Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #2

219
Взаимодействие в обычном режиме | Руководство уклоняется от принятия стратегии | Инерционное движение

Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #2Алексей Горбунов, генеральный директор, SQ-Team

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Взаимодействие в обычном режиме
  • Взаимодействие в кризисной ситуации
  • Взаимодействие в переходный период компании
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Руководство уклоняется от принятия стратегии

Да, делать это сложно, да делать это не всегда получается, когда руководство уклоняется от принятия стратегии. Потому что если например, я задам вам вопрос в конце данного слайда, - кто из действующих HR-директоров обладает HR-стратегией которая подлежит пересмотру и утверждению, и всё это делает, я вот готов что-нибудь позитивное выслать даже не в Москву тому, кто действительно это делает несмотря на то, что происходит.

Инерционное движение

Помимо ожидания чуда, сценарий номер два. Параллельный сценарий номер два - инерционное движение, симуляция бурной деятельности, которая обычно наблюдается, приводит к тому, что много начинаний, много любых интересных идей возникает, но вот только финализировать эти идеи скорее всего будут уже другие люди, и возможно даже не будут.

С точки зрения симуляции бурной деятельности, в эйчаре она опасна, в связи с тем, что любые процессы эйчар, приводят в том числе и к потерям в бизнесе если они обладают признаками симуляторной деятельности. Поэтому большая настоятельная просьба к опытным HR-директорам, если вы увлекаетесь проектной деятельностью в рамках HR, всегда продумывать на шаг а то и на два вперёд. Отсутствие подобных привычек иногда может приводить к последствиям, будете прощаться с большим количеством людей и возможно прощаться придётся не так приятно как было.

Апелляция к когда-то принятым решениям. Не желание смотреть в глаза той ситуации, которая есть и аргументация всех своих действий тем, что вот Иван Васильевич три года назад сказал, что вот так правильно, значит так правильно до сих пор. И не желание брать ответственность на себя тоже в общем понятно. Согласовывать многие вещи становится сложнее, всё-таки стараются опираться в своей работа на то что уже когда-то было.

Хаос

Третий сценарий, такой наверное самый плодовитый на сейчас в рамках Москвы в крайнем случае, называется хаос. Т.е. постоянная смена тактик, стратегий, приоритетов. Мне лично этот сценарий нравится больше, просто потому что в этом сценарии заметно, что бизнес требует изменений просто не всегда понимают какие и как их проводить. В эйчаре, понятно это приводит к большому количеству не нужной работы, то есть работать-то нужно, но не все те результаты, которые будут достигнуты, будут реализованы.

Самое страшное что может наступить это конечно оцепенение

Это касается и заигрывания с ки-пи-ай, и установкой нормативов, переменами от фиксирования до бонусных величин, много вещей которые в этому случае происходят. Рекомендовать наверное ничего не буду, если кто-то с этим сталкивается, тут главное хоть что-то делать. Самое страшное что может наступить это конечно оцепенение.

Повышение роли лидеров на фоне нарастающей нервозности.

Да, безусловно в любом коллективе находятся ситуационные лидеры или возможно те лидеры, которые привычно управляли организацией не теряются. Если мы говорим с вами о HR-ответственности, такой серьёзной в организации, то наверное, особенно для организации, где персонал действительно является ключевой составляющей успеха, крайне важно эйчару проводить правильную селекцию того что это за лидеры и к чему конкретно они в сложные времена призывают тех, кто за ними может пойти.

Неправильная политика в этом отношении нередко приводит в кризисные времена к появлению большого количества стартапов из одной организации. Т.е. лидеры или договариваются или каждый идут в свою сторону. Да, безусловно запретить это нельзя, но если вы всерьёз занимаете эйчар-директорскую должность и являетесь в том числе, поверенным лицом первого человека в организации - это совет директоров, отвечать за это. Помогать каким-то образом в принятии решений тем, кто отвечает за организацию.

Снижение приоритета завтра на сегодня вызвано достаточно простой вещью. Длинные деньги в бизнесе на рынке подходят к концу, перекредитовываться негде или есть, но дорого. Поэтому большая часть стратегии которая начала за последние шесть лет меняться хотя бы на средне-срочную, сегодня иногда заканчивается в лучшем случае годом.

Для большого количества бизнеса это означает либо мы этот год проживём, либо все мы, включая любые должности будут заняты поиском работы и пополнят тот список который я показывал на первом слайде. Это не претензия, к сожалению, это констатация факта. Поэтому кидать камни в бизнес я не буду, каждый делает то что считает правильным в конкретный отрезок времени

Но безусловно, без приоритета завтра и без того, чтоб успевать подумать о том, какие варианты развития событий возможны завтра, всерьёз говорить о долгосрочных процессах к которым относится значительная часть эйчар функций достаточно сложно.

Поэтому если у вас не находится времени на то, чтоб всё-таки не забывать планировать, всё-таки не забывать делать стратегию, всё-таки не забывать помнить о том, какая функция и зачем присутствует в организации.

Я считаю, что в таких компаниях шансы на выживаемость и на рынке, и в сегменте, и в борьбе за тот персонал который требуется, конечно же гораздо выше.

Если у вас какие-то вопросы есть, я вижу здесь есть специальная кнопка. По конкретным вопросам, которые будут приходить я с радостью готов буду ответить, но навреное сделаю это к концу презентации.

Я постараюсь оставить как можно больше времени для того чтоб рассказать вам не то что мне нравится, а то что вам хотелось бы наверное услышать. Потому что опыт взаимодействий и с первыми лицами и с эйчар-директорами достаточно большой, и знаком я с достаточно большим количеством сценариев взаимоотношений и с тем что происходит. Но боюсь разорвать презентацию и тогда даже минимальной полезности для тех, кто сегодня пришёл рискую не добиться. Поэтому движемся дальше.

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль