Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #9

235
Критерии оценки эмоционального интеллекта | Уровни оценки эффективности | Общие принципы | Обективные оценки

Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #9Марина МИРОНОВА, директор по персоналу, Велес Капитал

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Что такое эмоциональный интеллект. Какие существуют подходы к изучению эмоционального интеллекта и его основные составляющие
  • Эмоциональный интеллект в различных аспектах управления персоналом
  • Критерии оценки эмоционального интеллекта
  • Наиболее типичные ошибки при работе с эмоциями и пути их преодоления

Расшифровка видео:
Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #9 Рис. 1

Социальный пакет. Вполне возможно, нужно, может быть, пересмотреть социальный пакет. Потому что моя позиция, что это не самый мотивирующий элемент компании. И чаще за счет социального пакета компания пытается продемонстрировать и уважение, и значимость сотрудника. Это можно и сделать другими способами, не задаривая его теми или иными благами. Поэтому в плане социального пакета внедрение системы может принести какую-то экономию.

Общие принципы

Давайте по общим принципам. Номер один — увлеченность руководителей. Наверное, нельзя разрабатывать системы эмоционального мотивирования на уровне только HR-директора и руководства компании. Это или принимается руководителем, или нет. Если не принимается, то идея бессмысленная вообще.

Открытость для обратной связи. Абсолютная добровольность любой активности. Понятно, что мы рассчитывали на стабильный эмоциональный фон. И абсолютно нет задачи втащить сотрудников в счастливое будущее или крайне положительные эмоции.

Отсутствие формализации процедур. Эмоциональное мотивирование имеет такой элемент, что мы не можем взять и прописать регламент, потому что нужно придумывать новые формы, новые варианты, потому что второй раз один и тот же конкурс не будет вызывать того же подъема и того же интереса. Поэтому тут вопрос, что формализацию процедур можно даже повышать, тем более, знаете, в эмоциях есть важная характеристика, ее можно описать на примере. Если сто раз повторить слово «люблю», то само чувство уже немножко сотрется. Это, кстати, мы часто используем в консультировании с психологическими принципами доверия, что эмоции надо проговаривать, потому что если они формализованы, если они проговорены, они как бы уменьшает свою силу, объем своего влияния. То же самое и к формализации процедур. В частности, у нас не сформулирована миссия, ценности и так далее, потому что на уровне какого-то понимания [...], они гораздо более действенны, чем на уровне: как, где, пришел, прочитал, что наша миссия так-то.

Уважение индивидуальности, учет создаваемого посыла — это, как я говорила, не самый значимый элемент в области управления персоналом. Роль эмоций от 10 до 20 %, но списывать их совсем со счетов, наверное, не стоит.

Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #9 Рис. 2

Контролируемый бюджет. Это значит, что все равно мы должны считать, во сколько обойдется нам то или иное, например, мероприятия, и к чему оно в итоге может привести.

Оценка эффективности. Про оценку эффективности давайте поговорим чуть дальше. Как можно оценить эффективность. На самом деле, если мы хотим получить реальную оценку возврата нам инвестиций, наверное, нет. Стопроцентного способа не существуе, потому что в области работы с людьми смешиваются и логика, и эмоции, и влияние рынка, и экономическая ситуация.

Есть 4 уровня оценки: это абсолютные числа, это динамика показателей, которые очень интересно считать, потому что если важнее даже, если мы говорим, уровень текучести, он не важен сам по себе, он важен именно в динамике. Сравнивать можно межу собой, сравнивать можно с рынком другим, то есть [...], и можно сравнивать с данными компании внутри компании. То есть можно сравнивать уровень текучести, допустим, по подразделениям. Если где-то идет всплеск, значит, об этом надо подумать. Это повод поговорить, пообщаться с руководителями и сотрудниками.

Обективные оценки

Есть более-менее объективные данные, кто прибыльный сотрудник. Но опять-таки это прибыльный сотрудник, роль в этой прибыли системы управления персоналом, уровень развития эмоционального развития интеллекта руководителя, наверное, где-то 0,1-0,2 %, потому что в значительной степени это определяется технологиями, в значительной степени это определяется и динамикой самого рынка.

Эмоциональный интеллект как с максимальной пользой использовать в управлении персоналом #9 Рис. 3

Уровень текучести - в какой-то косвенной мере можно в том числе говорить, что если мы задумались об эмоциональном управлении, что именно поэтому у нас уровень текучести небольшой. Скорее всего влияют очень многие факторы: уровень заработной платы, ситуация на рынке труда. Тут важнее, наверное, динамика.

Уровень потенциальной текучести. Достаточно важный, в высокой степени эмоциональный фактор. Когда у человека меньше предложений о работе, он думает, выходить ли на рынок или нет, уровень текучести о многом говорит именно в эмоциональном плане. У нас один из замеров показывал нулевой уровень потенциальной текучести. Это «грело душу», но мы понимали, что это вряд ли говорит о том, что нужно распускать отдел подбора, потому что в ближайшее время замены не будет. То есть это субъективный показатель, как и любой опросный метод.

Оценка мотивированности с помощью опросных методик: удовлетворенность работой, опрос социально-эмоциональной вовлеченности. Это хороший показатель, но мы последние 2 года их не проводили, потому что, наверное, есть тоже позиция, что если мы меряем тот или иной показатель и если мы возвращаемся к сотрудникам с вопросами, значит, мы должны предпринимать какие-то шаги. Более того, я считаю, что проводить масштабные исследования, анкетирование имеет смысл при подозрениях на наличие проблем компании для того, чтобы идентифицировать, где эта проблема локализована, и как с ней в дальнейшем работать.

Но у нас в настоящий момент есть ощущение здорового коллектива и, наверное, в в здоровом организме мерять температуру не стоит. Не стоит этого делать, потому что это - лишний раз отвлекать сотрудников от работы и формировать у них ожидание по поводу того, а что нам после этого придумают новое, куда двинется работа в ближайшее время.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль