Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #6

256
Вертикальная ротация vs горизонтальная ротация | Как вы решаете проблемы с профессиональным выгоранием? | Как вы определяете, готов ли сотрудник к ротации?

Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #6Оксана СЕРГЕЕВА, Директор по персоналу, «Ситимаркет»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Мотивация сотрудников и профессиональные компетенции, как повод для горизонтальной ротации
  • Вертикальная ротация vs горизонтальная ротация
  • Опыт внедрения системы горизонтальной ротации в компанию
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Как вы решаете проблемы с профессиональным выгоранием?

Что касается часто или меньше покидают компанию. Если это топ менеджмент, то не очень часто покидают компанию. Опять-таки в силу того, что компания переходит на определенные уровни развития, ставятся определенные новые задачи. Если мы говорим про какой-то топ менеджмент, мы говорим о рознице, потому что, еще раз скажу, работала очень много всегда в рознице, и каждый раз, каждый этап, каждая задача требует определенных усилий. Поэтому, на самом деле, с топ персоналом меньше проблем.

Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #6 Рис. 1

Если мы берем немножко другой уровень, то как я уже и отвечала, что мы как раз вот таким образом их ротируем, либо используем в тех или иных проектах.

А управляющие гипермаркеты, это предыдущая компания - казанская, очень большая (DIY, гипермаркеты), с удовольствием ротировали управляющих в разные города, где ставились разные задачи. И в общем-то текучка среди них была небольшой.

Вот именно какой-то такой методики, которая это определяет, нет. Потому что никогда, если честно, такой задачи не стояло. По крайней мере перед собой. Если мы говорим, каким образом определить, на каком этапе, то еще раз повторюсь, первый этап – это самое начало работы, либо переход на новую должность. Когда компетенции мало, энтузиазма очень много. Это всегда первый этап, который длится, вот он идет процесс адаптации.

Каким образом, по каким косвенным навыкам можно понять, на каком этапе - это, наверное, из эффективности работы и из личного общения, насколько высока или низка мотивация, и как это отразилось на эффективности работы сотрудника. Какой-то такой личной методики использовать – нет, не использую, у меня ее нет.

Как вы определяете, готов ли сотрудник к ротации?

Каким образом определяем. Как уже сказала – из беседы. То есть, в принципе, сейчас в компании так выстроена система по работе с кадровым резервом и с кадровым пожеланием. Точно также собираем заявки от руководителя, который… Это сделано раз в месяц, уже все поставлено на поток, на систему. И соответственно, раз в месяц есть определенная обратная связь от сотрудников, помимо опроса, всего остального. Но всегда это строится на основании беседы с сотрудником. Потом это оценка работы сотрудников. И уже на основании совместных договоренностей, то есть, мы ищем возможности для данного сотрудника в рамках нашей компании, либо определяем с ним, каким образом мы можем поступить, составляем план развития его карьеры в компании. И на основе всего этого уже в дальнейшем выбираем те или иные действия. Либо мы переводим сейчас, либо мы до обучаем и что-то делаем. Еще какой вопрос был?

Ну, беседу уже сказала. То есть, либо по потребности, либо это раз в квартал, когда идет общий такой скрининг по компании.

Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #6 Рис. 2

На личном опыте никогда не сталкивалась. Такой ситуации не было, чтобы было очень много сотрудников, желающих ротироваться, а мест было очень мало. Потому что в рознице всегда есть очень большая текучка персонала. Всегда находились места. Но тут еще раз скажу – здесь мы составляем карту карьеры. То есть, очень внимательно беседуем и смотрим. Потому что, с чем связано это желание, куда именно они хотят ротироваться. И очень часто, в любом случае есть этап обучения сотрудника. Если мы понимаем, что у нас не хватает мест, действительно, у меня есть три замечательных человека, и если в дальнейшем только одно место, и оно никуда не денется. Тогда я включаю данных людей в те или иные проекты, которые мы организовываем.

Сейчас у нас есть задача поднять пять магазинов, которые не вышли на точку безубыточности. Соответственно, есть рабочая группа, которую мы объединяем. И туда в обязательном порядке, при необходимых этих качествах мы включаем вот именно таких специалистов готовых работать именно здесь и сейчас на данную задачу. Да, мы их не переводим на должность, но мы используем их профессиональные навыки на проектной работе. Это как вариант.

Для топов нет. Потому что очень определенная специфика. По крайней мере, в своем опыте, у меня такого нет. Потому я даже не смогу ничего ответить. Наверное, теоретически это возможно, и у кого-то есть такой положительный опыт ротации топов.

Как учитывать коллективность?

Я уже сказала, что обязательно – это всегда беседа. А второй момент, который проходит – это, естественно, существующая в компаниях, система работы с кадровым резервом, и система оценки сотрудников, и аттестация сотрудников. Которая, в принципе, для каких-то категорий проходит раз в квартал, для кого-то – раз в год.

Как я уже говорила, самое главное - не сделать из горизонтальной ротации какой-то отдельный процесс. Тут очень важно, чтобы он вписывался в те системы и в те структуры, которые уже существуют в компании. В адаптацию, в обучение, в оценку. А не был каким-то самостоятельным процессом, под который бы мы уже подписывали все остальные. Вот это вот очень важный нюанс.

Ротация происходит внутри одного региона, без перемен?

Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #6 Рис. 3

В моем опыте ротация внутри одного региона, и ротация в рамках 7-8 городов. Соответственно, точно также меняются какие-то механизмы, но по большому счету реализация абсолютно одинаковой остается. Как я уже сказала, нужно понимать, что при ротации сотрудников в другой город - это всегда дополнительные материальные затраты. Здесь говорить о том, что это экономически целесообразно или нет, можно только с точки зрения оценки эффективности или результата, который мы в дальнейшем получим. Потому что нужно понимать, что при переезде сотрудников мы оплачиваем, компенсируем ему то неудобство, что он будет жить в соседнем городе.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль