Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #5

298
Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства | Какой программный продукт вы используете в работе по управлению персоналом? | Кто был инициатором HR-партнерства: топ-менеджер или HR-служба?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #5Светлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

А именно. Мы в компании ввели такое понятие как "паспорт сотрудника". Мы его автоматизировали максимально. Паспорт сотрудника - это некий набор документов, который показывает результативность сотрудника, мнение экспертов, внутренних и внешних, о результативности сотрудника, то, как он выполняет показатели эффективности, как он выполняет показатели премирования, какие у него есть дополнительные бонусы, какой у него уровень компетенций и динамика их развития и какие ключевые события происходили в его бизнес-жизни - какие были успехи, провалы в его карьере.

Всю вот эту информацию в определенном формате мы накапливаем, и в момент, когда необходимо принимать решение о том или ином сотруднике, мы учитываем весь комплекс этой информации. Но, в чем же здесь роль HR-партнера? А роль состоит в том, что HR-партнер имеет задачу собирать эту информацию, анализировать ее и помогать руководителю использовать эту информацию для формулирования управленческих решений.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #5 Рис. 1

Я дальше подробнее расскажу, в чем состоят управленческие решения, как они принимаются. Но вот на этом слайде хотела показать, кто такие HR-партнеры, что они делают в нашей компании и особенно подчеркнуть, что пока это - не должность, это - дополнительная роль.

Какой программный продукт вы используете в работе по управлению персоналом?

Как я уже упомянула, мы используем программу SAP. У нас внедрено несколько модулей, автоматизированы процессы так называемого базового уровня, это процессы табельного учета, кадрового учета, расчета заработной платы, а также автоматизированы процессы развития персонала, а именно: внедрен модуль дистанционного обучения, внедрен модуль управления талантами, внедрен модуль управления знаниями и прочие другие модули.

Кто был инициатором HR-партнерства: топ-менеджер или HR-служба?

Спасибо за данный вопрос. В нашей компании, как я уже говорила ранее, среди топ-менеджеров стали появляться такие сигналы о том, что нам это необходимо. Т.е. слово "HR-партнерство" еще не звучало, но звучали такие слова, как управление, интеграция, [неразборчиво], то есть такие слова, которые нас привели к пониманию, что, наверное, пора, настало время HR-ам выступить инициаторами создания вот такой новой темы, перейти на новый уровень развития и учредить эту тему в компании.

Как мы подходили к внедрению HR-партнерства в компании? Вот на данном слайде вы видите фрагмент-фотографию нашей HR-конференции. Мы по каждой функции каждый год проводим такие всеобщие конференции, где собираются, в частности, все HR-ы компании.

В ноябре 12-го года мы провели такую конференцию, и мы сделали публичное объявление о том, что мы учреждаем тему HR-бизнес-партнерства, как такую новую культуру, которая охватывает не только HR-ов, но и всех руководителей и специалистов компании. Коллеги были рады услышать, что есть новые возможности для их собственного роста.

Какая была первая реакция HR-ов? Как они на эту тему [HR-бизнес-партнерства] отреагировали?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #5 Рис. 2

C одной стороны - это новое, привлекающее к себе внимание, с другой стороны, за этим стоит большой труд и большое количество действий, которые нужно предпринять. Могу сказать, что были все проявления, которые здесь перечислены: был и страх перед новым, неизведанным; кто-то принял сразу тему и уже внутренне созрел к ней; кто-то изъявил желание немедленно заявить и показать план действий для того, чтобы с завтрашнего дня начать эту тему внедрять. Разная была реакция.

Поступил вопрос о корпоративном портале. Я обязательно в четвертой части нашей встречи сегодняшней отвечу на этот вопрос. Итак, наши HR-ы услышали, что мы учреждаем такую тему. Мы проводили анкетирование. Что же сказали наши коллеги? Мы обобщили их реакции и получилось таких, знаете, два блока.

Часть людей выразила желание меняться вместе с компанией, то есть, они услышали, что руководство компании поощряет тему HR-партнерства, готово привлекать HR-ов более тесно с ними сотрудничать в принятии кадровых решений. И поэтому наши HR-ы захотели соответствовать ожиданиям руководства, лучше узнать бизнес [неразборчиво], открыть для себя больше возможностей в части HR-менеджмента.

Как я уже сказала, у нас очень много мужчин-HR-ов, и для них было очень важно получить возможности карьерного роста внутри своей функции, а именно, гордиться новой ролью, новыми задачами амбициозными. Вторая часть коллег - они зажглись темой соревновательности, очень хотели победить. Мы учредили конкурс "Лучший HR-партнер" для того, чтобы для тех людей, которые любят соревноваться, был стимул победить в этом конкурсе.

Что HR бизнес-партнеры делают конкретно?

Для кого-то было очень важным показать, проявить себя на уровне управляющей компании, стать заметным, чтобы, возможно, сделать карьеру и вертикальную, в том числе. Что же у нас происходит сейчас, в первом квартале 2013-го года, что HR бизнес-партнеры делают конкретно? У нас в компании действует годовой цикл управления эффективностью, который включает в себя постановку целей работы, целей развития, подведение промежуточных итогов, подведение финальных итогов, обратную связь с сотрудником и принятие ряда кадровых решений.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #5 Рис. 3

Когда я говорю о кадровых решениях, я имею ввиду весь тот перечень HR-инструментов, который позволяет более эффективно управлять сотрудниками, начиная с таких инструментов, как изменение уровня дохода сотрудника через увеличение ему оклада, либо выплаты ему бонуса, так и заканчивая вопросами нематериального стимулирования и развития сотрудника.

По сути, каждый год мы в компании проводим кадровые комитеты, на которых обсуждаем итоги работы и решаем дальнейшую судьбу наших сотрудников: кого мы развиваем, куда развиваем, какие инструменты развития нужно применить, проговариваем, как и что сказать в обратной связи сотруднику - весь спектр. Единственное, вся эта работа ежегодно у нас происходила, в основном, с акцентом на результаты работы.

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль