Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #7

213
Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом | Отрицательный момент | Три уровня мотивации

Марина МИРОНОВА, директор по персоналу, Велес Капитал

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие
  • Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом
  • Критерии оценки эмоционального интеллекта
  • Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления

Расшифровка видео:

Поэтому мы для себя выбрали такой путь оценки и мы для себя считаем, что он достаточно эффективный, потому что мы видим, как люди, которые год назад, два года назад попадали в аутсайдеры по всем оценкам, в результате входят на буквально десятку лидеров или в 10% лидеров входят. То есть это именно потому что мы задействуем индивидуальный подход.

Отрицательный момент

Есть отрицательный момент этого всего. Самый отрицательный момент - это то, что у нас система аттестации растягивается где-то на два месяца. 400 человек у нас проходит, потому что это все-таки серия индивидуальных встреч. Но так как у нас эта система индивидуальной беседы работает уже три года, и руководители почувствовали реальную отдачу, что это хороший повод поговорить о проблемах и это хороший повод поговорить о перспективах и положительных сторонах, и реальная отдача в виде повышения сервиса сотрудников и подразделений. Так как руководители видят результат, они уже с готовностью идут на данные мероприятия и от них не отлынивают - от оценочной беседы.

Это как мы используем наш подход именно к оценке. Мы отошли от формализованных процедур, минимизировали формализованные оценки. У нас все равно есть, конечно, отслеживаем и оценки коллег, отслеживаем и объемы операций с помощью выгрузки из учетных систем, но это всегда является не результатом оценки. Это является поводом обсудить, что происходит, какая динамика, какие ожидания. В данном случае, наверное, формализованная логическая часть является базой для таких бесед, где основные задачи - все-таки обратной связи.

Три уровня мотивации

Если говорить о мотивации на следующем этапе, как мы ее выстраиваем, то существует три уровня мотивации — это мотивация на уровне компании, то, что выстраивает форму персонала, принимается на уровне руководства, это индивидуальный подход к сотруднику со стороны руководителя и это самомотивация сотрудника.

Понятно, что чем ниже уровень, тем сильнее эффект, потому что самомотивация сотрудников — это стопроцентный посыл ему что-то пойти и сделать. Руководители, которые непосредственно с ним работают, имеют больший вес, и вероятность того, что их слова могут дойти до сотрудника, и он действительно сделает то, что от него ожидается, достаточно высока.

Система мотивации на уровне компании — это некая скорее база для работы линейных руководителей. Но это никогда не является тем элементом, что мы внедрили систему мотивации, после этого все расслабились, и сотрудники работают, как часы. Нет. Однозначно, этого не происходит, потому что кто-то принимает общие принципы, кто-то не принимает, кто-то может их просто не понять, несмотря на весь объем информации (принесенные разные способы). Для кого-то это не вписывается в существующие системы мотивации, и он существует в компании совершенно по другим принципам. То есть у него посыл может быть совершенно другой.

То есть система мотивации, создаваемая на уровне компании, это хорошая база, помогающая руководителям использовать те или иные технологии. Но основной акцент, если мы говорим именно об эффективности, о том, чтобы сотрудник каждый день приходил на работу и выполнял тот объем задач, который перед ним стоит, и более того, был заинтересован не только в процессе (то есть засекли или не засекли, что я полез в социальные сети), а был именно заинтересован в конечном результате, наверное, самый лучший способ — это индивидуальный подход к сотруднику со стороны руководителя.

И наверное, это основной принцип, который мы вложили в области работы с персоналом. То есть кадровая служба выступает не тем подразделением, которое знает, как, кому, куда идти и что делать, а как результатом, который разрабатывает технологии удобные для всех, консультирует руководителей, как им поступить в сложных или нестандартных ситуациях. Но основной все-таки упор делается на руководителей.

С одной стороны тут есть плюсы, есть минусы. Плюсы, что я считаю, что в связи с этим повышается именно результативность. Минусы, что, наверное, роль кадровой службы не столь значима, как хотелось бы. Но так как я давно работаю в компании, нет необходимости доказывать, кто здесь самый главный и самый умный.

Вопросы, да, отвечу позже чуть, попозже.

И по системе мотивации. То есть мы основной сделали упор на руководителей. Консультируем руководителей. Мы работаем, скажем так, работаем с руководителями в индивидуальном порядке. То есть, можно это назвать, с элементами коучинга, когда мы разбираем сложные ситуации, возникающие в коллективе, и моменты, которые могут им помочь в работе с сотрудниками.

Эмоции в корпоративной культуре

Если мы говорим о корпоративной культуре, то тут мы как уже из […] принципа — это малые формы, которые мы используем. Основная задача при развитии корпоративной культуры - то есть общие принципы — это партнерские отношения, то есть ориентация на эмоциональную составляющую номер один. То есть мы выделяем, даже проводя те мероприятия, мы прежде всего для себя формулируем, какие эмоции мы хотим вызвать, какого эмоционального результата мы хотим достичь.

Даже если мы организуем какой-то стандартный корпоратив, то есть у нас были в периоды кризисных годов корпоративы под таким девизом «Релакс». И корпоративы под девизом «Отрыв». Были корпоративы совсем […], когда основной посыл был, что повышение собственной значимости в своих глазах за счет того, что мы в этот момент начали развивать новое корпоративное волонтерство, сейчас это называется «помощь». Очень активно привлекали сотрудников в благотворительные проекты. И скажем так, что в сложные периоды (2008-2009) отзыв сотрудников при участии в этих благотворительных проектах был значительно выше. Наверное, это была действительно внутренняя потребность что-то изменить и на что-то опереться. Соответственно, для того, чтобы формулировать ощущение причастности сотрудников номер один — это самое значимые и важные вещи, то общая цель краткосрочная и достижимая.

Читать далее: Часть 8

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль