Понятно, основной самый нижний уровень — это все-таки уровень заработной платы. Потом — это возможность карьерного роста, место расположения офиса. То есть это, понятно, основной блок.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 80%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 10%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 10%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль