Как грамотно проводить собеседование

867
Вебинар журнала «Директор по персоналу» на тему «Формирование HR-бренда компании: как сделать ее привлекательным работодателем», часть 13.

Как грамотно проводить собеседованиеВладислав БЫХАНОВ, партнер, директор департамента , Cornerstone

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 14

Программа вебинара:
  • Актуальность HR-бренда
  • Определение миссии, видения, целей и задач компании (исходя из которых и формируется HR-бренд)
  • Внутренние и внешние целевые аудитории HR-бренда: внутренние (сотрудники) и внешние (потенциальные сотрудники, клиенты).
  • Инструменты формирования внутреннего HR-бренда:
  • Формирование «идеального портрета» сотрудника. Примеры
  • Подержание внутренних коммуникаций в компании. Примеры взаимодействий с сотрудниками
  • Прозрачная система мотивации и карьерного роста
  • Создание и определение типа корпоративной культуры
  • Формирование этики поведения в компании. Примеры
  • Инструменты формирования внешнего HR-бренда:
  • Поддержание положительного имиджа в интернете. Примеры
  • Генерация информационных поводов, блогов, статей ключевых сотрудников компании
  • Участие в профильных выставках, конференциях, работа с вузами. Примеры
  • Организация профессиональных стажировок, дней открытых дверей и др.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

И часто отказ кандидата из-за того, что первоначально не получилась коммуникация с потенциальным кандидатом. Вы, например, видите талант, вы грамотно провели собеседование, получил рекомендации от провайдеров, а из-за того, что скомкано прошло собеседование с линейными руководителями или из-за того, что...или ему неудобно разговаривать, в общем не показились друг другу интересными - происходит некий срыв.Поэтому обязательно такое пожелание, что если вы кого растите на руководящую позицию, обязательно пусть будет человек работать в отделе персонала, пусть ходит с вами на собеседование, пусть отбирает людей по резюме., звонит кандидатам, предлагает работу.

30% срывов из-за того, что неграмотно проводят собеседование

Тогда он будет погнимать, когда будет собеседование кандидатов, как это профессионально делать, а значит получается, что собеседование проходит очень скомкано. И мы даже проводили статистику . По нашей статистике 30% срывов из-за того, что не вина кандидатов, а вина людей, которые неграмотно проводят собедевание. Сразу начинают смотреть резюме и людям это не интересно и говорят:"что-то я не хочу с этим человеком работать.

Как грамотно проводить собеседование Рис. 1

Поэтому собеседование должно быть похоже на дискуссию, обменами мнениями, в ходе которого мы видим, как человек ориентируется. Потом мы можем спросить про географический опыт, где он учился, где на практике применяли. А когда мы берем и садимся читать резюме человека и говорим:"ну, скажите мне, пальцем тыкаем и все". Этот человек скажет:"что-то не интересно".

Не захочет с этими людьми работать, может встать и уйти. ... В первую очередь мы должны ездить и привозить их сюда, потому что с чем столкнулись компании, которые любили писать с чем столнулись компании, которые стали брать чары, что за них сейчас напишут все рекламы и запустят программу в игру. ...брали те огромные деньги, чары писали новые политики, отправляли(раньше было по факсу), потом по электронной почте. Еще не работало. Потом стали выяснять.Оказывается, что мало писать информацию. Тем более, что раньше был такой разрыв между регионами.

Все нервничают, все равно делают по-своему

Мы отправили. Ничего не работает. Стали выяснять. А что...пришла какая-то бумажка по факсу, никто не знает, что с ней делать.Мы должны узнать, приехать. Нам должны все рассказать. Каждому должны подойти и сказать нужно работать так. А когда мы получаем какую-то инструкцию и никто не знает, что с ней делать, то все нервничают, все равно делают по-своему, то тратим кучу денег и времени, нервы тратим. Психологи выделяют три вида воздейсвтия на мозг. М ыдолжны отправить бумажку, должны позвонить, спросить получили они или не полуили

Когда они приедут, должны еще раз бумажку дать, похлопать по плечу, за успех мероприятия поднять бокал шампанского. Тогда вероятность того, что процентов 80 все получится. Потом каждый день звонить, чтобы люди понимали, что они не оторваны, что не просто вы их там забросили и раз в месяц спршиваете:"где деньги? сколько продали?" Соотвественно они должны быть включены в общее дело. Поэтому приглашайте их, ездите туда, звонить, по скайпу общаться. Да, это такая сложная работа. Не получается отсидеться за компьютером тихо, чтобы никто тебя не трогал, написать какую-то инструкцию. Такая у нас сложная профессия. Но вы ее выбрали, поэтому у вас должно быть чувство долга и ответственности.

... Мероприятия на рынке труда...начинаем менять отношение к новым сотрудникам. Дальше эта трансляция идет параллельно и как бы рассказываем о новых сотрудниках и ситуация немножечко меняется. Если мы не можем изменить ситуацию с внутренними сотрудниками, как бы мы ни старались и ни пиарили, какие мы хорошие, но негатив идет изнутри. Мы болезнь локализуем. У нас источник в другом. Нам нужно точно понять, что идет негатив или нет.

Соответственно, не обязательно, что это низкая заработная плата. Может быть, как я уже говорил, запрет на празднование дня рождения даже каких-то формальных или неформальных. Может быть не хвататет какой-то увлеченности, понимания. Вот очень отличный метод, чтобы всех сплачивать - организуйте какую-нибудь туристическую экскурсию по золотому кольцу. В общем, должны быть какие-нибудь разрядки. Не чтобы только поработать, но и чуточку отдыха. Соотвественно, негатив идет изнутри, поэтому сначала ищем проблему в себе.

Поэтому найти шарик и повесить гирлянду - проще простого! Деньги заплатили, пришло агенство в праздник и все сделало, а по внутри локализовать - это гораздо тяжелее. Нужно четко понимать, что конкретно не хвататет. И разбирать это не на уровне глобальных всех, глобального счатья, а на уровне каждого отдельного аудита.

Как грамотно проводить собеседование Рис. 2

Ну как я уже сказал – любой сотрудник, который болеет за дело нашей компании может формировать какой либо [...]. Например вы работаете в компании, где свое производство, у вас есть рабочие и, к счастью, может быть у вас есть какой-нибудь рабочий дядя Вася, который работает всю жизнь на вашем заводе. Вот за этим его обязательно в этот совет по формированию, ну не знаю там – совет филях, совет в филях, совет старейшин

Соответственно и напишите, что сформирован совет старейшин и что взяли туда людей из народа. Когда вы собираете совет директоров – вы показываете какую-то оторванность. Что у вас есть какие-то мифические акционеры ну или физические, да, которые там видят - не видят, вы чего-то там придумываете, спускаете и люди говорят «вот чет мешает только работать – сами бы попробовали».

В формировании миссии должны быть вовлечены все ключевые фигуры

Когда вы делаете ну не то что демократию, а вовлекаете старейших сотрудников. Можете, и коммерческого директора, потому что от того какие там миссии, не миссии - в уже людей будете набирать. Таких людей вы будете выбирать, так вы будете и продавать, и изготавливать. Соответственно в формировании миссии должны быть вовлечены все ключевые фигуры и бухгалтерия и закупки. Потому что они дальше транслируют это своим отделам.

Читать далее: Часть 14

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль