Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #5

293
Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом | Работа с эмоциями в рекрутинге | Эмоции на испытательном сроке

Марина МИРОНОВА, директор по персоналу, Велес Капитал

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие
  • Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом
  • Критерии оценки эмоционального интеллекта
  • Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления

Расшифровка видео:

То, что мы можем отнести к эмоциональной сфере. И руководители, и коллектив (то есть насколько совместимы, не совместимы) все-таки тут занимает 7%, а ощущения значимости собственной работы — 5%. Суммарно получается 12%, плюс-минус.

Понятно, мы не можем говорить о том, что, вот, смотрите, какие точные исследования, и мы теперь точно знаем, что эмоции занимают 12% в принятии решения о работе. Понятно, это не так, потому что очень индивидуально. Все мы, наверное, сталкивались с ситуациями, когда человек может принять решение о работе, действительно, если ему хорошо продали ту или иную позицию. Но на этапе подбора все мы знаем, что человеку можно работать по-разному. В том числе есть такой момент, как продажа позиции интересному для нас кандидату. И в этом случае роль эмоций в принятии решения может быть достаточно существенной.

Но тут для нас определяющим моментом является как кстати, [...]. То есть мы используем, конечно, эмоциональный интеллект на этапе рекрутинга, но с точки зрения, что нам важно оценить эмоциональный настрой кандидата. Но дальше с этим эмоциональным настроем надо работать, потому что нам важно, что кандидат принимает решение о приходе на работу на уровне логики. Почему? Потому что логичные решения, они более стабильные, более взвешенные. Человеку легче вернуться потом назад: «Почему я принял это предложение? Потому что первое, второе, третье, четвертое». То есть схема, основанная на логике, сохраняется в памяти дольше, она более эффективна.

Работа с эмоциями в рекрутинге

И более того, если в принятии решения о работе, человек ориентируется в большей степени на эмоции (да, все замечательно: такой милый руководитель, милый представитель кадровой службы и вообще все очень как-то позитивно), тут, когда он столкнется с первыми сложностями на уровне адаптации в период адаптации, вполне возможно, что логика все-таки перебьет первый эмоциональный посыл. Потому что, в отличие от логики, эмоции, которые человек пережил месяц-два-три назад или полгода, достаточно сложно вернуться и достаточно сложно актуализировать. И дальше они не будут поддерживающим фактором в принятии решения о том, остаться на работе или не остаться.

Поэтому, обсуждая с кандидатом его решение, выйти на работу, не выйти, то есть принять наше предложение или нет, мы все-таки, номер один, обязательно отслеживаем эмоции и более того - мы стараемся переводить эмоциональный фон именно в логическое русло. То есть если человек боится, мы пытаемся, уже переводим, чего опасается. Какие факторы могут повлиять на то, справится или не справится. То есть перевести чувства в область логики и с этим уже работать.

Более того, в качестве вариантов эмоционального фона кандидата может быть некая беспечность. То есть кажется, что все так нормально, и в принципе все складывается хорошо, и сегодня у меня удачный день, и наверное, надо принимать это предложение, потому что знаки сошлись на том, наверное, все будет у меня благополучно. В этом плане опять-таки мы пытаемся перевести чувства в логику. Потому что мы говорим и об испытательном сроке, критериях прохождения испытательного срока и порядок оценки. Таким образом, на этапе подбора, конечно, на этапе уже обсуждения кандидатов и вакансии, и позиции, мы учитываем эмоциональное состояние кандидата, но при этом наша основная задача все-таки перевести принятие решения в область логики, потому что это именно более долгосрочное решение.

Далее мы переходим на испытательный срок. Кстати, было схожее исследование на HeadHunter в 12-ом году и тоже в прошлом году. Почему отказы были кандидата работодателю. Номер один — это все-таки опять-таки область логики — другое более выгодное предложение и размер оплаты труда. Третьим пунктом идет интерес, потенциальные начальники, личная неприязнь, не понравился офис. Это такая тоже субъективная вещь. Понравилась — не понравилась. Таким образом, мы можем говорить о том, что тут побольше. Тут 19%. Там мы суммировали — 12%. Там первый самый нижний процент на уровне 7. Цифры примерно одинаковые. То есть эмоции принимают в среднем до 20% значимости эмоций в принятии решения о работе. Это в принципе нормальный хороший уровень, но который надо учитывать. Если он зашкаливает, его надо снижать.

Эмоции на испытательном сроке

На испытательном сроке у нас, как мы говорили о принципах работы с эмоциями, основной акцент мы делаем на личный контакт. Соответственно, на испытательном сроке первый день — это адаптационный, по которому мы просто предоставляем информацию, даем возможность человеку разобраться, что происходит и где. У нас есть информационный портал, где есть специальные странички для сотрудников.

Дальше, если мы говорим о том, на каком уровне строится адаптация сотрудников, конечно, основной упор делается на адаптацию сотрудника внутри подразделения, потому что это более доступный. Плюс основную ответственность за адаптацию сотрудников — это прежде всего линейные руководители.

Работа с эмоциями на испытательном сроке

Из инструментов, которые мы используем — это личные встречи, обратная связь. Обратная связь сначала с руководителем подразделения, потом с самим сотрудником. В стандартном режиме это две встречи за испытательный срок. То есть через месяц и за неделю до окончания испытательного срока. Тут мы интересуемся и фактической стороной дела, и эмоциональной стороной дела: что нравится, что не нравится.

Важный элемент — это ожидания. Насколько они оправдались, не оправдались. Потому что основной посыл все-таки возникновения как положительных, так и отрицательных эмоций — это соответствие реальности и ожиданиям. Если ожидания не соответствовали реальности, тут мы получаем большую вероятность отрицательных эмоций, которые будут в высокой степени влиять на принятие решения о дальнейшей работе. И не только о работе. Если человек остается по вынужденным обстоятельствам (потому что некуда пойти), все равно значимое влияние на мотивацию. То есть заинтересован он, чтобы доказать окружающим, что он тут может, или не заинтересован.

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль