Организация HR-работы в условиях длительных организационных изменений

701
Вебинар журнала «Директор по персоналу» на тему «Формирование HR-бренда компании: как сделать ее привлекательным работодателем», часть 12.

HR-работа в условиях длительных организационных измененийВладислав БЫХАНОВ, партнер, директор департамента , Cornerstone

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 13

Программа вебинара:
  • Актуальность HR-бренда
  • Определение миссии, видения, целей и задач компании (исходя из которых и формируется HR-бренд)
  • Внутренние и внешние целевые аудитории HR-бренда: внутренние (сотрудники) и внешние (потенциальные сотрудники, клиенты).
  • Инструменты формирования внутреннего HR-бренда:
  • Формирование «идеального портрета» сотрудника. Примеры
  • Подержание внутренних коммуникаций в компании. Примеры взаимодействий с сотрудниками
  • Прозрачная система мотивации и карьерного роста
  • Создание и определение типа корпоративной культуры
  • Формирование этики поведения в компании. Примеры
  • Инструменты формирования внешнего HR-бренда:
  • Поддержание положительного имиджа в интернете. Примеры
  • Генерация информационных поводов, блогов, статей ключевых сотрудников компании
  • Участие в профильных выставках, конференциях, работа с вузами. Примеры
  • Организация профессиональных стажировок, дней открытых дверей и др.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Соответственно, вам нужно понимать, что HR, это же не только комиссар, не только актер, это и экономист. HR четко понимает, если мы потеряем важного сотрудника, мы не сорвем какой-нибудь другой государственный заказ, попадем на штрафы и всех нас уволят. Мы должны аргументировать какой-то экономической терминологией. Не просто «люди, хорошо, плохо, качества, психотипы». Если, на пример, генеральный директор мыслит в категории цифр и денег, надо говорить, что мы потеряем, получим убытки, если не будем делать какие-то вещи. Тогда мозг включается на слове «деньги», «убытки» и т.д. Такой совет.

Как лучше выстроить работу в условиях длительных организационных изменений?

Знаете, как говорят, у вас хорошая ситуация с одной стороны, потому что нет ничего более постоянного, чем постоянные изменения. Соответственно вам нужно обращаться к истокам формирования HR-бренда, с чего мы начинали. В сейчас находитесь, грубо говоря, в состоянии какого-то поиска. Вы с чего-то начали, у вас был уже успешный опыт, были какие-то конкретные достижения, есть много-чего хорошего. Сейчас компания находится в поиске.

Может быть вам уже не интересно просто продавать. Пять лет это делали, и все было отлично, а сейчас находимся в поиске. Пример такой: Моисей тоже 40 лет ходил, товарищи, по пустыне, пока не пришел. Вот и вы находитесь в поиске. Поэтому надо набраться терпения, чтобы вы в этом находили тоже для себя что-то интересное. Мы ка бы открыватели. Здесь попробовали, здесь попробовали. Что-то вроде Теории «голубого океана». Сейчас что-нибудь найдем.

Также и с освоением космоса. Сколько было ракет было запущено «в холостую». Тут взрыв, тут еще что-то. Хороший фильм есть «Укрощение огня» про Королева. Главное не сдаваться. В этом тоже заключается политика формирования HR-культуры. У нас каждая компания за единицу времени переживает тот или иной период своего развития. Сейчас у вас такой период развития.

Главное не сдаваться. Поэтому нам тоже политика формирования неча в культуру. У нас пока каждая компания переживает тот или иной период своего развития. У вас сейчас примерно такой период развития. Когда вы найдете какое-нибудь свое "Эльдорадо", у вас будет другая совершенно ситуация, вы будете набирать совершенно других людей. Момент поиска...нужно найти таких людей, которым нравится вот это состояние такого посика и привязанность к конкретно какому-нибудь месту. Они тогда будут поддерживать друг друга

Как сохранить человество? Где нравственность?

Они тогда будут поддерживать друг друга и не будет депрессии начинаться, что:"вот, мы ходим-ходим, а никуда не пришли."...ну что, кто дальше? ... Хороший вопрос, да...самое нужное - предлагать какие-то новые развития, удерживание ключенвых сотрудников происходит через новые вызовы. Но у меня к вам совет, который самый простой. Попросите вашего руководителя о сохрании зарплаты. Даже можно какое-нибудь наставническое дело.

HR-работа в условиях длительных организационных изменений Рис. 1

Пусть этот человек придет к вам в службу персонала...не знаю, там...назовите его менеджером проекта...не знаю. Пусть он обучает, вдохновляет...тоже переживаем период, пока появится новый интересный проект. Бывают разные ситуации. Бывает, если ваша компания связана с бизнесом, с государственными компаниями...пока тендер отрубят, пока...не знаю, договор подпишут, в общем нужно какое-то время переждать.и Мы можем предложить этому уникальному сотруднику перейти в персонал для проведения какаих-либо тренингов, либо тех же рассказов, либо еще что-нибудь... Ведь так будет удерживаться бренд, человек поймет какую-нибудь свою значимость и вы его удержите...не знаю...и всем будет хорошо.

Но просто, как я уже говорил:"Меняете работу, не меняя работодателя". Если, например, человек был в продажах - посадите его в закупки и он вам рассказажет, кто там обманывает или не обманывает...не знаю...то что знает, как сам продавать и знает все эти хитрости. Поэтому, ну, пытайтесь. Многие западные компании, они что делают? Они видят лидерский потенциал. Берут стажера. Видят, что парень отличный экстраверт, коммуникатор и вообще может быстро принять решения и явно подходит на какую-нибудь чрезвычайную ситуацию.

Таким образом, передвигая его из отдела в отдел к годам 35, мы расскрываем его лидерский потенциал

Они его растят, соотвественно, на генерального директора или на какого-нибудь менеджера проектов в чрезвычайных ситуациях. Он знает что-то в финансах. Мы его сажаем в финансы. Он там год работает. Пусть там бумажки перекладывает, какие-то проводки в компьютере проводит, а потом его в отдел котрептования услуг. Договор, там, заполняет, еще что-то. Таким образом, передвигая его из отдела в отдел к годам 35, мы расскрываем его лидерский потенциал. Мы можем передовать его на переговоры, так как он знает все участки работы. Он знает как работает бухгалтерия, контрактный отдел и отдел торгового персональной адаптации и даже у it-шников он знает что у них там какие-нибудь "гайки покрутить".

И он уже понимает, когда он ставит задачу тому или иному подразделению, сколько времени это может занять, обманывают его или не обманывают.Поэтому практика мировая показывает, что лучше перекидывать сотрудников из подразделения в подразделение и даже если он у вас пошел на...а вы его пропустили через службу персонала. В идеале все равно вы будете его генеральным директором. Но он должен знать как оценивать кандидатское резюме, как проводить собеседование. Вообще всех своих потенциальных руководителей прогонять через службу персонала, потому что очень часто бывает, что нехорошие, они хорошо поддают и не знают, как проводить собеседование.

Читать далее: Часть 13

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль