Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #2

454
Бизнес-партнерство: мода или необходимость? | 9 задач руководителя | Что же делает HR бизнес-партнер?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #2Светлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

На данном слайде вы можете посмотреть основные 6 выгод, которые мы сформулировали для себя, и каждый из вас может ответить себе на вопрос: а что из данных ценностей, данных выгод было бы интересно и вашей компании? Посмотрите, пожалуйста: нам кажется, HR-партнерство имеет смысл учреждать тем компаниям, которые хотят выявлять и особенным образом развивать, мотивировать высокопотенциальных, высокоэффективных сотрудников.

Если мы хотим распространять лучший опыт, лучшие практики внутри компании, если мы хотим ускорить процесс развития компании, внедрение новых технологий, если мы хотим заниматься [неразборчиво] лояльностью коллектива, если для нас небезразличен образ нас, как работодателя, на рынке труда, - если все эти вещи интересны вам, то вам с нами по пути. Вам имеет смысл учреждать компании HR-партнерства.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #2 Рис. 1

Итак, если вы для себя решили внедрять тему HR-партнерства, то вам необходимо начинать с того, что разговаривать со своими руководителями, со своим топ-менеджером о том, что принципиально должно измениться в работе и привести самый главный аргумент, который должен убедить в том, что эта тема вам необходима.

Мы для себя сформулировали ее очень просто. Мы считаем, что настало то время, когда руководители должны начать управлять не просто проблемами и использовать персонал как ресурс, а необходимо управлять людьми и через них решать бизнес-задачи. Казалось бы, звучит это очень просто. На самом деле, за этим стоит существенная трансформация бизнес-культуры компании.

И HR-партнер должен стать основным носителем и основным звеном, которое будет менять управленческую культуру внутри компании. Но для этого HR бизнес-партнер должен действительно искренне верить и хотеть повышать эффективность работы компании, а не просто заниматься HR-сервисами. Он должен брать на себя ответственность не только за те сервисы, за те функции, которые он выполняет. Он должен брать ответственность за то, что напрямую не поддаются контролю.

Он должен стать на трудный, тяжелый, длинный путь формирования культуры эффективности компании именно через поддержку и развитие руководителей. Вот здесь я остановлюсь чуть подробнее, и скажу, что стандартные подходы к управлению персоналом в большинстве компаний, которые я наблюдала, состоят в том, что HR-подразделения формируют стандартный пакет HR-инструментов, согласуют их с руководителем бизнеса и проводят обучение руководителей.

Учат, как руководители должны проводить собеседование, как руководители должны ставить задачи сотрудникам, как должны контролировать работу, как организовывать труд, и прочие, прочие инструменты. Но сейчас важно понять, что просто обучить руководителей недостаточно. Нужно убедиться в том, что каждый руководитель стал своеобразным HR-менеджером для своих подчиненных.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #2 Рис. 2

Это очень существенное отличие, и когда я говорю "акцент на управление людьми, а не проблемами", я как раз подчеркиваю, что каждый руководитель реально начинает решать бизнес-задачи через управление людьми. Т.е. он становится таким высококлассным HR-менеджером, именно через эту роль управляя бизнесом. Итак, что же мы вкладываем в понятие "быть HR-менеджером каждому руководителю"?

9 задач руководителя

Мы в компании, тоже, в рамках разработки HR-инструментов и их стандартизации сделали такой документ под названием "Стандарт руководителя". Вы можете увидеть выдержку из этого документа. Это обычный, в каком-то смысле сухой вордовский документ, в котором описаны основные 9 инструментов или 9 задач, которые реализует каждый руководитель и описаны определенные требования к руководителям, как мы бы хотели, чтобы руководители в нашей компании эти задачи реализовывали.

Здесь вот вы видите выделенные красным квадратом те три основные задачи, которые мы считаем, в нашей компании недостаточным образом развиты, а именно: оценка и обратная связь, мотивация сотрудников и развитие сотрудников. Эти темы, на наш взгляд, к моменту осознания потребности в HR-партнерстве были недостаточно развиты.

Руководители по остаточному принципу занимались вопросами развития сотрудников, не видели большой ценности в этом, по-разному относились к темам оценки и зачастую не умели правильно давать обратную связь. Инструменты мотивации использовались достаточно стандартные и это, к сожалению, говорит о том, что у нас есть достаточный потенциал для того, чтобы улучшить вот эту сферу у наших руководителей.

И вот сейчас хочу остановиться на самом ключевом слайде нашего вебинара - это 9-й слайд, вы видите его сейчас на экране. Так в чем же все-таки сущность этих слов, о которых я так много говорю - HR бизнес-партнерство, в чем же разница между стандартной HR-службой и службой, которая называет себя бизнес-партнером? И здесь вот я буду приводить как раз примеры. Это вообще ключ к пониманию этой темы.

Первое ключевое различие - реактивность и проактивность. Тоже, казалось бы, очень простые слова, но за ними стоит очень существенная трансформация HR-подразделения. Как действует стандартная HR-cлужба и наше HR-подразделение - это не исключение? Поступила заявка на подбор, появилась вакансия в штатном расписании, и HR-подразделение начинает заниматься подбором. Это стандартный HR-сервис по подбору персонала.

Что же делает HR бизнес-партнер?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #2 Рис. 3

Что же делает HR бизнес-партнер? Он проявляет проактивность, он не ждет заявку, он не ждет появления вакансий, он постоянно смотрит на рынок труда, смотрит на компанию, на ее сотрудников, на их потенциал. И сам предлагает определенные кадровые решения, как связанные с ротацией сотрудников внутри компании, так и связанные с привлечением новых звезд с рынка труда.

Это такое ключевое принципиальное различие, что HR бизнес-партнер начинает действовать сам, он не ждет появления запроса. Второе ключевое отличие - это отличие в ответственности. Вот предоставили мы кандидата руководителю, он принял его на работу, и стандартное HR-подразделение считает, что на этом функция подбора закончилась, и дальше приступает к функции адаптации сотрудника.

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль