Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #10

268
Перспективы партнерства в ОМК | HR-партнерство в компании: перспективы развития | Как вы формулировали KPI данной программы?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #10Светлана НИКОЛАШИНА, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Бизнес-партнерство: мода или необходимость?
  • Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства
  • Трансформация процессов и процедур в ОМК
  • Перспективы партнерства в ОМК
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

И мы думаем, что, при переходе на второй этап, мы структуру HR-подразделения из функциональной перестроим в матричную. Т.е., что я имею ввиду. У нас будут функциональные службы, предоставляющие софт, хард-функции и т.д. и у нас будут HR-партнеры, которые будут матрично взаимодействовать как с руководителями, так и с сервисными подразделениями.

Вот такая сложная HR-структура. Я не исключаю, что на каком-то этапе нам понадобится увеличение численности HR-подразделения для того, чтобы не потерять в качестве и, при этом, сделать рывок при переходе на новый этап. Тем не менее, мы к этому готовы, наше руководство компании к этому готово, и мы планируем примерно через год-полтора уже переходить ко второй модели.

HR-партнерство в компании: перспективы развития

Нет пока больше вопросов, перехожу к последнему слайду. Будем дальше обобщать тему. Что же мы видим в дальнейшем, как тема HR-партнерства будет развиваться в компании. Первое, что я сказала - мы будем менять структуру HR-подразделений. Но это - следствие. Сначала нужно HR-партнеров вырастить на каждом предприятии. Сейчас, вы знаете, у нас на каждом предприятии есть по одному-два HR-партнеру.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #10 Рис. 1

Этого, конечно, очень мало. И эти люди - они только обслуживают менеджмент предприятия. Они пока не способны спускаться ниже и на среднем уровне среднего менеджмента помогать руководителям тоже быть эффективными руководителями. Поэтому наше такое видение: у нас есть сильные HR-партнеры, которые составляют примерно, как нам видится, 10% от численности HR-подразделения, они есть на каждом предприятии, они закреплены за определенными группами руководителей.

Руководители их признают, эти HR-партнеры имеют нужный уровень компетенции, они понимают сущность своей работы. Дальше, второй момент - это единый стандарт партнерства. Все-таки, партнерство - это не творчество. Партнерство - это такая достаточно технологичная процедура. Т.е., есть набор инструментов, есть набор компетенций, есть набор кадровых решений и есть набор бизнес-задач, и есть набор определенных проблем.

И задача HR-партнера состоит в том, чтобы воедино связать все эти вещи и, в конечном итоге, помочь руководителю решить бизнес-задачу через сотрудников. Следующий момент. Как я уже сказала, у нас внедрена программа SAP, внедрены разные модули, но, к сожалению, сегодня мы не все возможности данных инструментов используем. На самом деле, SAP - это очень широкие возможности. Мы имеем возможность очень существенно снизить трудоемкость функций управления персоналом.

Когда не только HR-ы, но и руководители и сотрудники становятся полноправными участниками SAP-системы, т.е. они имеют доступ, вы знаете, очень большое количество ненужных коммуникаций, бумаготворчества просто исчезает. Т.е. основная масса каких-то согласовательных вещей предоставления сервиса делается просто в электронном виде.

Я приведу очень такой простой пример. Например, подбор персонала. В SAP-е хранится профиль сотрудника, там описаны его должностные обязанности, уровень квалификации. Для того, чтобы руководителю составить заявку на подбор, ему, всего-навсего, нужно сделать несколько кликов мышкой, выбрать нужную должность в штатном расписании, к ней подтянется функция описания требований квалификации.

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #10 Рис. 2

Данная заявка посредством электронного сообщения перейдет к HR-менеджеру по подбору персонала. HR-менеджер по подбору персонала автоматически получает доступ к базе данных сотрудников (внутренних сотрудников компании), и, по заданным параметрам, через контекстный поиск, через поиск по параметрам, может сделать подборку внутренних кандидатов. Все это происходит в считанные минуты. Не требуется бумага, не требуются звонки. Все происходит в виртуальной системе.

Единственное, против чего мы стоим очень жестко - это против того, чтобы обратная связь давалась по системе письменно, через электронные сообщения. Т.е. обратная связь - это только живое общение. Это - только встреча, это - только вместе, рядом, глядя друг другу в глаза. Но, тем не менее, какие-то вещи, очень трудоемкие, программа SAP позволяет минимизировать.

Поэтому, когда я говорю, что у нас HR-специалистов у нас не стало больше, а функции мы осилили до ступеньки "бизнес-партнер", то именно SAP нам в этом помог. И последний такой момент. Мы бы хотели, чтобы HR-партнерство не стало практикой только в области HR нашей компании. Мы бы хотели, чтобы и другие функции эти идеи партнерства тоже у себя внедряли. Ведь не секрет, что, например, IT-подразделения часто себя позиционируют как сервис.

Знаете, сервис - это очень хорошо. Это лучше, чем просто ресурс. Когда ты обращается в IT-службу и говоришь: "Я хочу то-то", и тебе могут дать эту услугу, могут не дать. Конечно, сервис - это уже совсем другой уровень взаимодействия. Там уже, все-таки, есть соглашение об уровне сервиса, есть понимание, сколько времени после заявки тебе отремонтируют компьютер и т.д. Но это, все же, не партнерство.

Партнерство работает не по заявке, оно работает проактивно. Т.е., если говорить, например, о распространении HR-партнерства в практику IT, то IT-партнер сам предлагает новые технологии для сотрудников и руководителей, чтобы повысить эффективность работы. Это такая, знаете, мечта. Поэтому нам бы хотелось, чтобы эта тема HR-партнерства в компании распространилась и на другие функции и помогала компании повышать эффективность.

Как вы формулировали KPI данной программы?

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером #10 Рис. 3

Спасибо за вопрос. Это тема, которая сегодня у нас актуальна, потому что наша компания - она привыкла измерять даже неизмеримые вещи через KPI. Здесь такая мягкая тема, которую, в общем-то, в деньгах, в относительных показателях сложно измерять. Мы сейчас над этой темой работаем, я готова буду поделиться наработками, как только они у нас появятся. Спасибо за данный вопрос - это очень важный вопрос.

Читать далее: Часть 11

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль