Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #3

296
Бизнес-партнерство: мода или необходимость? | Позиция "на равных"

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #3Светлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Для HR бизнес-партнера процесс подбора не закончился. Все только начинается. HR бизнес-партнер будет сопровождать данного сотрудника практически до того момента, когда он выйдет на так называемую проектную мощность, когда он начнет компании приносить реальные бизнес-результаты. И в этом тоже состоит ключевое отличие.

Третий момент. Работа в рамках запроса либо предложение решения бизнес-проблемы. Тоже приведу очень простой пример. Обращается руководитель подразделения в HR-службу: "У меня демотивирован сотрудник, подберите мне инструменты мотивации". HR-подразделение предлагает либо пересмотреть уровень зарплаты, либо выдать грамоту сотруднику, либо выплатить премию, то есть из стандартного набора инструментов предлагает решить данную проблему.

Что же предлагает HR бизнес-партнер? Во-первых, он начинает разбираться в проблеме. Может быть, проблема вовсе не в уровне мотивации сотрудника, а в уровне его квалификации? А, может быть, сотрудник не на своем месте? А, может быть, у него есть какие-то проблемы? То есть HR бизнес-партнер начинает в каком-то смысле оспаривать тот запрос, который ему поступает от руководителя.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #3 Рис. 1

И, только разобравшись в истинных причинах проблемы, поставив диагноз, только тогда HR бизнес-партнер предлагает инструменты для решения данной проблемы. И если руководитель дал запрос, который, с точки зрения HR-а, не должен быть выполнен напрямую, то у HR-а есть полное право отказать данному руководителю. И тогда я перехожу к 4-му различию, которое появляется с точки зрения позиции: позиции "снизу" по отношению к руководителю и позиции "на равных".

Здесь тоже есть такой хороший пример из нашей компании, когда HR-ы подчинялись руководителям подразделений на предприятиях, у нас происходил определенный конфликт интересов, а именно: руководитель одновременно должен получать консультации от HR-а и одновременно дает ему указания как руководитель. И получалось так, что HR-ы всегда были "снизу", они боялись отказать, боялись задать вопрос, боялись уточнить информацию и даже, при необходимости, отказать.

Позиция "на равных"

Позиция "на равных" стала возможна тогда, когда мы, с одной стороны, HR-ов вывели из подчинения руководителей: мы создали сервисные подразделения, независимые от наших дивизионов (отделили от руководителей организационно), а с другой стороны, мы их приблизили к руководителям. То есть, сейчас у нас, если говорить про промышленные предприятия, в каждом цехе находится HR-служба. Она территориально находится внутри цеха, она приближена к тем сотрудникам, с руководителями которых она работает.

Т.е. позиция "на равных" стала возможна ровно тогда, когда организационно HR-ы являются условно независимыми от руководителей и, с другой стороны, они максимально приближены к сотрудникам. Эта вещь привела нас к осознанию, что нам необходимо на предприятиях создавать агентскую сеть. Для того, чтобы видеть, достаточный ли в компании уровень квалификации, насколько у нас высок потенциал, для того, чтобы видеть определенный круг людей сверху, с управляющей компании, информировать менеджмент компании о том потенциале, который у нас есть, нам были необходимы так называемые агенты.

И мы видим, что HR-партнеры - это наши агенты на местах, которые, с одной стороны, предоставляют HR-сервисы, а, с другой стороны, помогают руководителям управлять, и, в каком-то смысле, наблюдают за руководителями и оценивают то, как у них это получается.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #3 Рис. 2

Следующее отличие: любой HR должен знать в определенном смысле тот бизнес, в котором он работает. Но степень понимания бизнеса у стандартного HR-а и у HR-а бизнес-партнера разная. HR бизнес-партнер должен понимать до такой степени бизнес, чтобы быть в состоянии на равных разговаривать с руководителем этого бизнеса.

Приведу пример. Если HR бизнес-партнер, например, закреплен за IT-подразделением, то он должен, как минимум, разбираться, что такое работа в области IT, какие там есть специальности, профессии, в чем состоят ключевые компетенции данных людей? Что из себя представляет рынок труда, какие есть перспективы роста для данных сотрудников? Т.е. понимание функций должно быть очень серьезным.

Следующее отличие: кем же является HR - тактиком, либо стратегом. Я не буду долго останавливаться на этой теме, т.к. эта тема довольно хорошо раскрыта в разных источниках. Понятно, что HR должен ориентироваться на стратегические цели. Легко сказать - сложно сделать. Потому что всегда хочется получить [неразборчиво], всегда хочется сделать что-то, что принесет мгновенный результат. Но иногда нужно пренебречь быстрыми результатами в пользу более длинных.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль