Как сформировать профиль идеального сотрудника

1277
Вебинар журнала «Директор по персоналу» на тему «Формирование HR-бренда компании: как сделать ее привлекательным работодателем», часть 6.

Профиль идеального сотрудникаВладислав БЫХАНОВ, партнер, директор департамента , Cornerstone

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Актуальность HR-бренда
  • Определение миссии, видения, целей и задач компании (исходя из которых и формируется HR-бренд)
  • Внутренние и внешние целевые аудитории HR-бренда: внутренние (сотрудники) и внешние (потенциальные сотрудники, клиенты).
  • Инструменты формирования внутреннего HR-бренда:
  • Формирование «идеального портрета» сотрудника. Примеры
  • Подержание внутренних коммуникаций в компании. Примеры взаимодействий с сотрудниками
  • Прозрачная система мотивации и карьерного роста
  • Создание и определение типа корпоративной культуры
  • Формирование этики поведения в компании. Примеры
  • Инструменты формирования внешнего HR-бренда:
  • Поддержание положительного имиджа в интернете. Примеры
  • Генерация информационных поводов, блогов, статей ключевых сотрудников компании
  • Участие в профильных выставках, конференциях, работа с вузами. Примеры
  • Организация профессиональных стажировок, дней открытых дверей и др.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Профиль идеального сотрудника

Соответственно, про формирование hr-бренда… немного не в то место поставили. Этот слайд посвящён профилю идеального сотрудника, когда мы формируем бренд либо думаем, кого нам нужно привлечь, потому что любой сотрудник, так или иначе, транслирует информацию о компании. И если мы хотим, чтобы трансляция была позитивная, мы воспринимались как молодая компания или наоборот, мы формируем портрет идеального кандидата. Этот слайд посвящен […], что при формировании любой позиции, мы думаем именно […] с точки зрения технологий и, так называемые […] – какую энергетику он должен дальше нести. Давайте попозже к этому вернемся, к этому слайду.

HR-директор

Давайте чуть перескочим . На формировании hr-бренда, […] , что в большинстве случаев в российских компаниях главный hr – это hr-директор. Когда компании уже переходят какой-то возрастной рубеж , там уже всё более демократично, совет директоров. […] компания зависит от идеологии, от ценности и от философии, которую транслирует ген. директор той или иной компании.

Профиль идеального сотрудника Рис. 1

Поэтому формирование hr-бренда полностью формировалось по типажу руководителя, по той модели бизнеса, которую он проецирует. Он этого зависит, каких людей мы подбираем, на какие задачи, кого мы хотим найти. Мы хотим найти последователей и единомышленников или мы хотим найти людей, которые тянут, как говорится, «везут на том, кто везет».

Портрет организации

От того, какая у вас идеология в компании, так и формируется этот слайд […], портрет идеального кандидата. Соответственно, как мы говорили в первой части, мы точно должны понимать цели и задачи организации, точно должны понять, как сканер, портрет организации, который напрямую зависит от портрета руководителя. Как себя руководитель ведет, каких людей он хочет видеть или какие задачи он ставит.

Стратегия поиска

Соответственно, мы как на […] , в компании, пришел пример, все наверно смотрели в кино про Доктора Хауса, в hr-компании главное - диагност. Его задача правильно оценить ситуацию, правильно понять что, в каком месте нужно исправить, быстро принять решение и сформировать, в нашем случае, стратегию поиска, в случае Доктора Хауса, сформировать стратегию лечения. Поэтому мы (с его начали) поняли, что hr должен быть умный и образованный человек, который все эти моменты быстро находит и тут же может сказать, в каком месте нужно исправить.

Поиск маркетолога

Наиболее такой частый пример, мы думаем, что нужно искать менеджера по продажам, чтобы увеличить продажи, а оказывается не его найти, а маркетолога, который проанализирует. Может, мы не в том месте продаем, может нужно в другом продавать или не то продавать. Поэтому все эти вещи должен […] на эти все вещи должен влиять и […]. […] должен быть самый умный человек в организации, самый мудрый […]. Он должен все эти вещи понимать и предлагать различные решения, то есть формировать стратегию поиска.

При формировании стратегии поиска мы должны четко понимать, на какую роль, какого человека мы ищем. Соответственно, мы проводим встречи, предположим […] с кандидатами, рассказываем, знакомимся на перспективу. Так как в любом коллективе существует, так называемая, теория социальных ролей, в любом коллективе мы четко понимает, нам нужен интроверт или экстраверт, нам нужен упорный боец либо нам нужен разработчик задач. На конкретную роль мы ищем идеального кандидата.

Поэтому идеально, если работа строится, мы четко представляем, кто нам нужен и на существующую позицию мы уже начинаем проводить какой-то кастинг из людей, которых мы знаем либо ставить задачу провайдерам по подбору персонала. Если мы пойдем от обратного: мы видим что это хороший человек, возможно, он нам пригодиться, давайте его возьмём, то когда компания разрастается из семейного бизнеса или 10-20 человек (когда все люди-оркестр), потом будет тяжело направлять всех в какие-то конкретные рамки.

Прописание функционала

Если ваша компания пока относится к так называемому малому, растущему или среднему бизнесу то тогда, проще наверное лучше брать людей-оркестров, которые сегодня, не знаю, был менеджером по продажам, а завтра может и, я не знаю, бухгалтером быть и вообще может там курьером поработать, бумажки отвезти. Как только ваша компания перерастает в более такую крупную организацию, то на каждую позицию нужно четко прописывать функционал, и на каждую роль искать своего идеального кандидата

Формирование портрета идеального сотрудника

Профиль идеального сотрудника Рис. 2

Получается, что для каждой позиции есть свой идеальный кандидат. Также как наверное, для любой компании есть свой идеальный портрет идеального сотрудника. Формируете вы его самостоятельно. Соответственно, идеальный сотрудник для компании А не факт, что будет идеальным для компании Б.Поэтому для каждой организации есть свой идеальный сотрудник. Соответственно, вы как HR должны сформировать этот портрет идеального сотрудника для вашей конкретной организации.

Формирование HR бренда

Ну, соответственно, очень важный слайд по формированию HR бренда и наши кандидаты очень часто нам обращают внимание на сюжет этого слайда. Что очень важна именно все договорились о выходе на работе. Что у многих ощущение, что как-будто их не ждут. Очень распространенный случай, что человек пришел, а ему говорят - ну компьютер мы тебе потом поставим, извини, заявку поздно отдали. Либо, я не знаю, компьютерщик заболел, т.е. какая-то накладка - посиди пока за компьютером Маши. Маша у нас ушла в отпуск. Соответственно вот эти мелочи, они тоже формируют нишу работодателя как HR-бренда.

Первая встреча

Вообще, в HR все состоит из мелочей. Ну не знаю, там, телефонный звонок, резюме, не резюме, не знаю там, как поговорили. Все это складывается и складывается в плюс или минус формирования HR-бренда. Поэтому ваша задача как HR не просто наверное, как найти человека, не просто как его замотивировать, правильно написать ему предложение о работе. Но первая встреча с кандидатом это ваша основная обязанность.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль