Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером

1949
Бизнес-партнерство: мода или необходимость? | Пирамида задач HR-подразделения | Бизнес-партнер и стратегический партнер

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнеромСветлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 2

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Подтвердите, слышно ли меня. Да, похоже, что меня слышно. Тогда представлюсь еще раз. Меня зовут Николашина Светлана. Я представляю объединенную металлургическую компанию. В нашей компании работает 28 тысяч человек. Управляющая компания находится в Москве и предприятия находятся в регионах. Сегодня мы с вами поговорим о теме HR-партнерство, и я поделюсь с вами опытом, как мы эту тему продвигали в рамках нашей компании.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером Рис. 1

Сейчас вы на экране видите содержание нашего вебинара. Мы постараемся ответить на вопрос, что же такое бизнес-партнерство - мода или необходимость? Для тех коллег, кто решит внедрять данный вопрос в рамках компании, я приведу ключевые аргументы, которые вы можете использовать для своих менеджеров и в 3-4-й части расскажу, как мы данную тему внедряли в нашей компании и какими мы видим следующие шаги.

Итак, бизнес-партнерство: мода или необходимость? На мой взгляд, тема бизнес-партнерства - она не новая, но, тем не менее, на сегодняшний день - это более, чем актуальная тема. И, конечно, если мы возьмем прогрессивные компании, которые имеют офисы за границей, и которые имеют очень амбициозную миссию, заботятся о своем долгосрочном развитии, то, конечно, эта тема для этих компаний является актуальной, очевидной, и у многих она уже внедрена.

Пирамида задач HR-подразделения

Если говорить о нашей компании, то в прошлом году мы осознали такую жизненную необходимость того, что HR-партнерство - это очень нужно, очень важно и практически необходимо. Итак, коллеги, сейчас вы на экране видите пирамиду, которая показывает, как меняется роль HR-подразделения в зависимости от тех функций, тех задач, которые перед ним стоят.

Мы начали серьезно заниматься HR в 2003-м году, т.е., по сути, 10 лет назад. К тому моменту на многих предприятиях нашей компании был стандартный отдел кадров, здесь вы видите функции, которые выполняет отдел кадров. Достаточно быстро мы перешли на вторую ступеньку - это кадровый сервис или кадровый консалтинг, и очень быстро внедрили эти процессы.

Но через некоторое время в разговорах между менеджерами компании стали появляться такие слова как "развитие", "управление", "система", "интеграция", т.е. те слова, которые говорят о том, что появилась потребность в стратегическом управлении персоналом. И, таким образом, мы подошли к пониманию того, что нам HR-cлужбу нужно преобразовать в бизнес-партнера, а в дальнейшем - и в стратегического партнера.

Бизнес-партнер и стратегический партнер

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером Рис. 2

Здесь вот вы видите, что мы понимаем под бизнес-партнером и что мы понимаем под стратегическим партнером. Бизнес-партнер - это такое подразделение, которое не только реализует стандартные HR-сервисы (подбор персонала, обучение персонала, нормирование), это служба уже занимается управлением персонала.

То есть сюда попадают такие важные вещи как организационное проектирование, долгосрочное планирование потребности в персонале, как с точки зрения количества, так и с точки зрения квалификации. Компания не просто занимается подбором, а заботится об адаптации подобранных сотрудников, появляется понятие "развитие персонала", и уже персонал рассматривается не как затраты, а как человеческий капитал, в который можно инвестировать и получать отдачу.

Мы считаем, что наша компания прошла данную ступеньку, и мы уже готовы к тому, чтобы перейти на самый верхний уровень, а именно "стратегический HR-партнер". Как вы видите, стратегический HR-партнер занимается уже более серьезными, бизнес-ориентированными задачами. А именно: уже появляются самостоятельные HR-показатели, по которым можно определять, насколько эффективно работает HR-подразделение.

HR-процессы необходимо интегрировать между собой, чтобы они работали в тесной взаимосвязи, руководителям необходимо предлагать комплексные кадровые решения, появляются задачи планирования карьеры, все больше используются инструменты нематериальной мотивации, компания переходит к необходимости оценивать результативность и компетенции персонала и принимать решения на основании данных оценок. Кадровые решения становятся более системными, прозрачными.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Успешный опыт внедрения HR-партнерства

Появляется такая тема как проактивный подбор (о ней я чуть позже расскажу) и тема управления лояльностью выходит на первый план. Таким образом, используя данную пирамиду, наша компания подошла к ступеньке "стратегический партнер" и данную работу мы начали в прошлом году. Итак, HR-партнерство для нашей компании: как мы к нему подошли?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером Рис. 3

У нас достаточно большая компания, мы продолжаем развиваться, у нас каждый год либо строятся новые цеха, новые заводы, либо мы приобретаем новые предприятия, и, таким образом, темпы роста компании - очень высокие. В прошлом году мы подошли к такому моменту, когда компания не может уже управляться через функциональную структуру. И мы компанию разделили на дивизионы - на самостоятельные бизнес-единицы.

При этом, одновременно мы вышли на мировой рынок, у нас появились зарубежные активы, интересы на экспортных рынках. И, соответственно, это выдвинуло новые требования к нашим сотрудникам. Более того, наша компания имеет очень амбициозные цели по повышению внутренней эффективности, операционной эффективности. В связи с этим мы развиваем экспертизу по разным функциям очень глубоко, внедряем передовые производственные технологии и IT-технологии.

Таким образом, все вот эти внешние факторы привели нас к тому, что у нас на входе - новые клиенты, новые поставщики, новые потребители, новые технологии, и, как следствие, нам необходим новый персонал. Это при том, что компании - 20 лет и многие сотрудники работают в компании 20 лет. Итак, какие выгоды мы ожидали от HR-партнерства?

Читать далее: Часть 2

Другие части: Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль